Výkladová stanoviska AKV, 21a. část

1. PŘÍSPĚVKY Z FKSP A ROVNÉ ZACHÁZENÍ

• Řada zaměstnavatelů (např. organizační složky státu, státní příspěvkové organizace nebo příspěvkové organizace zřízené územními samosprávnými celky) zřizuje fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) a ve smyslu ustanovení § 225 ZP a vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů, rozhodují (případně s odborovou organizací spolurozhodují) o jeho čerpání.
• Může zaměstnavatel v této souvislosti rozhodnout, že poskytování některých příspěvků z FKSP bude podmíněno určitou délkou pracovní doby (pracovního úvazku) zaměstnance nebo že na ně nedosáhnou zaměstnanci na překážce v práci (např. zaměstnanci čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou)?

Stanovisko

• Také na poskytování příspěvků z FKSP nutno vztáhnout princip rovného zacházení a zákazu diskriminace dle ustanovení § 16 ZP. Jak se Kolegium vyjádřilo už několikrát, rovné zacházení není možné chápat jako „rovnost za každou cenu“ a mezi zaměstnanci lze co do plnění jim poskytovaných rozlišovat. Vždy však musí být rozdílné zacházení postaveno na ospravedlnitelném důvodu, který souvisí s povahou (účelem) plnění. Postup, který by nesplňoval výše uvedené kritérium a vedl by přímo, či zprostředkovaně k rozdílnému zacházení mezi zaměstnanci (či dokonce k diskriminaci jako rozdílnému zacházení mezi nimi spočívajícímu v některém z diskriminačních důvodů), by musel být označen za protiprávní a zakládal by zaměstnanci právo na náhradu škody.
• Některá z plnění předpokládaných zmíněnou vyhláškou o fondu kulturních a sociálních potřeb jsou z povahy věci vázána na výkon práce a postup zaměstnavatele, který je nebude dočasně poskytovat zaměstnancům na překážce v práci dlouhodobějšího charakteru (třeba právě čerpání mateřské a rodičovské dovolené), nelze považovat za nerovné zacházení. Příkladem může být příspěvek na vybavení ke zlepšení pracovních podmínek, na pracovní oděvy a obuv, a to nad povinné vybavení, a na jednotné oblečení. Obdobně lze nahlížet na příspěvek na dovolenou, jestliže je zřejmé, že v době této překážky v práci zaměstnanec dovolenou ve smyslu ZP ani čerpat nemůže. Pro tento účel by si měl zaměstnavatel stanovit jasné zásady čerpání jednotlivých příspěvků z FKSP, aby zaměstnanci věděli, za jakých podmínek jim právo na jejich poskytnutí vůbec vznikne.

2. VYMEZENÍ MÍSTA VÝKONU PRÁCE ÚZEMÍM ČESKÉ REPUBLIKY

• Zaměstnavatel uzavírá se všemi zaměstnanci na pozici obchodní zástupce místo výkonu práce ve znění „Česká republika“ a pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad bydliště zaměstnance.
• Po návratu z rodičovské dovolené změní jedné ze zaměstnankyň oblast její působnosti z Jižních, Západních a Středních Čech na Moravu. Zaměstnankyně bydlí v Jižních Čechách a má dítě ve věku 3 let. Zaměstnavatel navíc zaměstnankyni odmítne přidělit služební automobil (ačkoliv ostatní obchodní zástupci ke své práci tento dopravní prostředek běžně využívají) a určí jí jako dopravní prostředek na pracovní cestě vlak. Cesta na Severní Moravu trvá asi 6 hodin během dne, a pokud by měla být zaměstnankyně v daném místě ráno, pak více než 10 hodin (cesta přes noc s několika přestupy). Zaměstnavatel argumentuje možností přespání v hotelu. V praxi by tak zaměstnankyně musela pobývat celý pracovní týden mimo své bydliště.
• Je taková změna regionu (přes celou republiku) v souladu se zákonem, když jedna cesta trvá často déle než pracovní den (směna) zaměstnance?

