evidence pracovní doby

Máme revírníky, kteří občas musí jít do práce na přesčas i o víkendu, ať už zkontrolovat firmu, která dělá práce v lese, či když dodavatel přiveze sazeničky neplánovaně místo v pracovní dny o víkendu. Z tohoto důvodu máme přesčas písemně ujednaný na daného zaměstnance neurčitě na celý rok s tím, že je nařízen přesčas na zajištění víkendové provozu na daném úseku v rozsahu potřebném pro zajištění výše uvedeného úkolu. Přestávky dodržují. Toto je papírové, kdy pan ředitel, zaměstnanec a vedoucí úseku podepíší, jak se dohodli, jestli proplácet nebo náhradní volno. V konkrétní den zaměstnanec přesčas zadá do elektronického docházkového systému a schvaluje mu jej pan ředitel i vedoucí úseku. Je to takto správně? Ráda bych danou činnost zjednodušila. Máme pružnou prac.dobu.

Porušuje tzv. další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví zavedená novelou do zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 skutečně evropské právo, tak jak se snaží určité zainteresované skupiny ve zdravotnictví tvrdit? A je uvažovaná 24hodinová „směna“ souladná s požadavky evropské směrnice o pracovní době a dalších mezinárodních standardů, kterými je Česká republika vázána, anebo by jejím zavedením do českého právního řádu již byly mnohdy tenké ledy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z evropských a mezinárodních standardů prolomeny?

Z dotazů čtenářů vyplývá, že v praxi stále přetrvávají nejasnosti v přístupu k přestávkám v práci, přiměřené době na jídlo a oddech a bezpečnostním přestávkám. Zároveň jsou opomíjeny situace, kdy je třeba mít i tyto přestávky podchyceny v evidenci.

Náš účetní program vykazuje u pracovníků s měsíční mzdou všechny svátky jako pracovní dny. To znamená například nyní za duben, kde je 18 pracovních dnů + 2 svátky, máme v mzdových listech uvedeno, že odpracovali 20 dnů a 160 hodin. U ostatních zaměstnanců s hodinovou mzdou nebo na dohody mimo pracovní poměr mzdový list vykazuje 18 dnů a 144 hodin. Výrobce programu mě přesvědčuje, že je to správně. Vím, že měsíční mzda je stejná, ať je v měsíci 10 svátků nebo žádný, ale evidence by měla být vždy reálná. Pak mám odpracováno 20 dnů, 160 hodin, ale jen 18 stravenek, protože na pracovišti byli zaměstnanci jen 18 dnů atd. Je správně na mzdových listech u zaměstnanců s měsíční mzdou uváděno, že odpracovali dny i hodiny včetně svátků, tedy například za duben 2023, 20 dnů a 160 hodin, přestože fyzicky pracovali jen 18 dnů a 144 hodin?

Do limitu 138 hodin v kalendářním měsíci [§ 7a odst. 3 písm. c)] by se měla počítat doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Bude sem patřit také doba strávená u lékaře - překážka na straně zaměstnance?

Ráda bych se zeptala na povinnost vypracovávat zaměstnancům písemný rozvrh týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavateli ukládá § 84 zákoníku práce od 1. 1. 2021. Stále si nejsem jistá, zda tento písemný rozvrh může být pouze součástí vnitřního předpisu, kde je pracovní doba nastavena - tedy že se jedná o 40 hod./týdně, rovnoměrně rovržena do jednosměnné pracovní doby s přestávkou na oběd 30 min. Kdy základní pracovní doba je od po-pá v době 6.00-14.30 hod. a přestávka na oběd je v době 11.00-11.30 hodin. S touto směrnicí jsou všichni zaměstnanci seznámeni. Nebo, zda se musí předkládat na každý týden/měsíc, tento písemný rozvrh rozdělený po zaměstnancích jednotlivě vždy cca 2 týdny dopředu pro seznámení, přesto, že je týdenní pracovní doba jasně daná, tedy každý den stejná pro všechny zaměstnance? A zda je nutné tyto písemné rozvrhy archivovat? Rozumím, že ve směnném provoze je toto nutné, ale v tomto případě? Nevím, jak toto pravidlo pak uchopit do plánované změny i pro dohody, kdy bude také nutno vypracovat tento písemný rozvrh týdenní doby?

Pokud bychom chtěli zavést docházkový systém pomocí čipových karet jen u některé kategorie zaměstnanců a u jiné ne, je to možné? Nemělo by to být vnímáno jako porušení principu rovného zacházení?

Jak má být správně vyhodnocena docházka v den, kdy zaměstnanec část směny odpracuje a část směny je u lékaře. Příklad: Zaměstnanec pracuje 8 hodin denně, pracovní doba je od 7:00 – 15:30 včetně neplacené přestávky. V daný den zaměstnanec začal pracovat už od šesti hodin a v 11 hodin odešel k lékaři (přestávku v tento den nečerpal, máme nastaveno čerpání po 6-ti hodinách). Tato překážka trvala do konce jeho směny. V tento den tedy zaměstnanec odpracoval 5 hodin a 4 hodiny trvala překážka v práci, celkem tedy 9 hodin uznané doby. Má být 1 hodina vyhodnocena jako přesčas (zaměstnanec ale fyzicky odpracoval pouze 5 hodin)? Nebo má být lékař dopočítaný do fondu pracovní doby, tzn. pouze 3 hodiny?

