Počet úrazů ve výrobních závodech je jedním z klíčových faktorů, které jsou v oblasti bezpečnosti práce zásadní a patří mezi hlavní srovnávací ukazatele výkonu zaměstnavatele v oblasti BOZP. Hlavním cílem zaměstnavatele je proto zajistit trvale sestupnou tendenci počtu pracovních úrazů, či alespoň zajistit, aby nedocházelo k jejich navyšování. Po určité době klesajícího stavu se ovšem i po zavedení realizovatelných technických a organizačních opatření počet úrazů blíží k úrovni, kdy jejich další pokles již není prokazatelný a blíží se limitu daného prostředí. V tuto chvíli je potřeba nalézt další možnosti, jak pokračovat v trendu snižování úrazovosti. Jako jedna z cest dalšího kvantitativního, ale zejména kvalitativního kroku ke zlepšení je využití pozitivní motivace zaměstnanců a jejich zainteresovanost v oblasti bezpečnosti práce. Jedná se tedy o implementaci ergonomických pravidel do praxe.
Pozitivní motivace jako nástroj pro snižování pracovní úrazovosti zaměstnance
Každý uvědomělý a poctivý zaměstnavatel řádně eviduje pracovní úrazy a sleduje úrazovost. Počet úrazů ve výrobních závodech je jedním z klíčových faktorů, které jsou v oblasti bezpečnosti práce zásadní a patří mezi hlavní srovnávací ukazatele výkonu zaměstnavatele v této oblasti. Dle legislativních požadavků, je každý zaměstnavatel povinen sledovat a vyhodnocovat úrazovost a přicházet s následnými nápravnými a preventivními opatřeními, aby úrazovost měla trvale sestupnou tendenci, či alespoň aby nedocházelo k jejímu navyšování. Po určité době klesajícího stavu se ovšem i po zavedení realizovatelných technických a organizačních opatření počet úrazů blíží k úrovni, kdy jejich další pokles již není prokazatelný a blíží se limitu daného prostředí. V tuto chvíli je potřeba nalézt další možnosti, jak pokračovat v trendu snižování úrazovosti. Jako jedna z cest dalšího kvantitativního, ale zejména kvalitativního kroku ke zlepšení je využití pozitivní motivace zaměstnanců a jejich zainteresovanost v oblasti bezpečnosti práce. Jeden z možných přístupů, který se realizoval ve výrobní společnosti zaměřené na automotive, zde představíme.
Během výstavby výrobního závodu a v začátcích výroby docházelo k mnoha drobným zraněním. Systém bezpečnosti práce se teprve utvářel a až po zahájení směnného provozu se stabilizoval. Úrazy byly z počátku pouze evidovány a plně odškodňovány, nerozlišovala se míra zavinění nebo jejich příčina. Teprve po změnách v organizační struktuře, po větším důrazu na snižování úrazů a zejména při zavádění prevence rizik v oblasti bezpečnosti práce, došlo také k radikálnímu zlepšení ukazatele úrazovosti. Společnost začala pravidelně vyhodnocovat rizika, zavedla pravidelné audity v oblasti bezpečnosti práce, v období s nejvyšším počtem úrazů vyhlásila speciální aktivity v podobě „měsíce bezpečnosti“, investovala do nových a kvalitnějších OOPP aj. Na obrázku č. 1 lze sledovat vývoj úrazovosti ve společnosti v letech 2009–2015. Z grafu je patrné, že v období od roku 2009 do roku 2013 docházelo k poklesu počtu pracovních úrazů s absencí nad 3 dny. V roce 2014 a 2015 již k poklesu počtu těchto pracovních úrazů nedošlo, i když byla aplikována další realizovatelná opatření.
Obrázek č. 1 – vývoj úrazovosti v letech 2009–2015
Zdroj: vlastní
Muselo dojít k další změně přístupu k vnímání bezpečnosti práce a nalézt vhodnou koncepci, aby došlo opět k dalšímu poklesu počtu pracovních úrazů. Neřešit tedy pouze technická či organizační opatření, ale podívat se na člověka jako na jeden z klíčových aspektů bezpečnosti práce.
Ergonomie, jako multidisciplinární obor (psychologie, biomechanika, fyziologii práce, antropologie, atd.), vnímá právě člověka jako součást systému „pracoviště – člověk – stroj“ a jejím cílem je optimalizovat vazby mezi těmito prvky za účelem dosažení co nejvhodnějších pracovních podmínek pro zaměstnance, následnému zlepšení jeho výkonu a tím snížení počtu pracovních úrazů.