Stanovisko

• Zaměstnavatel disponuje pracovní silou zaměstnance v rámci sjednaného druhu a místa výkonu práce. Jak ale vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4596/2014, „místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být vymezeno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude práci vykonávat na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat.“
• Z výše popsaného případu je zřejmé, že cesta zaměstnankyně na Moravu by nebyla pracovní cestou ve smyslu ustanovení § 42 ZP, protože by byla konána v rámci sjednaného místa výkonu práce, ale byla by pracovní cestou dle ustanovení § 152 písm. b) a § 156 odst. 2 ZP, jelikož by šlo o cestu mimo pravidelné pracoviště. Je sice pravda, že podmínky pracovní cesty včetně doby a místa jejího nástupu a ukončení, místa plnění pracovních úkolů a způsobu dopravy nebo ubytování určuje zaměstnavatel, nicméně dle ustanovení § 153 odst. 1 ZP musí přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
• Postup zaměstnavatele, kdy zjevně záměrně změní zaměstnankyni region, který měla jako obchodní zástupce na starosti, a neumožní jí dopravu na pracovní cestě služebním automobilem, ačkoliv tomu tak doposud bylo a ostatní zaměstnanci tento dopravní prostředek běžně k podobným pracovním cestám využívají, lze považovat za zneužití výkonu práva, které ve smyslu ustanovení § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, nemůže požívat právní ochrany.

3. DOČASNÉ PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE DO ZAHRANIČÍ A CESTOVNÍ NÁHRADY

• Pokud se zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 43a ZP dohodne se zaměstnancem na jeho dočasném přidělení (zapůjčení) k jinému zaměstnavateli do zahraničí, může s ním v této souvislosti sjednat, že cestovní náhrady mu budou příslušet podle právní úpravy země, do které je dočasně přidělen?

Stanovisko

• Použití dvou a více různých právních řádů na tentýž závazkový vztah a možnost zvolit si pro tu kterou jeho část jiné rozhodné právo připouští nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008, o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I). Dle názoru Kolegia není proto vyloučeno, aby se pracovní poměr (včetně úpravy dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli) řídil obecně českým právem, ale poskytování cestovních náhrad bylo podřízeno na základě volby práva uskutečněné smluvními stranami právnímu řádu jiného státu (v daném případě státu, kam byl zaměstnanec zapůjčen k výkonu práce).
• Z článku 8 dotčeného nařízení vyplývá, že taková volba práva nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo jinak použito (v předmětném případě by to bylo právo české, protože v České republice zaměstnanec obvykle vykonával práci a do jiné země byl jen dočasně přidělen). Vedle toho definuje zmíněný evropský předpis též tzv. imperativní ustanovení, jimiž jsou ustanovení, jejichž dodržování je pro stát při ochraně jeho veřejných zájmů, jako např. jeho politického, společenského a hospodářského uspořádání, zásadní do té míry, že se vyžaduje jejich použití na jakoukoli situaci, která spadá do jejich oblasti působnosti, bez ohledu na právo, které by se jinak na smlouvu podle tohoto nařízení použilo. Platí přitom, že při rozhodování, zda mají být taková ustanovení použita, je třeba vzít v úvahu jejich povahu a účel, jakož i důsledky, které by mohly z jejich použití nebo nepoužití vyplynout.
• S ohledem na výše uvedené dospělo Kolegium k závěru, že volba jiného než českého práva pro účely poskytování cestovních náhrad při dočasném přidělení zaměstnance (jeho zapůjčení) do zahraničí nemůže vést nikdy k tomu, že by zaměstnanci v důsledku toho příslušely nižší náhrady, než na které by mu jinak vzniklo právo dle ustanovení § 165 ZP.

4. ROZHODNUTÍ ZAMĚSTNAVATELE O ORGANIZAČNÍ ZMĚNĚ

• Kolegiu byl popsán následující případ: Zaměstnavatel má 5 pracovních míst na pozici „asistent/ka“. Jedna z asistentek začala čerpat mateřskou a následně rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel tuto pracovní pozici neobsadil (po celou dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené) a hned po návratu zaměstnankyně z dotčené překážky v práci provede organizační změnu – zruší 1 pracovní místo asistentky (tj. změní počet těchto pracovních míst z 5 na 4). Může si zaměstnavatel vybrat, se kterým ze zaměstnanců pracujících na jmenované pozici rozváže pracovní poměr, včetně té, které skončilo čerpání rodičovské dovolené?

Stanovisko

• Jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. c) ZP, organizační změna, o které zaměstnavatel rozhodl a která vede k nadbytečnosti zaměstnance, může spočívat ve změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo může jít i o jinou organizační změnu. Nadbytečnost zaměstnance pro zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel může zaměstnanci sice i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak tato práce není (vůbec, nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně tak reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat.
• Judikatura Nejvyššího soudu už mnohokrát dovodila, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svá pravidla a není zcela bezbřehý. Svůj výběr nemůže zaměstnavatel řídit např. diskriminačními hledisky.
• Kolegium ve výše uvedeném případě shledalo, že rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa je nepochybně rozhodnutím o organizační změně (po dobu překážky v práci jedné ze zaměstnankyň zaměstnavatel zjistil, že práci, kterou doposud vykonávalo 5 lidí, je možné zvládnout ve 4 lidech). Výběr nadbytečného zaměstnance bude na něm, a nelze považovat za rozporné se zákonem, pokud bude tento výběr směřovat zrovna vůči zaměstnankyni, která se vrátila z rodičovské dovolené.

5. NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ PODLE ZÁKONA O SPOTŘEBITELSKÉM ÚVĚRU

• Dne 1. 12. 2016 nabyl účinnosti zákon č. 257/2016 Sb., o spotřebitelském úvěru. Podle jeho ustanovení § 8 odst. 2 přitom platí, že „ten, kdo je oprávněn poskytovat spotřebitelský úvěr, může poskytovat spotřebitelský úvěr pouze tak, že jeho pracovník, vázaný zástupce a jeho pracovník, zprostředkovatel vázaného spotřebitelského úvěru a jeho pracovník splňují podmínky odborné způsobilosti podle § 60 a důvěryhodnosti podle § 72 nebo § 73, a zajistí, že tyto osoby si odborné znalosti a dovednosti udržují“.
• Zákon ve svém ustanovení § 169 odst. 3 vyžaduje, aby ten, kdo byl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona oprávněn poskytovat spotřebitelský úvěr jiný než na bydlení, uvedl své poměry do souladu s výše citovaným ustanovením § 8 téhož zákona do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, není-li stanoveno jinak. Řada zaměstnavatelů, kteří jsou poskytovateli spotřebitelských úvěrů, tak stojí před otázkou, jak z pracovněprávního hlediska nahlížet na zaměstnance, který ani po uplynutí přechodného období nebude splňovat předpoklad důvěryhodnosti a kterému zaměstnavatel nebude moci přidělovat práci, resp. ho využívat k poskytování spotřebitelských úvěrů, ačkoliv to je jeho předmětem výkonu práce.

Stanovisko

• Pokud zákon stanoví předpoklad pro výkon konkrétní práce a zaměstnanec tento předpoklad nesplňuje (případně ho nezíská ani v přechodném období, které mu zákon za tímto účelem poskytuje), má zaměstnavatel právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. f) ZP. Zaměstnavatel by sice mohl zaměstnance též převést na jinou (pro zaměstnance – s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i kvalifikaci – vhodnou) práci ve smyslu ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) ZP, ale tento postup se týká situace, kdy zaměstnanec pozbyl předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce pouze dočasně (což zpravidla nebude výše uvedený případ), a navíc je v něm zaměstnavatel omezen 30 pracovními dny v kalendářním roce.
• To, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci z výše popsaného důvodu přidělovat práci, je dle názoru Kolegia nutné kvalifikovat jako překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu žádná náhrada mzdy nepřísluší. I podle soudní judikatury jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 ZP (a tedy s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku) tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. Je zřejmé, že důvodem, proč zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci, je v tomto konkrétním případě důvod na straně zaměstnance, a to důvod, který nemůže zaměstnavatel ani nijak ovlivnit.

6. PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY A ČERPÁNÍ NÁHRADNÍHO VOLNA

• Zaměstnanci pracujícímu v pružném rozvržení pracovní doby vznikne právo na náhradní volno (např. za práci ve svátek). Může zaměstnavatel určit čerpání tohoto náhradního volna jen na základní pracovní dobu (tedy na dobu, kdy by jinak musel zaměstnanec být na svém pracovišti), a na jeho čerpání v době, která je jinak pracovní dobou volitelnou, se musí se zaměstnancem případně dohodnout?

Stanovisko

• Protože v rámci pružného rozvržení pracovní doby je toliko základní pracovní doba dobou, v níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (ledaže by po něm zaměstnavatel vyžadoval takovou přítomnost výjimečně i ve volitelné pracovní době a v důsledku toho potencionálně vzniká práce přesčas – viz Stanovisko AKV č. XVII./4), vztahuje se k ní také oprávnění zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání náhradního volna.
• Je samozřejmě možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, že náhradní volno bude zaměstnanec čerpat v rozsahu, který zasahuje také do jeho volitelné pracovní doby v rámci pružného rozvržení, a ve smyslu ustanovení § 348 odst. 1 písm. c) ZP považoval celou dobu náhradního volna za výkon práce pro účely naplnění průměrné týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Není vyloučen ani postup zaměstnavatele, že s odkazem na ustanovení § 85 odst. 5 ZP určí tento případ dopředu jako ten, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní a kdy se použije zaměstnavatelem předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn.