mateřská dovolená

Začátkem roku 2025 doznala právní úprava odměňování zaměstnanců platem významných změn. Ať už jde o uplatnění institutu zaručeného platu, nebo o novelu prováděcího nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Nejen na ně se zaměřujeme v dalším textu, opět formou otázek a odpovědí.

Období celodenní osobní a řádné péče představuje jednu z problémových oblastí zdravotního pojištění, a to jak u zaměstnavatelů, tak u zaměstnanců – pečujících osob. Proto se při péči o dítě objevuje spousta nejasností, neboť podmínky péče lze splnit jednak u osoby pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku, jednak u osoby pečující nejméně o dvě děti do 15 let věku. Jak má tedy zaměstnavatel správně postupovat při placení pojistného, pokud lze u zaměstnance naplnit podmínky celodenní osobní a řádné péče? A proč je důležitý věk dětí?

Management mateřské a rodičovské dovolené (MD/RD) je důležitou součástí řízení diverzity a zaměstnavatelé by na něj měli klást stejný důraz jako na jiné dimenze, jako je gender či věk. MD/RD zahrnuje ve své podstatě tři základní oblasti: udržování kontaktu se zaměstnancem, podporu odborného rozvoje a plynulý návrat do práce. Zájem o management MD/RD v tuzemsku aktuálně roste a dále se bude stávat kruciální zejména s plným příchodem Generace Z na trh práce. Bohužel se management MD/RD často podceňuje a je zatížen stereotypy. Racionální nepozornost, haló efekt či vyhýbání se komunikaci ze strany zaměstnavatele, to je jen krátký výčet nejen manažerských pochybení, které jsou v článku podrobně rozebrány. Správně nastavený přístup k MD/RD umožňuje firmám udržet si talenty, posiluje značku zaměstnavatele a k jeho financování je aktuálně možné využít i otevřené dotační výzvy.

Může mít žena čerpající MD u jednoho zaměstnavatele zároveň přivýdělek na svou živnost a DPP u jiného zaměstnavatele?

Dne 24. 6. 2024 proběhne další setkání s Odborníkem na příjmu. Tentokrát bude Mgr. Veronika Odrobinová odpovídat na otázky k připravovaným změnám v zákoníku práce v rámci takzvané flexibilní novely...

Zaměstnankyně má pracovní poměr u zaměstnavatele. V tomto zaměstnání nastoupila na mateřskou dovolenou. V době této mateřské chce uzavřít dohodu o provedení práce s druhým zaměstnavatelem (na jinou pracovní pozici než má v současném zaměstnání, ze kterého čerpá mateřskou dovolenou). Může na tuto dohodu o provedení práce pracovat po celou dobu 28týdenní mateřské dovolené, i v době šestinedělí, dnů kolem porodu?

Ministerstvo práce a sociálních věcí odprezentovalo zásadní změny navrhované další novelou zákoníku práce, tzv. Flexi novelou. Ta je odpovědí na požadavky evropských směrnic na zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů a na...

S těhotnou zaměstnankyní byl výpovědí dle paragrafu 52 písm. a) ZP rozvázán ke dni 30. 11. 2023 pracovní poměr, a to po pěti letech trvání pracovního poměru. Od 1.1 2. 2023 je v evidence ÚP. Očekávaný termín porodu má stanoven na 11. 7. 2024. Nárok na PPM by měla mít, neboť k nástupu na PPM dojde po skončení pojištění v ochranné lhůtě 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění a podmínku účasti na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na PPM splní. Počítám ale správně, že na PPM musí nastoupit v termínu od 16. 5. 2024 do max 28. 5. 2024, tj. v období od počátku 8. týdne anebo v průběhu 7. týdne před očekávaným dnem porodu, protože kdyby si datum nástupu určila na počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu (30. 5. 2024) nárok na PPM by jí už nevznikl?

Zaměstnankyně má stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené (160 hodin/rok). Od 12. 9. 2023 do 18. 12. 2023 byla žena v pracovní neschopnosti, následně 19. 12. 2023 nastoupila mateřskou dovolenou. Od ledna do září vyčerpala 6 dní dovolené. Jestliže pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá stejně jako mateřská dovolená jako vykonaná práce, má zaměstnankyně nárok ještě na 14 dní (112 hodin) dovolené. Je to správně?

