Výkladová stanoviska AKV, 20a. část

Zapsali JUDr. Petr Bukovjan a JUDr. Bořivoj Šubrt

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Praze dne 12. 12. 2016 - I. část

1. VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC A ODVOLÁNÍ Z PRACOVNÍHO MÍSTA, S MEZINÁRODNÍM ASPEKTEM

• Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), možnost jeho odvolání z vedoucího pracovního místa a současně možnost, aby se tohoto pracovního místa zaměstnanec vzdal. Na základě tohoto ujednání byl zaměstnanec v průběhu trvání pracovního poměru z vedoucího pracovního místa odvolán a následně mu byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP.
• Zaměstnanec podal žalobu na neplatnost odvolání a následné výpovědi z pracovního poměru. Poukázal na to, že nebyl v přímé řídící působnosti jednatele společnosti jako statutárního orgánu, jelikož tento mu pouze „schvaloval docházku, určoval dovolenou a vysílal ho na služební cesty“. Pracovní úkoly mu prý ukládala a práci kontrolovala osoba z mateřské firmy v Německu spadající do mezinárodního koncernu, a ta proto byla údajně jeho nadřízeným zaměstnancem.
• Kolegium bylo požádáno o názor na to, nakolik lze zaměstnance z mateřské firmy v Německu považovat za vedoucího zaměstnance ve smyslu ustanovení § 11 ZP a nakolik to může ovlivnit právo zaměstnavatele sjednat se zaměstnancem možnost odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se).

Stanovisko

• U mezinárodních korporací bývá čím dál častější tzv. holdingové řízení, kdy jsou některé specifické činnosti centrálně řízeny mateřskou společností. Jde o řízení toliko procesní či metodické, které nezasahuje do organizační struktury zaměstnavatele (do jeho vertikální linie řízení) a neovlivňuje vymezení vedoucích pracovních míst dle ustanovení § 73 odst. 3 pro účely dohody se zaměstnancem o možnosti odvolání z tohoto místa (jeho vzdání se).
• Z výše popsaného případu vyplývá, že jednatel uplatňoval vůči žalujícímu zaměstnanci řadu kompetencí z pozice statutárního orgánu a že jeho řídící působnost nebyla jen formální. Opačný závěr nelze dovozovat z toho, že některé činnosti „nadřízeného zaměstnance“, týkající se dotčeného zaměstnance vykonávala osoba z mateřské společnosti. Není ostatně vyloučeno, aby zaměstnavatele zastupovala vůči zaměstnancům i osoba, která stojí vně jeho organizační struktury, nejde-li ovšem o právní jednání.

2. INFORMACE O PRÁVECH A POVINNOSTECH ZAMĚSTNANCE VYPLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNÍHO POMĚRU

• Ve svém ustanovení § 37 odst. 1 povinuje ZP zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru (stejně jako o jejich změnách), a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (respektive od příslušné změny), neobsahuje-li takové informace pracovní smlouva. Jednou z požadovaných informací je dle písmene e) dotčeného ustanovení údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení. Podle odstavce 3 téhož ustanovení ZP lze přitom tuto informaci o pracovní době nahradit odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
• Kolegium se zabývalo tím, zdali informační povinnost splní zaměstnavatel výhradně a jen tím, že každému zaměstnanci vydá individualizovanou písemnou informaci o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, byť třeba jen formou odkazu na vnitřní předpis, nebo k jejímu splnění postačí, aby zaměstnavatel seznámil zaměstnance prokazatelným způsobem s vnitřním předpisem, který upravuje jak délku, tak rozvržení pracovní doby.