Konto pracovní doby je institutem, který v českém právu existuje již více než patnáct let, zaveden byl s účinností současného zákoníku práce. Jedná se o moderní systém rozvržení pracovní doby, který zejména těm zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce.

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Jak docílit evidování docházky u zaměstnanců? Samozřejmě, že je na straně zaměstnavatele povinnost evidence docházky, ale jak "donutit" zaměstnance plnit tuto povinnost. Máme na každém středisku knihy docházky, kam mají zaměstnanci evidovat svůj příchod a odchod z pracoviště, ovšem řada z nich odmítá tuto povinnost plnit. Co s tím, když pak předloží mzdové účtárně tiskopis s docházkou, kde jsou přesčasy, so + ne, a nelze průkazně zjistit, zda tato doba byla skutečně odpracovaná?

Ráda bych se zeptala, zda je v případě kontroly EPD dostačující záznam o vykonaném přesčasu konkrétní den po skončení směny, plánovaná směna 7,5 h. a skutečně odpracovaná doba např. 10 h. Nebo musí být v záznamu kdy přesně vyznačeno, kterou hodinu k přesčasu došlo? Je nutné mít EPD přímo na konkrétním pracovišti nebo je dostačující elektronický podklad centrálně z HR?

Společnost svým zaměstnancům poskytuje peněžitý příspěvek na stravování. 1. Může zaměstnavatel poskytovat tento příspěvek i prokuristovi, který má uzavřenou pouze smlouvu o výkonu funkce prokuristy, pokud bude mít ve smlouvě vymezen rozsah pracovní doby pro výkon funkce, kterou bude zároveň vykazovat v měsíční evidenci pracovní doby? 2. Odměna prokuristy je stanovena jako pevná měsíční odměna. Dle podmínek smlouvy má prokurista nárok na 20 pracovních dnů placeného volna. Bude v evidenci pracovní doby vykazovat čerpání tohoto pracovního volna? Pokud ne, má nárok na peněžitý příspěvek na stravování za dny placeného volna?

Je povinností zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby u zaměstnanců, kteří jsou zaměstnání na dohodu o provedení práce či na dohodu o pracovní činnosti? Jaké jsou případně požadavky pro evidenci pracovní doby? Je povinností zaměstnavatele rozvržení pracovní doby u zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce či na dohodu o pracovní činnosti? Jaké jsou požadavky či forma pro rozvrhování pracovní doby? A pokud zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti má nárok na příplatky za přesčas, práci v noci nebo za práci o sobotách či nedělích?

Zaměstnankyně mají sjednány kratší 6 hod pracovní dobu, tj. úvazek 30 hod týdně z důvodu, která odpovídá a je přizpůsobena provozním podmínkám, tj. otevírací době prodejny. 1) Firma nemá směrnici na stanovení této výše pracovní doby, a tak předpokládá, že je pracovním úvazkem 40 hod pracovní doba. Je tento předpoklad správný? 2) Je tudíž správná domněnka, že se jedná o zkrácenou pracovní dobu? Čerpání náhradního volna Zaměstnanci však právě díky otevření prodejny v sobotu mívají téměř každý měsíc hodiny odpracované nad sjednaný rozsah pracovního úvazku, tj. nad 30 hodin týdně. Ovšem po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele nedochází k zaplacení těchto hodin nad rámec pracovního úvazku v daném měsíci, kdy byly hodiny navíc odpracovány, a ani za mě není poskytována v daném měsíci mzda. Je poskytována každý měsíc jen mzda za hodiny podle pracovního úvazku. Zdůvodnění: každý měsíc po předložení pracovního výkazu – tj. docházky ze strany zaměstnanců zaměstnavateli, dochází k oboustranné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to ve věci písemné vzájemné dohody o možnosti rozhodnutí se ze strany zaměstnance, zda v případě odpracování hodin nad jejich sjednaný rozsah pracovního úvazku 30 hod., dojde k poskytnutí náhradního volna na další měsíce, či se odpracované hodiny zahrnou do mzdy za příslušný měsíc, ve kterém byly odpracovány. Někdy si ovšem v tom daném měsíci i vybírají náhradní volno, a tak splní výši úvazku 30 hod. U každého zaměstnance je veden přehled, kde je evidován počet skutečně odpracovaných hodin zaměstnancem a počet hodin zahrnutých do mzdy za příslušný měsíc a počet hodin, za které zaměstnanec může na základě vzájemného souhlasu čerpat náhradní volno. Dále je evidováno kolik hodin zaměstnanci k čerpání zbývá a kdy náhradní volno čerpal. Poskytnutí dosažené mzdy za práci nad rámec sjednané pracovního úvazku je na základě žádosti zaměstnance a po dohodě i ze strany zaměstnavatele, tj. sjednáno oboustranně písemně, přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Zaměstnanci jsou si vědomi, že za náhradní volno v jinak dohodnuté době by jim pak nemusela příslušet mzda a souhlasí tudíž s tím, že mzda jim bude poskytnuta a přenesena až na dobu čerpání náhradního pracovního volna. Jako důvod zaměstnanci uvádí upřednostnění zajištěného pravidelného a stálého měsíčního příjmu. Rovněž se zaměstnanec a zaměstnavatel vždy dohadují o termínu čerpání a poskytnutí náhradního volna, a to buď konkrétně anebo tzv. jinak neboli v jinak vzájemně dohodnuté době a takto je to evidováno jak v docházkách za další měsíce, tak v evidenci vzniku a čerpání tzv. hodin navíc, tj. nad rámec pracovního úvazku, tj. nad rámec 30 hodin. 3) Je tento postup možný i v případě odměňování mzdou a nikoli platem? 4) Vzniká u zaměstnanců práce přesčas, v případě, že zaměstnanec má podle našeho názoru zkrácený pracovní úvazek tj. 30 hod a neodpracují např. navíc 10 hodin a tudíž by nedosahoval 40 hod.? Lze pak tento postup tzv. „přenesení náhradního volna“ na další měsíce v jinak dohodnuté době použít? Nelze jej použít jen u tzv. přesčasových hodin ? Tudíž nad rámec 40 hod.? 5) V případě, že přesahuje zaměstnanec v měsíci 40 hod odpracovaných vzniká práce přesčas u úvazku 30 hod. až nad dobu 40 hod.?

