Výkladová stanoviska AKV, 19d. část

22. POŠKOZENÍ ZDRAVÍ ZAMĚSTNANCE A URČENÍ VÝŠE BOLESTNÉHO

• Dle ustanovení § 4 odst. 1 nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů, u poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, které není uvedeno v příloze č. 1 nebo 2 k tomuto nařízení, se bodové ohodnocení bolesti určí podle počtu bodů poškození zdraví uvedeného v příloze č. 1 nebo 2 k tomuto nařízení, které je s ním povahou, rozsahem, tíží a dopadem na bolest nejvíce srovnatelné.
• Dikce citovaného ustanovení může vzbuzovat dojem, že v případě absence konkrétního poškození zdraví v uvedené příloze nařízení vlády je třeba najít pouze jednu, nejbližší (srovnatelnou) položku a v jejím rámci již tzv. nehýbat s body. Lze pro účely odškodnění bolesti použít i přístup, že konečné bodové ohodnocení bolesti bude výsledkem kombinace více „blízkých položek“?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia nelze vycházet pouze z jazykového vyjádření textu právního předpisu, ale je třeba vyložit ho ve vztahu účelu, ke kterému směřuje (teleologický výklad). Účelem zmíněného nařízení vlády je přitom spravedlivě odškodnit zaměstnanci bolest jako následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Použití výhradně jen jednoho srovnatelného poškození zdraví může vést ke zvýhodnění, nebo naopak znevýhodnění zaměstnance. Kombinací více takových poškození zdraví lze takové odchylky vhodně eliminovat.

23. ZPŮSOB VYMEZENÍ POVINNOSTÍ ZAMĚSTNANCE Z PRACOVNÍHO POMĚRU

• Lze prostřednictvím vnitřního předpisu stanovit zaměstnavatelem vyžadovaný způsob plnění pracovních úkolů, třeba přístup ke klientům v oblasti sociálních služeb, pouhým odkazem na postupy popsané v odborné literatuře (konkrétní odborné publikaci)?

Stanovisko

• Soudní judikatura definuje porušení „pracovní kázně“ jako porušení povinností vyplývajících z právního předpisu (ZP i jiných, zvláštních předpisů), z vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem (včetně pracovního řádu jako jeho specifického druhu), pracovní nebo jiné smlouvy (pokud došlo k takové dohodě mezi smluvními stranami) nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.
• Není přitom vyloučeno, že povinnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce budou zaměstnavatelem konkretizovány právě odkazem na externí zdroj. Aby bylo ovšem porušení takové povinnosti považováno za porušení „pracovní kázně“ ze strany zaměstnance, musí být zaměstnavatelem uvedený externí zdroj zaměstnanci přístupný a seznámení zaměstnance s povinnostmi v něm obsaženými nesmí být spojeno s nepřiměřeným úsilím. Nelze po zaměstnanci oprávněně požadovat, aby např. studoval rozsáhlou publikaci nebo přečetl materiál v cizím jazyce, který k výkonu své práce nepoužívá. V těchto případech je na zaměstnavateli, aby katalog povinností vyplývajících z takového externího zdroje zaměstnanci zprostředkoval jednoduchým a srozumitelným způsobem.