Stanovisko

• Podle Kolegia je třeba se řídit tím, jaký účel ustanovení § 37 ZP sleduje. Tím účelem je, aby byl zaměstnanec dostatečně informován o základních parametrech svého pracovního poměru, mezi nimi též o délce a rozvržení pracovní doby.
• Jazykový výklad zmíněného ustanovení by mohl vést k závěru, že každému zaměstnanci se musí dostat individualizované písemné informace, bez ohledu na to, že by obsahovala jen odkaz na vnitřní předpis. Takový výklad považuje Kolegium za velmi formální, protože výsledkem informace není samotný údaj. Popsanému účelu odpovídá proto rovněž postup zaměstnavatele, kdy zaměstnance prokazatelným způsobem seznámí s informací o pracovní době a jejím rozvržení prostřednictvím vnitřního předpisu, aniž by mu předal (zcela zbytečnou) písemnou informaci, že požadovaný údaj obsahuje právě tento vnitřní předpis. To platí samozřejmě za předpokladu, že z vnitřního předpisu zaměstnanec bezpečně dovodí, jak dlouhá pracovní doba odpovídá konkrétně jeho pracovnímu režimu a v jakém rozvržení pracovní doby bude pracovat (pracuje). Nepostačí ovšem předat zaměstnanci pouze vnitřní předpis, zejména jde-li o pracovní řád, ale musí být poučen, že daný údaj v něm nalezne.

3. PRODLOUŽENÍ NEPŘETRŽITÉHO ODPOČINKU MEZI DVĚMA SMĚNAMI

• Dle ustanovení § 90 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin (zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin) během 24 hodin po sobě jdoucích. V následujícím odstavci pak ZP v určitých případech připouští u zaměstnance staršího 18 let zkrácení tohoto nepřetržitého odpočinku až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, to ovšem za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.
• Za následující (prodlužovaný) odpočinek je nutné považovat nepřetržitý odpočinek v délce 11 hodin, nebo bude podmínka stanovená ZP naplněna i tehdy, pokud zaměstnavatel využije obecné možnosti zkrácení tohoto odpočinku až na 8 hodin, ale současně připočte dobu zkrácení odpočinku předchozího? Např. zaměstnavatel zkrátí zaměstnanci v jednom období 24 hodin po sobě jdoucích nepřetržitý odpočinek na 8 hodin (o 3 hodiny) a následující poskytne v délce 12 hodin, protože ho zkrátí z důvodů uvedených v ustanovení § 91 odst. 2 ZP o 2 hodiny na 9 hodin a připočte zkrácení z předešlého období (11 - 2 + 3).

Stanovisko

• Prodloužení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami o jeho zkrácení v předchozím případě se vztahuje k minimální délce tohoto odpočinku jako takové, tedy k délce 11 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jde o to, aby se zaměstnanci za dobu 48 hodin po sobě jdoucích dostalo dvou nepřetržitých odpočinků mezi dvěma směnami v celkové délce 22 hodiny. Při zkrácení odpočinku na 8 hodin tak musí příští odpočinek činit 14 hodin (11 + 3) a při zkrácení na 9 hodin musí činit 13 hodin (11 + 2). Podobný princip obsahuje ustanovení § 92 odst. 3 ZP o nepřetržitém odpočinku v týdnu, v tomto případě v celkové délce 70 hodin za období 2 týdnů.
• Připustit variantu o prodloužení dalšího a znovu zkráceného nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, by znamenalo, že toto prodloužení ztratí svůj smysl, protože se bude neustále odsunovat, a může být vlastně „zkonzumováno“ tím, že zaměstnanec začne čerpat nepřetržitý odpočinek v týdnu. Takový postup by byl dle mínění Kolegia v rozporu se základní zásadou pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance (viz ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) ZP) a s pravidly bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

4. POJEM TÝDNE PRO ÚČELY NAŘÍZENÉ PRÁCE PŘESČAS

• Ve svém ustanovení § 93 odst. 1 omezuje ZP nařízenou práci přesčas (tedy práci přesčas, ke které nepotřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance) 8 hodinami v jednotlivých týdnech a 150 hodinami v kalendářním roce. Jak v této souvislosti chápat vymezení týdne?

Stanovisko

• I pro tyto účely je třeba vycházet z ustanovení § 350a ZP, dle kterého se týdnem rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Začátek tohoto období přitom určuje zaměstnavatel a váže ho například na pracovní týden toho kterého zaměstnance podle rozvrhu jeho směn (nejde tedy nutně o týden kalendářní).

5. PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCE PO SKONČENÍ VÝKONU FUNKCE

• Jedním z případů, kdy je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance po skončení překážky v práci na původní práci a původní pracoviště (ledaže původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno), je dle ustanovení § 47 ZP návrat zaměstnance z výkonu veřejné funkce. Výkonem veřejné funkce pro účely ZP se dle ustanovení § 201 ZP rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů.
• V souvislosti se změnami na postech ministrů se Kolegium zabývalo otázkou, zdali je tato funkce veřejnou funkcí pro pracovněprávní účely a nakolik dopadá povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 47 ZP i na bývalého ministra, který se vrací do zaměstnání.

Stanovisko

• Ačkoliv ZP neuvádí ve svém ustanovení § 201 odst. 2 funkci ministra v příkladmém výčtu veřejných funkcí, má Kolegium za to, že výkon funkce ministra či jiného člena vlády je výkonem veřejné funkce, zaměstnavatel má tedy povinnost poskytnout zaměstnanci za tímto účelem pracovní volno ve smyslu ustanovení § 200 ZP a po návratu zaměstnance z výkonu této funkce ho zařadit na původní práci a původní pracoviště za podmínek uvedených v ustanovení § 47 téhož právního předpisu. Není důvodu, aby měl ministr z pracovněprávního hlediska jiné (a horší) postavení než třeba poslanec nebo senátor Parlamentu České republiky, ačkoliv v řadě právních předpisů je na ně nahlíženo obdobně - viz třeba zákon č. 159/2006 Sb., o střetu zájmů, ve znění pozdějších předpisů, který za veřejného funkcionáře pro účely střetu zájmů a omezení činnosti považuje poslance, senátora i člena vlády, nebo zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů.
• Kdyby výkon funkce ministra nebyl pro pracovněprávní účely výkonem veřejné funkce, pak by ani neplatila ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 písm. c) ZP a ministr by jako (k výkonu své funkce uvolněný) zaměstnanec nebyl chráněn před výpovědí z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z některých zákonem vymezených výpovědních důvodů.

6. ZMĚNA HROMADNĚ URČENÉHO ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

• Podle ustanovení § 220 ZP může zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů. Kolegium dospělo již dříve k závěru, že také na hromadné určení čerpání dovolené se vztahují společná ustanovení ZP o dovolené. Platí to i o možnosti zaměstnavatele změnit zaměstnanci (individuálně) dobu čerpání dovolené, která byla určena hromadně?

Stanovisko

• Dle názoru Kolegia má podle ustanovení § 217 odst. 3 ZP zaměstnavatel právo změnit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené (a tomu odpovídající povinnost uhradit náklady, které zaměstnanci v této souvislosti vznikly) bez ohledu na to, zdali byla zaměstnanci určena individuálně, nebo hromadně ve smyslu ustanovení § 220 ZP. I v tomto případě musí mít totiž zaměstnavatel možnost řešit uvedeným způsobem potřebu výkonu práce zaměstnancem v době, kdy by jinak čerpal dovolenou.

