Výkladová stanoviska AKV, 21b. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 1. 2. 2017- II. část

7. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU ŘIDIČŮ AUTOBUSŮ V SILNIČNÍ DOPRAVĚ

• Dle ustanovení § 4 odst. 1 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů, pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve více pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Nařízení vlády v této souvislosti ukládá v následujícím odstavci téhož paragrafu zaměstnavateli, aby písemně požádal člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele, a členu takové osádky, aby tento stejnopis neprodleně poskytl.
• Protože evidence pracovní doby se vypracovává až po odpracování příslušného úseku, a povinnému zaměstnavateli není tedy známa při samotném rozvrhování pracovní doby členu osádky zmíněných vozidel, vzniká otázka, jak má tento zaměstnavatel dodržení výše uvedeného omezení týdenní pracovní doby zajistit? Pokud zaměstnanec neposkytne svému zaměstnavateli součinnost, může být zaměstnavatel i přesto odpovědný za spáchání správního deliktu na úseku pracovní doby?

Stanovisko

• Povinnost zaměstnavatele písemně požádat o stejnopis evidence pracovní doby a povinnost zaměstnance ji zaměstnavateli neprodleně poskytnout se týkají jakéhokoliv dalšího pracovněprávního vztahu člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě, bez ohledu na to, v jakém druhu tyto další práce zaměstnanec koná.
• Povinnost zaměstnavatele není možné chápat jako opakovanou ve vztahu ke každému týdnu jako k období, za které se sleduje maximální délka týdenní pracovní doby. Účelem této povinnosti je, aby se zaměstnanci dostalo od zaměstnavatele písemného požadavku na pravidelné předkládání stejnopisu evidence pracovní doby, bez nutnosti mu to „připomínat“, a na základě tohoto stejnopisu mohl zaměstnavatel (bohužel, jen zpětně) zjistit, zdali nedošlo k překročení stanoveného limitu.
• Podle názoru Kolegia je takto formulovaná právní úprava nesmyslná a je důsledkem nesprávné implementace evropské legislativy. Za současného právního stavu může zaměstnavatel sám jen stěží zajistit dodržení výše popsaného pravidla. Uplatnění dotčeného pravidla komplikuje navíc fakt, že členům osádky nákladního automobilu, popřípadě i autobusu v silniční dopravě se pracovní doba plánuje velice těžce a rozvrh pracovní doby nebo samotný výkon práce je často odvislý od požadavků zákazníka.
• Pokud zaměstnavatel splnil svoji povinnost a písemně požádal zaměstnance o poskytnutí stejnopisu evidence pracovní doby, ale tento mu ji nedodal a v důsledku toho došlo k překročení maximální délky jeho týdenní pracovní doby, nemůže vzniknout na straně zaměstnavatele odpovědnost za správní delikt. Lze totiž v souladu s ustanovením § 17 odst. 1 zákona č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád), dovodit, že zaměstnavatel vynaložil veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby porušení právní povinnosti zabránil, a tedy za správní delikt neodpovídá.

8. DOPLATEK DO NEJNIŽŠÍ ÚROVNĚ ZARUČENÉ MZDY A ODMĚNA ZA DELŠÍ OBDOBÍ

• Zaměstnavateli vzniká v souladu s ustanovením § 112 odst. 3 ZP opakovaně povinnost poskytnout zaměstnanci doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy. Posléze je zaměstnanci k výplatě zúčtována složka mzdy, která mu přísluší za delší období (řekněme za půl roku, ve kterém byl poskytován ze strany zaměstnavatele doplatek). Má tato skutečnost nějaký význam pro účely poskytování doplatku do nejnižší úrovně zaručené mzdy za předešlé měsíce, nebo pro období následující?