24. ZÁKAZ POUŽÍVÁNÍ MOBILNÍCH TELEFONŮ NA PRACOVIŠTI

• V čím dál větší míře se stává, že zaměstnanci nemalou část pracovní doby tráví sledováním soukromých mobilních telefonů a používáním aplikací v něm nahraných. Jde především o mladé zaměstnance, kteří mnohdy nerespektují nařízení a upozornění vedoucího a ani z písemných upozornění na porušení povinností ve vztahu k dodržování pracovní doby a na možnost výpovědi z pracovního poměru si nic nedělají, protože vědí, že je zaměstnavatel potřebuje. Může zaměstnavatel postupovat tak, že: všem zaměstnancům bez rozdílu zakáže používání mobilních telefonů na pracovišti? zakáže používání mobilních telefonů na pracovišti s výjimkou zaměstnanců-rodičů pro účely jejich kontaktu s dětmi? zakáže všem zaměstnancům používání mobilních telefonů na pracovišti s tím, že pro případný kontakt vyhradí telefonní číslo a mobil či pevný přístroj, který bude slyšitelný na dostupném místě a na který jim mohou v naléhavých případech rodinní příslušníci zavolat?
• Pokud zaměstnanec poruší zákaz používání mobilních telefonů na pracovišti, může na to zaměstnavatel reagovat tak, že mu nepřizná prémiovou složku mzdy v maximální možné výši, resp. že zohlední tento fakt při rozhodování o výši této nenárokové složky mzdy?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia by mohl zaměstnavatel přistoupit k absolutnímu zákazu používání mobilních telefonů zaměstnanci na pracovišti jen v odůvodněných případech (např. k ochraně před průmyslovou špionáží nebo jiným, podobně zásadním nekalým jednáním zaměstnance proti zaměstnavateli, k němuž by mohl použít mj. mobilní telefon) a tehdy, pokud ho zaměstnanec nepotřebuje k výkonu práce samotné. Za těchto podmínek může zaměstnavatel oprávněně požadovat, aby svůj mobilní telefon zaměstnanec uschoval např. v uzamykatelné skříňce a nenosil ho vůbec na pracoviště nebo jej odevzdal na vrátnici.
• Jiný způsob omezení zaměstnance co do používání mobilního telefonu na pracovišti je odvislý především od povahy jeho práce (např. při pásové výrobě, kde je práce zaměstnance vázána na práci jeho kolegů, může takové použití způsobit ohrožení pracovního procesu) a od konkrétních povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovního poměru. Každý zaměstnanec si totiž musí uvědomit, že jeho základní povinností je dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. b) ZP konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací. Použití mobilního telefonu v pracovní době na pracovišti v rozsahu, který překračuje nezbytně nutnou dobu (přijatelnou míru) a narušuje plnění povinností zaměstnancem, lze oprávněně považovat za porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem se všemi důsledky z toho vyplývajícími, včetně rozvázání pracovního poměru. Tuto míru posuzuje příslušný vedoucí zaměstnanec, kterému je svěřena kompetence a současně uložena povinnost kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů z jejich strany.
• Pokud jde o možnost zaměstnavatele zohlednit porušení povinnosti zaměstnancem v souvislosti s používáním mobilního telefonu ve výši prémiové (nenárokové) složky mzdy, je třeba se držet pravidla obsaženého v ustanovení § 109 odst. 4 ZP, že mzda či plat jsou poskytovány mimo jiné podle dosahovaných pracovních výsledků, přičemž ty se posuzují podle množství a kvality práce (§ 110 odst. 5 ZP), a rovněž zákazu obsaženého v ustanovení § 346b odst. 1 ZP, že „zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá“. Aby se zaměstnavatel vyhnul porušení těchto pravidel, musí obhájit, že porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem mělo dopad i do jeho pracovních výsledků (výkonu práce), resp. do parametrů, s nimiž je nenároková složka mzdy spojena a které mají k výkonu práce relevantní vztah, a nejde tedy o „pokutu“ za porušení povinnosti jako takové.

25. PRÁCE CIZINCŮ PŘES ZAHRANIČNÍ AGENTURU PRÁCE NEBO ZAHRANIČNÍHO ZAMĚSTNAVATELE

• Na svém jednání se Kolegium zabývalo problémem, který se objevil na českém pracovním trhu, a to je výkon práce cizími státními příslušníky pro české zaměstnavatele na základě dočasného přidělení agenturou práce usazenou v jiném členském státě Evropské unie nebo na základě obchodní smlouvy s takovou cizozemskou osobou, která své zaměstnance vysílá na území České republiky v rámci poskytování služeb.
• Konkrétně jde o dočasné přidělení nebo vyslání občanů Ukrajiny z Polska, jehož právní úprava v současné době umožňuje dotčeným cizincům získat rychle a jednoduše legální zaměstnání u polských zaměstnavatelů. Ti přitom využívají této právní úpravy k tomu, aby masově dočasně přidělovali nebo vysílali své ukrajinské zaměstnance k výkonu práce u uživatelů (zaměstnavatelů) v České republice. Jsou nějaká zákonná omezení této praxe vyplývající z české legislativy?