7. VOLBA/JMENOVÁNÍ ZÁSTUPCŮ DO VYJEDNÁVACÍHO VÝBORU EVROPSKÉ SPOLEČNOSTI

• V ustanovení § 290 řeší ZP ustavení vyjednávacího výboru, který za zaměstnance vyjednává s ústředím (tedy se zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru nebo řídícím zaměstnavatelem ve skupině zaměstnavatelů s působností na tomto území) „o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání“.
• Dle odst. 4 dotčeného ustanovení ZP platí, že členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice „jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, jednají za všechny zaměstnance zaměstnavatele společně, nedohodnou-li se mezi sebou jinak. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru.“
• Kolegiu byl popsán následující případ: Ve skupině společností v České republice, které jsou součástí evropské společnosti ve smyslu Nařízení Rady (ES) č. 2157/2001, o statutu evropské společnosti (SE), a zákona č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, působí více odborových svazů, respektive odborových organizací a pobočných odborových organizací. Zástupci zaměstnanců jsou oprávněni vyslat za Českou republiku do vyjednávacího výboru několik zástupců, jejichž počet je nižší než počet společností skupiny v České republice. V této souvislosti byly položeny dotazy týkající se síly mandátu jednotlivých subjektů: Odborově organizovaní zaměstnanci v jednom ze svazů jsou členy odborové organizace tohoto svazu prostřednictvím svých organizačních složek (pobočných odborových organizací) tohoto svazu, jichž je např. 25. Každého zaměstnance (člena) tak zastupuje odborová organizace tohoto svazu prostřednictvím struktur nastavených ve Stanovách tohoto svazu, resp. prostřednictvím příslušné organizační složky (pobočné odborové organizace), a to 1 mandátem, nebo každý zaměstnanec je zastupován až 25x jednotlivými organizačními složkami (pobočnými odborovými organizacemi) tohoto svazu, pokud tam působí? Na společném zasedání jedná za každého zaměstnance jedna odborová organizace (první, druhý a třetí svaz), pokud ve společnosti působí, nebo za každého zaměstnance jednají odborové organizace dvou odborových svazů a až 25 organizačních složek (pobočných odborových organizací) odborové organizace třetího svazu, pokud tam působí? Jsou jednotlivé organizační složky (pobočné odborové organizace) patřící do odborové organizace třetího svazu samostatnými zástupci zaměstnanců ve smyslu ZP a jejich mandáty se tak násobí (sčítají)?

Stanovisko

• Kolegium vychází z ústavního principu rovnosti odborových organizaci (čl. 27 odst. 2 ústavní Listiny základních práv a svobod) a z faktického, nikoliv formálně právního stavu. Působení odborových organizací v rámci téhož svazu proto nelze násobit (nejde o žádnou tzv. volební matematiku). Právní subjektivitu má sice jak odborový svaz, tak i jeho pobočné (základní) organizace, avšak zaměstnanec je členem tohoto odborového svazu, z jehož stanov mu plyne určitá ochrana a výhody a který jej zastupuje jako celek. To se týká i zastupování zaměstnanců - nečlenů odborů.

8. HOME OFFICE A MZDA ZA PRÁCI PŘESČAS

• Pokud zaměstnanec vykonává práci na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a sám si rozvrhuje pracovní dobu, pak mu dle ustanovení § 317 písm. c) ZP nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Uplatní se toto pravidlo i pro případ, že zaměstnanec vykonává normovanou práci a zaměstnavatel mu vědomě přidělí práci v rozsahu, který podle jím určené normy odpovídá nikoliv stanovené týdenní pracovní době (40 hodin), ale zahrnuje v sobě už práci přesčas (48 hodin)?

Stanovisko

• Ustanovení ZP o tom, že zaměstnanci při výkonu práce na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, nepřísluší kompenzace za práci přesčas, vychází ze dvou předpokladů: 1. že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám a 2. že práce přesčas je právě důsledkem tohoto postupu zaměstnance. Nedávalo by totiž smysl, aby zaměstnavatel kompenzoval zaměstnanci práci přesčas, která vznikla výhradně a jen v důsledku toho, jak si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu a jak ve vztahu k tomuto rozvrhu vykonával práci.
• Jestliže je sice zaměstnanci umožněno, aby si při práci např. v místě svého bydliště rozvrhl pracovní dobu sám, ale zaměstnavatel mu přidělí normovanou práci v rozsahu, z něhož je už od počátku zřejmé, že ji zaměstnanec nemůže stihnout vykonat v rámci stanovené týdenní pracovní doby, a že tento rozsah proto zakládá reálně práci přesčas (zaměstnavatel využije svého práva a práci přesčas tímto způsobem zaměstnanci vlastně nařídí), pak se dle názoru Kolegia omezení obsažené v ustanovení § 317 písm. c) ZP neuplatní a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přesčas kompenzovat mzdou (platem), resp. po dohodě s ním náhradním volnem dle ustanovení § 114 odst. 1 a § 127 odst. 1 ZP. V opačném případě by šlo o zneužití práva a jednání v rozporu s dobrými mravy.