Zaměstnankyně má stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené. Zaměstnankyně byla v roce 2023 od 1.1. do 20.2.2023 na rodičovské dovolené s prvním dítětem. Od 21.2.2023 nastoupila mateřskou dovolenou a od 6.9.2023 čerpá rodičovskou dovolenou s druhým dítětem. Mateřská dovolená se považuje v plném rozsahu jako výkon práce, za dobu 28 týdnů by tedy měla mít nárok na 86 hodin řádné dovolené za rok 2023?

Pro účely vzniku práva na dovolenou se překážky v práci považují za podmínek stanovených zákonem za výkon práce stejně jako např. dovolená. Základní informace Jednou z podmínek vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok, případně na její poměrnou část, je kromě určité doby nepřetržitého trvání pracovního poměru odpracování 52 týdnů, resp. alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní dobynebo fiktivní týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce. Zaměstnavatel sleduje, kolik násobků týdenní pracovní doby v rámci rozvržených směn zaměstnanec odpracoval, k hodinám práce přesčas se nepřihlíží. Za výkon práce se dále pro účely dovolené považuje: doba čerpání dovolené, doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí, důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce, nejsou-li níže vyjmenovány jako překážky, které se započítávají omezeně, překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou doby, kdy byly práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby, dvacetinásobku kratší týdenní pracovní dobynebo dvacetinásobku fiktivní týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu: čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény nařízené podle jiného právního předpisu (zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Výše uvedené překážky se v daném rozsahu považují za výkon práce pro účely dovolené pouze za předpokladu, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby, dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek fiktivní týdenní pracovní doby. Příklad: Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a posléze znovu na mateřské dovolené. Zaměstnankyně má 40hodinovou týdenní pracovní dobu a dovolenou 5 týdnů (tzn. 40 x 5 = 200h). Rozvrh směn včetně svátků je 2088 hodin. Situace, kdy je zaměstnankyně 328 h na mateřské dovolené a 1760 h na rodičovské dovolené: 328 : 40 = 8,2 – to znamená, že zaměstnankyně odpracovala 8 násobků stanovené týdenní pracovní doby – nárok na dovolenou jí tedy vzniká. Není však splněn požadavek odpracování 12násobků stanovené týdenní pracovní doby – k době na rodičovské dovolené se proto vůbec nepřihlíží. Dovolená (40 x 5) : 52 x 8 = 30,77 – 31 hodin dovolené.

Výjimkou z pravidla, že o době čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, je situace zaměstnankyně mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou a zaměstnance po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené čerpané do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Základní informace Zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené zaměstnankyni na dobu čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené či zaměstnankyni či zaměstnanci na dobu čerpání otcovské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně však může požádat o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně po skončení mateřské dovolené, a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Obdobně zaměstnanec může požádat o dovolenou tak, aby mu bezprostředně navazovala po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (zpravidla 22/31 týdnů po narození dítěte); toto právo na čerpání dovolené mu zaměstnavatel nemůže odmítnout. Důvodem této výjimky do 31. 12. 2020 bylo, že rodičovská dovolená se na rozdíl od mateřské dovolené nepovažovala za výkon práce a v případě čerpání dovolené až po skončení rodičovské dovolené by se zaměstnankyni dovolená za dobu čerpání rodičovské dovolené mohla krátit (od 100 zameškaných směn za kalendářní rok). K předejití tohoto krácení by tedy zaměstnankyně mohla nejprve čerpat mateřskou dovolenou, poté dovolenou, a až následně nastoupit na rodičovskou dovolenou. Od 1. 1. 2021 se dovolená krátí již jen za neomluvené směny. Rodičovská dovolená se nově pro účely dovolené považuje za odpracovanou dobu podle § 216 odst. 2 zákoníku práce až do rozsahu dvacetinásobku týdenní pracovní doby daného zaměstnance v kalendářním roce pouze tehdy, pokud zaměstnanec mimo dobu jejího čerpání odpracoval alespoň dvanáctinásobek své stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod (kromě výkonu práce se za výkon práce považuje i dovolená, překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou přerušení práce pro nepříznivé či překážky v práci na straně zaměstnance neuvedené v § 216 odst. 2 zákoníku práce). Čerpání dovolené bezprostředně po mateřské či otcovské dovolené a rodičovské dovolené zaměstnance v rozsahu mateřské dovolené zaměstnankyně může mít vliv na to, zda zaměstnankyni vznikne nárok na čerpání dovolené v daném kalendářním roce (podmínky odpracování alespoň čtyřnásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, případně čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, podle § 213 odst. 3 zákoníku práce) nebo právě podmínku odpracování alespoň dvanáctinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, čtyřnásobku fiktivní týdenní pracovní doby u dohod, pro účely posouzení vyjmenovaných překážek jako výkon práce podle § 216 odst. 3 zákoníku práce. Tato právní úprava je však poněkud nedomyšlená z hlediska ochrany zaměstnanců, když doba čerpání dovolené není, na rozdíl od doby mateřské a rodičovské dovolené, ochrannou dobou ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru.