Stanovisko

• Zprostředkování zaměstnání formou zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (tzv. agenturní zaměstnávání), lze provádět jen na základě povolení vydaného Generálním ředitelstvím Úřadu práce České republiky. To dle ustanovení § 14 odst. 4 ZOZ neplatí, pokud jde o fyzickou nebo právnickou osobu usazenou za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném členském státě Evropské unie, která má v souladu s právními předpisy tohoto státu právo poskytovat na území České republiky služby v oblasti zprostředkování zaměstnání, a to dočasně a ojediněle. Takové osoby jsou toliko povinny nejpozději v den zahájení této činnosti na území České republiky písemně oznámit Úřadu práce údaje uvedené v ustanovení § 61 odst. 1 nebo 3 ZOZ (identifikační a další údaje) a dobu, po kterou bude tato činnost vykonávána.
• Dle názoru Kolegia je nutné spojení „dočasně a ojediněle“ vnímat restriktivně a nelze tuto podmínku považovat za splněnou, pokud by agentura práce usazená v jiném členském státě Evropské unie hodlala – byť nárazově a na časově omezenou dobu – dočasně přidělit k výkonu práce u českého uživatele desítky svých zaměstnanců (cizinců). V opačném případě by postrádalo smysl omezení, které je pro české agentury práce obsaženo v ustanovení § 66 ZOZ a které jim brání dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání (nyní až na výjimky též občana Ukrajiny).
• Co se týče vyslání ukrajinského zaměstnance zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě Evropské unie k českému zaměstnavateli za účelem poskytování služeb, je pravda, že dle ustanovení § 98 písm. k) ZOZ se k jeho zaměstnání (výkonu práce na základě obchodní smlouvy) povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta ani modrá karta nevyžadují a na českého zaměstnavatele dopadá jen informační povinnost vůči Úřadu práce ČR ve smyslu ustanovení § 87 ZOZ. V tom kterém případě je ale nutné náležitě zkoumat, zdali jde skutečně o poskytnutí služby, které je zpravidla krátkodobé, a nikoliv o plánovaný dlouhodobý a opakovaný výkon práce, jehož účelem je vykrýt nedostatek pracovních sil na straně českého zaměstnavatele cizími státními příslušníky. V takovém případě by šlo totiž o zastřené zprostředkování zaměstnání a tedy o jednání v rozporu s právní úpravou a s rizikem uložení sankce od kontrolního orgánu.

26. PRODLOUŽENÍ ÚČINNOSTI KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

• Kolektivní smlouvy sjednané na dobu určitou mnohdy obsahují ustanovení o „automatickém“ prodloužení jejich trvání pro případ, že ani jedna ze stran smlouvy do určité doby (před koncem sjednané doby účinnosti kolektivní smlouvy) nepředloží návrh nové smlouvy či dodatku smlouvy dosavadní. Např. kolektivní smlouva se uzavírá na dobu určitou do 31. 12. 2016. Nicméně pokud zaměstnavatel ani odborová organizace nepředloží do 30. 9. 2016 písemný návrh nové kolektivní smlouvy či návrh dodatku ke stávající kolektivní smlouvě, prodlužuje se účinnost kolektivní smlouvy do 31. 12. 2017.
• Když u zaměstnavatele s takovou kolektivní smlouvou dochází k převodu jeho činností a úkolů (nebo jejich části) na jiného zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 ZP, může vzniknout otázka, na jak dlouho přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti z kolektivní smlouvy v případě, že nebyl předložen žádný návrh nové kolektivní smlouvy (dodatku), a ještě neuplynula doba pro předložení návrhu nové kolektivní smlouvy či návrhu dodatku, který by vyloučil „automatické“ prodloužení kolektivní smlouvy. V okamžiku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tak není ještě jasné, jak dlouho bude kolektivní smlouva vlastně účinná a zdali tomu bude až do 31. 12. 2017.
• Pokud podle ustanovení § 338 odst. 2 ZP práva a povinnost z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele zásadně na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku, má se do doby účinnosti v popsané situaci započítávat i doba potenciálního „automatického“ prodloužení? Přecházela by v uvedeném příkladu práva a povinnosti z kolektivní smlouvy na přejímajícího zaměstnavatele pouze do konce roku 2016, nebo až do konce roku 2017?

Stanovisko

• Obecně platí, že při přechodu práv a povinností vstupuje přejímající zaměstnavatel do všech práv a závazků dosavadního zaměstnavatele, včetně pracovněprávních. Musí tedy počítat i s případným prodloužením účinnosti stávající kolektivní smlouvy za podmínek výše uvedených.
• Podle názoru Kolegia bude však přejímající zaměstnavatel zavázán z kolektivní smlouvy do konce roku 2017 pouze tehdy, pokud u něho bude působit odborová organizace, která působila u zaměstnavatele dosavadního, a tím pádem přichází v úvahu uzavření nové kolektivní smlouvy nebo dodatku k té stávající jako výsledku kolektivního vyjednávání. Jestliže absentuje jedna ze stran kolektivní smlouvy, pak zmíněné ujednání o „automatickém“ prodloužení účinnosti stávající kolektivní smlouvy ztrácí svůj smysl, jelikož není reálná možnost uzavření kolektivní smlouvy nové nebo dodatku k té stávající. V tomto případě by přecházela práva a povinnosti z kolektivní smlouvy jen do konce roku 2016.