Stanovisko

• Doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy se poskytuje ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy. Platí přitom, že pro účely tohoto doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy.
• V tomto ohledu nemá žádný význam skutečnost, že zaměstnanci byla v některém z předchozích měsíců zúčtována složka mzdy, která mu přísluší za delší období. Doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy by v takovém případě nemusel zaměstnavatel poskytnout jen v tomto měsíci, povinnost poskytnout ho zaměstnanci v dalších měsících to ale nijak neovlivní. Nelze pro tento účel použít analogicky pravidlo obsažené v ustanovení § 358 ZP pro účely výpočtu průměrného výdělku, dle kterého pokud je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích).

9. DOSAŽENÁ MZDA PŘI PRÁCI PŘESČAS

• Jestliže pro zaměstnance odměňované platem platí dle ustanovení § 127 odst. 1 ZP výslovné pravidlo, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci „část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná“ (a vedle toho příplatek ve stanovené výši, případně náhradní volno), zaměstnancům, kterým poskytuje zaměstnavatel za jejich práci mzdu, přiznává ZP ve svém ustanovení § 114 odst. 1 za dobu práce přesčas vedle příplatku nebo náhradního volna tzv. „dosaženou mzdu“. Tou přitom rozumí mzdu, na kterou vzniklo zaměstnanci za dobu práce přesčas právo.
• V praxi zejména mzdových účetních vznikají pochybnosti o tom, které složky mzdy do dosažené mzdy pro účely kompenzace práce přesčas vlastně započítat.

Stanovisko

• Kolegium se shodlo na tom, že pro správné zahrnutí té které složky mzdy do „dosažené mzdy“ je třeba vycházet z její povahy a pravidel odměňování nastavených zaměstnavatelem.
• Pokud jde o složku mzdy, která je vázána na odpracovanou dobu a jejíž výše se odvíjí od toho, v jakém počtu hodin odvedl zaměstnanec práci v daném kalendářním měsíci, pak není důvod, aby byla tato složka mzdy vyloučena z použití pro účely vyčíslení dosažené mzdy. Naopak, kdyby mělo zaměstnanci vzniknout právo na složku mzdu v závislosti na jiném parametru, který přímo nesouvisí s odpracovanými hodinami (třeba provize obchodního zástupce za obchody sjednané ve sledovaném období, odměna nebo cílová odměna), nebude k této složce zaměstnavatel přihlížet při výpočtu dosažené mzdy, tím spíše, že výkon práce přesčas může ovlivnit i její celkovou výši na konci uvedeného období.

10. PŘÍPLATEK ZA ROZDĚLENOU SMĚNU A ZA PRÁCI VE ZTÍŽENÉM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ

• Novelou nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 337/2016, byl s účinností od 1. 1. 2017 vložen do ustanovení § 6 tohoto právního předpisu nový ztěžující vliv pro účely poskytování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, a to „rozdělení směny nebo výkonu práce zaměstnavatelem, které v souhrnu činí alespoň 90 minut, jestliže je v době přerušení výkonu práce pro zaměstnance nedostupné jeho obvyklé společenské prostředí a sociální zázemí, nebo je jejich dostupnost značně ztížena, nebo je ztížena ochrana místa, ve kterém musí zaměstnanec dobu přerušení práce trávit, před klimatickými a jinými nepříznivými vlivy“.
• Co konkrétně lze rozumět podmínkami, které vymezují dotčený ztěžující vliv (zejména nedostupnost společenského prostředí a sociálního zázemí)? Může nastat situace, že zaměstnanci v tzv. platové sféře bude vedle sebe náležet tento příplatek a příplatek za rozdělenou směnu dle ustanovení § 130 ZP?