Je nutné vést evidenci pracovní doby u dohodářů (DPP a DPČ) dle § 96 zákoníku práce? V článcích jsem našel, že se tato doba vést nemusí, protože ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy včetně dohody o provedení práce) není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Ovšem je nějaká evidence (či docházka) nutná a předepsaná u těchto dohod až po odpracování hodin? Jakým způsobem si zaměstnavatel ustojí, že u DPP a DPČ se vešel do stanových limitů s hodinami (průměrným týdnem) u dohodářů? Chápu to, tak, že je vhodné si hodiny evidovat nějak sumárně za dané období např. měsíc - a společně si to podepisovat mezi dohodáři a zaměstnavatelem, aby v případě sporu nebo kontroly byl nějaký důkaz, že jsou dohody dodržovány. Je tento postup v pořádku nebo máte jiná doporučení?

Pracovní doba, její rozvržení, jakož i doba odpočinku představují významnou pracovní podmínku, za které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele koná, a to vedle pracovního prostředí, vlivu rizikových faktorů či rizikovosti vykonávané práce. Jedná-li se o pracovní podmínku, znamená to, že zaměstnavatel je povinen ve vztahu k pracovní době dodržovat zákonnou zásadu rovného zacházení. Pracovní doba je rovněž jedním z institutů, jichž se dotkla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony, dále jen „novela zákoníku práce“.

Dle § 96 odst. 1 písm. a) zákoníku práceje zaměstnavatel povinen kromě jiného vést evidenci začátku a konce odpracované směny. V aplikaci evidujeme kromě jiného začátek a konec práce přesčas, noční práce, odpracované doby v době pracovní pohotovosti, pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, přestávek v práci na jídlo a oddech a poskytnutého pracovního volna z důvodu překážek v práci. Jak by měla vypadat evidence začátku a konce odpracované směny v případě, kdy zaměstnanec požádá na část směny o pracovní volno z důvodu překážky v práci? Např. zaměstnanec má směnu od 8.00 do 16.00 hod., v době od 8.00 do 10.00 hod je na vyšetření ve zdravotnickém zařízení a výkon práce zahájí v 10.00 hod. Lze uvést jako začátek směny čas 8.00 hod. (ve vazbě na § 348 zákoníku práce) a konec v 16.00 hod. s tím, že v evidenci je dalším řádkem uvedena doba poskytnutého pracovního volna nebo začátek odpracované směny v tomto případě je až v 10.00 hod.? 

Prosím o informaci - jak dlouho uchovávat doklady evidence pracovní doby z hlediska zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Jde mi o § 35a odst. 4d) - Zaměstnavatelé jsou povinni uchovávat mzdové listy nebo účetní záznamy ... 30 let. Mezi účetními záznamy je vyjmenována také evidence pracovní doby. Má být tedy evidence pracovní doby také uchovávána 30 let? I když jsou ve mzdovém listu uvedeny údaje o náhradách (dovolená, překážky, omluvené volno bez náhrady mzdy apod.). 

Pracovní doba je dobou, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zákoník práce zaměstnavateli ukládá povinnost vést evidenci pracovní doby zaměstnance. Evidence pracovní doby patří mezi nejčastěji kontrolované oblasti ze strany inspektorátu práce, proto je důležité, aby zaměstnavatelé této oblasti věnovali zvýšenou pozornost.

Nemáme docházkový systém, zapisujeme se do knih příchodů a odchodů. Nyní nastoupil nový zaměstnanec, který si píše např. příchod 7.50, odchod 13.20 hod. Mzdovka mu to takto proplatila. Je to správně? Nebo se tento časový údaj měl zaokrouhlit na 8.00 a 13.15?