Obrázek č. 2 – Vzájemné působení jednotlivých aspektů
Zdroj: Koutný, P. 2015(1)
Psychologie práce, která je jednou ze základních vědních disciplín v rámci oboru ergonomie, se zaměřuje hlavně na člověka a představuje významný nástroj ke snížení pravděpodobnosti vzniku pracovního úrazu.(1.) Jedním z prvků psychologie práce, který lze použít v praxi je pozitivní motivace, tedy odměňování zaměstnance za dosažení stanoveného cíle.
Zkoumaná společnost začala s implementací pozitivní motivace pro určitou organizační jednotku v podobě drobného ocenění pro všechny zaměstnance (patřící do dané organizační jednotky) při dosažení stanovených limitů počtu dnů bez úrazu. Součásti projektu byla také vizualizace – viditelné sdílení počtu dnů bez pracovních úrazů a jejich pravidelné sledování v rámci příchodu do práce, při denních obchůzkách, u výrobních porad, aj. Počet dnů bez pracovních úrazů je zobrazován v digitální podobě na světelné tabuli spolu s časovým údajem, kdy se stal naposled pracovní úraz. Tento jednoduchý názorný systém je automaticky aktualizován na denní bázi, pouze v případě úrazu vyžaduje manuální zásah.
Působí zde ale jistě i efekt v podobě sociálního tlaku, kdy si lidé všímají blížícího se ocenění a vzájemně se k němu povzbuzují. Je zde tedy větší zodpovědnost za kolektivní úspěch, ale existuje zde i riziko, že může dojít k negativnímu skupinovému tlaku na přehlížení drobných zranění.
Pracovní skupina tak plní jednu ze svých funkcí a působí jako prostor pro sdílení společných cílů a hodnot. Přijetím bezúrazovosti jako normy tak v pracovním kolektivu dochází k potlačení individuálních zájmů ve prospěch skupiny. Tato přijatá norma pak automaticky spoluvytváří i další vztahy ve skupině, ovlivňuje a mění či dotváří i skupinové struktury, jako jsou pozice a role. Úspěšně vnímaný zaměstnanec je pak zcela přirozeně vnímán jako ten, který nemá úrazy anebo nebývá na nemocenské. Individuální pocit sounáležitosti a akceptace skupinou pak mění a ovlivňuje individuální chování zaměstnance ve vztahu k úrazovosti. Zatímco před zavedením tohoto systému docházelo k pravidelnému využívání možnosti odejít v průběhu pracovní směny i s drobnou rankou k závodnímu lékaři, poté, co nízká úrazovost byla přijata jako norma skupiny, se toto číslo radikálně snížilo. Pracovní skupina a její normy tak občas plní i svoji negativní roli v podobě tzv. nežádoucí konformity. Zde dochází k potlačení oprávněných individuálních zájmů ve prospěch skupinových norem a sociálnímu tlaku. Jedinec, který se identifikuje se skupinou, pak snáze mění své chování, které je pro skupinu normou. Drobný úraz se časem může stát i větším a také nemusí být vůbec prezentován, jelikož skupina by se svými postoji k jednotlivci stavěla odmítavě. Jak píše Mikuláštík (Mikuláštík, M. 2015, s. 277), někteří jedinci jsou ochotni dělat i takové věci, které jsou v rozporu s jejich morálkou jen proto, aby si nekomplikovali život (2). Dochází samozřejmě k pravidelnému proškolování zaměstnanců a je zmíněno i možné zneužití tohoto systému, k negativnímu vlivu skupinového nátlaku na jednotlivce se ale zatím nikde neprojevilo.
Po zavedení motivačního systému došlo k signifikantnímu snížení počtu všech pracovních úrazů o 47 % za sledované období (leden až červen 2015 – leden až červen 2016) a nedošlo k žádnému pracovnímu úrazu s neschopností nad 3 dny při zachování stejného systému bezpečnosti práce. Zároveň se ukazuje, že systém opravdu funguje, vzhledem k porovnání úrazovosti mezi skupinami.
SEZNAM LITERATURY
(1) KOUTNÝ, Petr. Aplikace ergonomie jako multidisciplinárního oboru do praxe. In: BÁRTLOVÁ, Ivana. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 2015: sborník z XV. ročníku mezinárodní konference. 1. vydání. Ostrava: SPBI, 2015, s. 49–52. ISBN 978-80-7385-145-3.
(2) MIKULÁŠTÍK, Milan. Manažerská psychologie. 3. vydání. Praha: Grada Publishing, 2015. 344 s. ISBN 978-80-2479835-6.