Stanovisko

• I když novela zmíněného nařízení vlády zjevně míří na dobu čekání řidiče autobusu mezi spoji ve veřejné osobní linkové autobusové dopravě, není vyloučeno, že se výše popsaný ztěžující vliv uplatní i v jiných případech, a to rovněž v tzv. platové sféře pro účely poskytování příplatku k platu za práci ve ztíženém pracovním prostředí dle ustanovení § 128 ZP. Pokud budou splněny všechny právní úpravou vyžadované podmínky, může jednomu a témuž zaměstnanci výjimečně příslušet vedle tohoto příplatku též příplatek za rozdělenou směnu dle ustanovení § 130 ZP.
• Pokud jde o nedostupnost obvyklého společenského prostředí a sociálního zázemí zaměstnance nebo značné ztížení jeho dostupnosti, resp. ztížení ochrany místa, ve kterém musí zaměstnanec dobu přerušení práce trávit, před klimatickými a jinými nepříznivými vlivy, musí být dány objektivně a nemohou vycházet z toho, jak to vnímá zaměstnanec sám. Nelze tedy považovat podmínky pro poskytnutí dotčeného příplatku za naplněné, pokud zaměstnavatel poskytne zaměstnanci možnost odpočinout si např. v místnosti se sociálním zázemím, byť v místě hodně vzdáleném od jeho bydliště (střediska jeho zájmů), a na tomto místě je zaměstnanec dostatečně chráněn i před nepříznivými klimatickými a jinými podobnými vlivy.

11. TĚHOTENSTVÍ ZAMĚSTNANKYNĚ A PŘEKÁŽKA V PRÁCI

• Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci vzniká dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) ZP také v případě, kdy těhotná zaměstnankyně koná práci, kterou nesmí být zaměstnávána (jde totiž o práci, která je těhotným ženám zakázána vyhláškou č. 180/2015 Sb. nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství).
• Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni jinou vhodnou práci, na kterou by ji převedl, ale současně jí nemůže přidělovat práci, na čí straně je to překážka v práci a je spojena s poskytováním náhrady mzdy nebo platu?

Stanovisko

• Dle názoru Kolegia musí být uvedená situace posouzena jako překážka v práci na straně zaměstnavatele, při které má zaměstnankyně právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Protože zaměstnankyně nebude konat žádnou práci, nelze tento případ podřadit pod žádný z důvodů pro poskytnutí vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství dle ustanovení § 42 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

12. PŘEDMĚT DOHODY O ODPOVĚDNOSTI ZA SCHODEK NA SVĚŘENÝCH HODNOTÁCH

• Jedním z druhů odpovědnosti zaměstnance za škodu je odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Předpokladem vzniku takové odpovědnosti přitom je, že se zaměstnancem bude uzavřena písemná dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování ve smyslu ustanovení § 252 ZP (dohoda o odpovědnosti) a že půjde o hodnoty k tomu způsobilé, tj. takové, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny.
• V odborné literatuře se objevil názor, že předmětem zmíněné dohody o odpovědnosti mohou být jen hodnoty, které jsou v majetku (vlastnictví) zaměstnavatele. V praxi je ale zcela běžné, že zaměstnavatel má na skladu a prodává na základě smluvního vztahu věci, které jsou majetkem jiného subjektu. Je výše popsaný odborný názor opodstatněný?

Stanovisko

• Tento názor není správný. Zákon nestanoví jako podmínku vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu na hodnotách svěřených mu k vyúčtování (jako předpoklad uzavření dohody o takové odpovědnosti), že jsou tyto hodnoty ve vlastnictví zaměstnavatele. To by ostatně nedávalo ani smysl.
• Rozhodující je, aby měl zaměstnavatel k těmto hodnotám dispoziční právo (zpravidla na základě smlouvy s jejich vlastníkem - zaměstnavatel např. skladuje a prodává zboží cizího subjektu a má z tohoto prodeje prospěch), aby šlo o hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a byly zaměstnanci svěřeny k vyúčtování. Pokud pak zaměstnavateli vznikne v této souvislosti škoda (schodek na svěřených hodnotách musí uhradit svému smluvnímu partnerovi), je oprávněn vyžadovat její náhradu na odpovědném zaměstnanci.