Zaměstnanci ke dni 31. 10. 2023 zbývá 184,5 hodin dovolené, dle pracovní smlouvy má nárok na 5 týdnů při úvazku 40h/týdně. Tentýž den poslal žádost o dovolenou v termínu 14. 12. až 21. 12. v délce 6 dní (30 hodin). Zaměstnanci byla dovolená zaměstnavatelem zamítnuta z důvodu velkého množství zakázek s tím, že si dovolenou vybere v následujícím roce. V roce 2023 nebyla zaměstnanci sděleno v jakých termínech si má dovolenou vybrat nařízena. Zaměstnankyně je těhotná a dle termínu porodu se očekává její odchod na mateřskou v průběhu února 2024. Má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci odepřít případně bez jejího souhlasu převést do roku 2024 a jaké právo má v tomto případě zaměstnanec, aby se svého práva na dovolenou v roce 2023 dovolal.

Naše zaměstnankyně má plný úvazek 40 hod/týden, rovnoměrné rozvržení pracovní doby 5 dní v týdnu, roční nárok na dovolenou 200 hod. (5 týdnů). Nevyčerpaná dovolená z roku 2022 40 hod. PPM čerpá od 28. 12. 2022 do 11. 7. 2023. Po vyčerpání dovolené nastupuje na rodičovskou dovolenou. Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou bezprostředně navazující na PPM?

Naše zaměstnankyně má plný úvazek 40 hod./týden, rovnoměrné rozvržení pracovní doby 5 dní v týdnu, roční nárok na dovolenou 200 hod (5 týdnů). PPM čerpá od 12. 11. 2022 do 26. 5. 2023. Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou bezprostředně navazující na PPM?

Naše zaměstnankyně má částečný úvazek 20 hod. za týden, roční nárok na dovolenou 100 hod., zůstatek nevyčerpané dovolené k 31. 12. 2022 je 8 hod. Peněžitou podporu v mateřství čerpá od 1. 9. 2022 do 15. 3. 2023. Jaký má naše zaměstnankyně nárok na dovolenou po skončení mateřské dovolené?

Zaměstnankyně s pracovním úvazkem 20 hod za týden, dovolená 4 týdny, byla v pracovní neschopnosti od 2. 3. 2022 do 5. 9. 2022 a následně dne 6. 9. 2022 nastoupila na mateřskou dovolenou. Ta jí skončí 20. 3. 2023. Po ukončení mateřské dovolené zažádá o čerpání dovolené. V roce 2022 čerpala 20 hod. dovolené. Jaká jí náleží dovolená za rok 2022 a za rok 2023?  

Zaměstnankyně byla do 1. 6. 2022 na RD s prvním dítětem, 2. 6. 2022 nastoupila na MD s druhým dítětem, MD měla do 14. 12. 2022, od 15. 12. 2022 nastupuje dovolenou a po ukončení dovolené půjde na RD. Na kolik dní dovolené má prosím nárok? Máme 4 týdny dovolené za rok.

Zaměstnankyně byla od 6. 1. 2022 do 28. 6. 2022 na nemocenské a 29. 6. 2022 nastoupila na MD. Ta jí skončí 10. 1. 2023. Zažádá si po ukončení MD o čerpání dovolené. Z roku 2021 ji zbylo 36 hod. Jaký má nárok na výběr dovolené v roce 2023? Firma poskytuje 160 hodin ročně (4 týdny).

Bylo by možné přijmout osvědčenou dlouholetou zaměstnankyni, úřednici podle zákona č. 312/2002 Sb., která má uzavřený pracovní poměr na dobu určitou (zástup za zaměstnankyni uvolněnou pro výkon funkce) na základě výběrového řízení na obdobnou pozici na dobu neurčitou, přestože již bude v době vyhlášení výběrového řízení na mateřské dovolené? Vyhlásili bychom dvě výběrová řízení. Jedno na dobu neurčitou a druhé na dobu určitou – zástup za její mateřskou dovolenou, řádnou a rodičovskou dovolenou. Pokud je to možné, lze vyhlásit obě výběrová řízení najednou?