Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. a 5. 11. 2016 - V. část
28. UZAVŘENÍ PRACOVNÍ SMLOUVY A ZDRAVOTNÍ NEZPŮSOBILOST K PRÁCI
- Na základě novely ZSZS a ZP bude znovu možné, aby zaměstnavatel vyslal uchazeče o zaměstnání na vstupní lékařskou prohlídku až po uzavření pracovní smlouvy, avšak před vznikem pracovního poměru či pracovního vztahu založeného dohodou. Může se ale potom stát, že bude sice uzavřena pracovní smlouva, avšak uchazeče o zaměstnání shledá následně poskytovatel pracovnělékařských služeb zdravotně nezpůsobilým pro výkon sjednané práce. Jak by měl zaměstnavatel tuto situaci řešit? Lze uvažovat případně též o absolutní neplatnosti pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 588 věta druhá OZ z důvodu, že zavazuje k plnění od počátku nemožnému?
- Pokud by pracovní poměr vznikl a mohl být zaměstnavatelem rozvázán, např. zrušením ve zkušební době (byla-li sjednána) nebo výpovědí, bude doba do skončení takového pracovněprávního vztahu považována za dobu překážky v práci na straně zaměstnance (bez náhrady mzdy či platu), nebo na straně zaměstnavatele (s jejich náhradou)?
Stanovisko
- Po nabytí účinnosti (zatím projednávané) nové právní úpravy by měl zaměstnavatel z výše uvedených důvodů velmi zvažovat, zdali přistoupí k podpisu pracovní smlouvy s uchazečem o zaměstnání, aniž by tento prošel už vstupní lékařskou prohlídkou a byl vydán lékařský posudek v tom smyslu, že je k výkonu požadované práce zdravotně způsobilý. Podle názoru Kolegia nelze v tomto případě uvažovat o absolutní neplatnosti pracovní smlouvy z důvodu závazku k plnění od počátku nemožnému, protože v době jejího uzavření nebylo možné takový posudkový závěr předpokládat a není vyloučeno, že uchazeč o zaměstnání jako posuzovaná osoba využije svého práva a podá návrh na přezkoumání lékařského posudku ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 ZSZS a bude mu vyhověno.
- Nejjednodušším způsobem, jak řešit vzniklou situaci, je dohodnout se se zaměstnancem na zrušení pracovní smlouvy. To ale vyžaduje souhlas obou stran pracovní smlouvy a nelze vyloučit, že zaměstnanec na návrh takové dohody nepřistoupí.
- V úvahu přichází rovněž odstoupení od pracovní smlouvy. Podle ustanovení § 2001 OZ nicméně platí, že od smlouvy lze odstoupit, ujednají-li si to strany, nebo stanoví-li tak zákon. Zaměstnavateli jednak dává ZP zákonný důvod k odstoupení ve svém ustanovení § 34 odst. 3 (a to konkrétně pro případ, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce), což pro tento účel nemá význam, a jednak je možné před nástupem zaměstnance do práce podle ustanovení § 34 odst. 4 ZP odstoupit od pracovní smlouvy tehdy, pokud se na tom se zaměstnancem výslovně písemně dohodl, třeba v pracovní smlouvě (např. právě pro případ zmíněného posudkového závěru vzešlého ze vstupní lékařské prohlídky). I kdyby již pracovní poměr vznikl, zaměstnanci nesmí zaměstnavatel nástup do práce vůbec umožnit a mohl by tak od pracovní smlouvy odstoupit.
- Jistit se proti popsané situaci může zaměstnavatel rovněž tím, že účinky pracovní smlouvy a tedy vznik pracovního poměru budou dle ustanovení § 548 odst. 2 OZ vázány na odkládací podmínku v tom smyslu, že zaměstnanec bude v rámci vstupní lékařské prohlídky shledán zdravotně způsobilým. Pokud se tak nestane, pracovní poměr nevznikne.
- Jestliže by zaměstnavatel nevyužil výše uvedených možností a pracovní poměr by ke dni sjednanému jako den nástupu do práce vznikl, lze ho zrušit ve zkušební době (pokud byla smluvními stranami dohodnuta) a podle názoru Kolegia lze uvažovat též o výpovědi z pracovního poměru pro nesplňování předpokladu stanoveného právním předpisem pro výkon sjednané práce dle ustanovení § 52 písm. f) ZP. V tomto případě není možné uvažovat o použití výpovědních důvodů dle ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, protože ty vycházejí z toho, že zaměstnanec zdravotní způsobilostí k výkonu sjednané práce disponoval, ale z důvodů spočívajících v jeho nepříznivém zdravotním stavu ji (dlouhodobě) pozbyl. Dobu do skončení pracovního poměru nutno považovat za překážku v práci na straně zaměstnance bez náhrady mzdy (platu), protože byť by zaměstnavatel mohl jinak zaměstnanci přidělovat práci, zaměstnanec ji není schopen v důsledku svého nepříznivého zdravotního stavu vykonávat.