compliance program

Nastavení spravedlivých a nediskriminačních kritérií hodnocení pracovníků je v řadě oborů hodně náročné, natož jejich uvedení do praxe. Moderní zaměstnavatel chce být férový a transparentně odměňovat, proto je dobré upozornit na některé související problematické otázky. Článkem předkládáme rozbor opakujících se situací, jejichž hodnocení může být relativní, zvláště když v české soudní praxi téměř nenajdeme případy, jimiž by bylo možné se inspirovat.

Spravedlivé odměňování, férová a rovná mzda, plat či odměna za práci. Přesně to je cílový stav, kterého chtějí dosáhnout nejen zaměstnanci, ale i zaměstnavatelé. Ostatně povinnost odměnit zaměstnance spravedlivou odměnou je zaměstnavateli uložena i zákoníkem práce. Při procesu analýzy odměny, respektive spravedlivé odměny, je nutné komparovat mnohé proměnné a především rozlišovat jednotlivé složky odměny za práci. Jinými slovy, je nutné porovnávat nároky práce, složitost odpovědnost a namáhavost práce a následně i výkon a podmínky práce. A právě při tomto procesu porovnávání je klíčové, jak jednotlivé proměnné měřit či porovnat, a to tak, aby výsledek nebyl zavádějící. Jak tedy přistoupit k základní mzdové (platové) diferenciaci, jak pozorovat, čí práce je složitější, odpovědnější a namáhavější, jaké využít postupy a metody? Přesně těmito otázkami se bude zabývat tento článek.

Pro zaměstnavatele vyplývá ze zákoníku práce povinnost odměňovat za stejnou práci či za práci stejné hodnoty stejně. Pokud zvažuje možnost poskytnout zaměstnanci odměnu vyšší, musí pro jeho hodnocení použít taková kritéria, která souvisejí s povahou dané pracovní pozice, pracovními podmínkami, případně s výkonem zaměstnance. Kritérium ovládání jazyka na úrovni rodilého mluvčího se v tomto směru může jevit jako značně problematické, neboť jazyk zaměstnance úzce souvisí s jeho národností a při jeho použití se tak zaměstnavatel může snadno dopustit diskriminace.

Podmínky úplného nebo částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz (úvahy nad rozsudkem Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3706/2019 ze dne 5. prosince 2019) – pohledem právníka i osoby odborně způsobilé v plnění úkolů prevence rizik v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci

Je možné u jednoho zaměstnavatele uzavírat pracovní smlouvy na různé délky pracovního poměru (např. skladník u nástupu dostane pracovní smlouvu na dobu určitou a prodavačka dostane při nástupu dobu neurčitou)? Není to diskriminační, nemusí to ani být stanoveno vnitřním předpisem? Platí v tomto případě, že když pracovní smlouvu podepíší obě strany, tak tím vyjadřují souhlas s podmínkami smlouvy? 

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů1). Přesto se lze v praxi setkat s nejasnostmi ohledně její aplikace a právních možností obrany proti jejímu nedodržování. Nezřídka se pak při aplikaci práva řešícího diskriminaci, a to nejen v oblasti pracovněprávních vztahů, lze sekat i s nesprávným výkladem a zaměňováním obou stěžejních pojmů - „nerovné zacházení“ a „diskriminace“. Co je tedy zakázanou diskriminací v pracovněprávních vztazích, jaké z ní existují výjimky a jak je možné se diskriminaci na pracovišti bránit, vysvětluje tento článek.

PRAHA, 2. 11. 2018 - Jsou bezpečností rizika na evropských pracovištích dostatečně monitorována a jak zodpovědně k nim zaměstnavatelé i zaměstnanci přistupují? A jak k těmto rizikům přistupuje Česká republika? Na tyto i jiné další otázky dává odpověď Evropský průzkum podniků na téma nových a vznikajících rizik ESENER 2, který realizovala Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU OSHA).

Ochrana osobních údajů v pracovněprávních vztazích je významnou oblastí práva, která je však do značné míry ze strany zaměstnavatelů opomíjena. V dnešní technologické době, kdy jsme téměř neustále pod dohledem kamer na ulici nebo na pracovišti, nakupujeme přes internet, své životy sdílíme na sociálních sítích, je nezbytné důkladně chránit naše osobní údaje. Úřad pro ochranu osobních údajů, ale také Evropská komise proto kladou značné nároky na jejich ochranu a ukládají řadu povinností, které dopadají také na zaměstnavatele.

Zákon o trestní odpovědnosti právnických osob a řízení proti nim, který bude předmětem naší pozornosti (zákon č. 418/2011 Sb., ve znění pozdějších předpisů), nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2012 a od tohoto data byl několikrát novelizován, naposledy se tak stalo zákonem č. 55/2017 Sb. [zákon, kterým se mění zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony], který nabyl účinnosti dnem 18. 3. 2017. Významná je však i novela, jak ji s účinností od 1. 12. 2016 přinesl zákon č. 183/2016 Sb.

S pojmem compliance či s compliance programy se setkáváme především v korporátním prostředí, zejména u nadnárodních společností, které tento koncept přinášejí také do českých společností. V následujících řádcích naleznete odpověď na otázky, co compliance znamená, jak se změnil v čase význam compliance programů a v jakých oblastech se s nimi můžeme setkat.

Změny ve společenských a ekonomických poměrech přinášejí potřebu neustálého vývoje všech právních oblastí. Pro současný svět je typická rostoucí síla mezinárodních korporací s celosvětovým dosahem a se schopností způsobit dalekosáhlé škody. Angloamerický právní systém tuto situaci řeší zavedením principu kolektivní trestní odpovědnosti, kterou se následně inspirovaly i právní řády jednotlivých států Evropy a právnickým osobám přinesly nový a dosud neznámý druh odpovědnosti trestní.