27. PRÁVO ZAMĚSTNANCE NA SOUKROMÍ PŘI POŘIZOVÁNÍ JEHO OBRAZOVÝCH NEBO ZVUKOVÝCH ZÁZNAMŮ

• V ustanovení § 84 a násl. OZ je zakotvena ochrana podoby a soukromí člověka. Mj. z ní vyplývá, že „zachytit jakýmkoli způsobem podobu člověka tak, aby podle zobrazení bylo možné určit jeho totožnost, je možné jen s jeho svolením“. Svolení nicméně netřeba, pokud se podobizna nebo zvukový či obrazový záznam „pořídí nebo použijí k výkonu nebo ochraně jiných práv nebo právem chráněných zájmů jiných osob“ (viz ustanovení § 88 odst. 1 OZ).
• Dle zkušeností některých členů Kolegia přibývají případy, kdy si občané chtějí – právě s poukazem na ochranu svých práv nebo chráněných zájmů – nahrávat zaměstnance např. na mobilní telefon (tj. pořizovat obrazový i zvukový záznam) v situacích, které byly dříve nepředstavitelné. Jako příklad lze uvést třeba pacienta, který si v nemocnici nahrává na mobil lékaře (zdravotní sestru) při provádění vyšetření nebo ošetření, a to mnohdy proti jejich vůli. Pacient tak činí zpravidla proto, aby měl důkaz, pokud by se později ukázalo, že zdravotní služby mu byly poskytnuty „non lege artis“ (v rozporu s pravidly lékařského „umění“). Obdobně jsou ale nahráváni též zaměstnanci na přepážce při vyřizování reklamace např. na poště, učitelé ve školách, atd. Dotčené záznamy pak v řadě případů kolují v prostředí internetu, na sociálních sítích, apod.
• Jaké jsou meze výkladu ustanovení § 88 OZ z hlediska zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance? Může být považováno za porušení „pracovní kázně“, pokud zaměstnanec, který má být nahráván proti své vůli, odmítne vykonat v takovém případě úkon spadající jinak běžně do jeho pracovních povinností (např. lékař odmítne provést neakutní ošetření, které si pacient podmínil provedením záznamu, a argumentuje, že veškeré záznamy jsou pacientovi dostupné ze zdravotnické dokumentace)?

Stanovisko

• Každý zákonný důvod k zásahu do soukromí jiného nebo k pořízení a použití jeho obrazového (obrazově zvukového) záznamu podléhá samozřejmě určitému korektivu. Ten je v obecné poloze obsažen v ustanovení § 90 OZ, dle kterého nemůže být takový důvod „využit nepřiměřeným způsobem v rozporu s oprávněnými zájmy člověka“.
• Případná nepřiměřenost a rozpor s oprávněnými zájmy osoby, jejíž záznam je pořizován, se bude odvíjet především od toho, v jaké situaci a za jakých okolností k pořízení záznamu dochází, jak „silný“ má pořizovatel důvod k takovému postupu co do možných alternativ (zdali je pořízení záznamu jediným možným prostředkem k ochraně jeho práv nebo chráněných zájmů), a rovněž od toho, v jakém postavení se nahrávaná osoba nachází (jestli vystupuje jako úřední osoba, která plní své povinnosti ve veřejném zájmu, nebo je na ni nutno nahlížet jako osobu v soukromoprávním vztahu). Je přitom nepochybné, že obrazový (obrazově zvukový) záznam má větší potenciál zasáhnout do soukromí člověka kvůli jeho jednoznačné identifikaci než záznam pouze zvukový.
• V tomto ohledu lze odkázat na bohatou judikaturu zejména Ústavního soudu o uplatnění tzv. principu proporcionality při kolizi dvou subjektivních práv, v daném případě práva na ochranu podoby a soukromí nahrávané osoby na straně jedné a práva na ochranu konkrétního práva nebo chráněného zájmu nahrávající osoby na straně druhé (s tím, že bez pořízení záznamu by tato ochrana byla ztížena).
• Dle názoru Kolegia bude ve většině případů zájem na ochraně podoby a soukromí zaměstnance jako fyzické osoby převažovat nad „silou“ důvodu jiné osoby, která si hodlá pořídit zmíněný záznam. Jen výjimečně, pokud by byl obrazový (obrazově zvukový) záznam objektivně jediným prostředkem, jak může nahrávající osoba ochránit své právo nebo chráněný zájem, lze připustit jeho pořízení bez svolení zaměstnance. Pro tyto případy by měl zaměstnavatel stanovit podmínky, za kterých bude zaměstnanec vykonávat svoji práci s vědomím, že může být nahráván. Pokud by nahrávající osoba neměla opodstatněný důvod k pořízení záznamu nebo zaměstnavatel uvedené podmínky nevymezil, nemůže být odmítnutí výkonu práce zaměstnancem považováno za porušení „pracovní kázně“.
• Výše popsaný korektiv přiměřenosti a souladu s oprávněnými zájmy nahrávané osoby je samozřejmě nutné vztáhnout též na použití pořízených záznamů. Bude-li přípustné záznam pořídit, musí být jeho použití (šíření) plně v souladu s účelem, pro který byl pořízen. Zveřejnění takového záznamu na sociálních sítích či jinak bude zpravidla tento účel překračovat a může být pro nahrávanou osobu zákonným důvodem k žalobě na ochranu osobnosti.