Výkladová stanoviska AKV, 26. část (1. díl)

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně, ve dnech 15. a 16. 11. 2019 – I. část

1. POUŽÍVÁNÍ SLOVENSKÉHO JAZYKA PŘI VÝKONU PRÁCE

• Na území České republiky pracuje mnoho Slováků, ale také např. Ukrajinců, přičemž někteří z nich se nenaučili nebo nechtějí používat při výkonu práce češtinu, ale zůstali u slovenštiny, která je jejich mateřským jazykem (Slováci), nebo je jim bližší (Ukrajinci). Je u zaměstnance (např. zdravotníka) skutečnost, že mluví slovensky, důvodem k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce?

Stanovisko

• Jak vyplývá ze soudní judikatury (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005), oprávněnost požadavku pro řádný výkon sjednané práce stanoveného zaměstnavatelem, a tedy i možnost zaměstnavatele v případě jeho nesplňování zaměstnancem použít výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) ZP je dána „jen tehdy, jde-li o takový požadavek, který je vyvolán zvláštností výkonu konkrétní funkce (pracovního místa), jde-li o požadavek odůvodněný. Nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu.“
• Podle názoru Kolegia ve světle výše citovaného judikátu požadavek zaměstnavatele na používání češtiny u slovensky mluvících zdravotnických pracovníků neobstojí a jeho nesplnění nemůže být pro zaměstnavatele důvodem k výpovědi z pracovního poměru. Zarážející je už samotný fakt, že zaměstnavatel zaměstnance mluvícího pouze slovensky do pracovního poměru vědomě vzal, aby pak použití tohoto cizího jazyka vnímal jako problém a důvod k rozvázání tohoto pracovněprávního vztahu.
• Slovenština má v řadě právních předpisů výsadní postavení oproti jiným cizím jazykům – např. dle ustanovení § 42 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZSZS“), se úředně ověřený překlad nepředkládá k výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené ve slovenském jazyce, její blízkost k českému jazyku je historicky daná a ve vztahu k ní lze postupovat i tak, že případná nesrozumitelnost bude pacientu rychle a dodatečně vysvětlena v jazyce českém.
• Jinak tomu může být s ukrajinštinou – pokud by zaměstnanec mluvil pouze ukrajinsky a nepokoušel se o konverzaci v češtině, může být jeho slovní vyjádření pro Čechy nesrozumitelné, a nakonec též důvodem k propuštění.

2.PROJEDNÁNÍ VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU

• Jednou z povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci, která u něho působí, je povinnost projednání ve věcech určených právním předpisem. Projednáním se dle ustanovení § 278 odst. 3 ZP rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci (nebo zástupci zaměstnanců) mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření.
• Je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací písemnou výzvu adresovanou zaměstnanci za účelem odstranění jeho neuspokojivých pracovních výsledků ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) ZP nebo písemné upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí pro soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“ dle ustanovení § 52 písm. g) téhož právního předpisu? Pokud by zaměstnanec dostal z výše uvedeného důvodu následně výpověď z pracovního poměru, je oprávněný požadavek odborové organizace, aby zaměstnavatel předložil zmíněné písemnosti v rámci projednání?

Stanovisko

• Povinnost projednání s odborovou organizací má zaměstnavatel mj. ve vztahu k dání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (viz ustanovení § 61 odst. 1 ZP). Tato povinnost se tedy nevztahuje na písemnosti, které jsou jen hmotněprávním předpokladem naplnění samotného výpovědního důvodu, ale k výpovědi samotné ještě samy o sobě nevedou. Není proto porušením povinnosti zaměstnavatele, pokud doručí zaměstnanci písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nebo písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bez předchozího projednání s odborovou organizací.
• Je sice pravda, že aby mělo projednání smysl, musí zaměstnavatel poskytnout odborové organizaci relevantní informace, na jejichž základě dotyční zástupci zaměstnanců věc posoudí a přijmou k ní nějaké stanovisko. Tomu ale nelze rozumět tak, že zaměstnavatel předloží odborové organizaci též zmíněné písemnosti. Postačí, pokud jí sdělí, o kterého zaměstnance jde, jaký byl průběh procesu vedoucího k úvaze zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru, v čem spočívaly neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení „pracovní kázně“ a jak na to zaměstnanec reagoval (jestli neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, zdali nepokračoval v porušování svých povinností apod.). Poskytnutí takových informací není tedy nutně spojeno s požadavkem na předložení výše uvedených písemností.

3. MOŽNOST SJEDNÁNÍ TZV. DOLOŽKY ODVOLATELNOSTI

• Ve svém ustanovení § 73 odst. 2 připouští ZP, aby byla dohodnuta se zaměstnancem možnost odvolání z vedoucího pracovního místa (když bude současně sjednána jeho možnost se tohoto vedoucího pracovního místa vzdát). Tuto možnost dává právní předpis zaměstnavateli jako fyzické osobě nebo zaměstnavateli právnické osobě, pokud jde však o jinou právnickou osobu než uvedenou v ustanovení § 33 odst. 3 ZP.
• Ustanovení § 33 odst. 3 ZP uvádí případy, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním zaměstnance na vedoucí pracovní místo, a v té souvislosti vymezuje výslovně příslušná vedoucí pracovní místa, u kterých takto zaměstnavatel musí postupovat, resp. odkazuje na případy jmenování dle zvláštního právního předpisu. Zvláštním právním předpisem je přitom též zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Ten stanoví ve svém § 2 odst. 6, že pracovní poměr vedoucích úředníků se zakládá jmenováním.
• Dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017 lze „doložku odvolatelnosti“ dle ustanovení § 73 odst. 2 ZP sjednat za určitých podmínek i ve vztahu k jiným vedoucím pracovním místům, než která jsou pro tento účel uvedena v odstavci 3 téhož ustanovení (jde o odchýlení se od právní úpravy). Jak tento závěr aplikovat např. vůči vedoucím zaměstnancům územního samosprávného celku, kteří nejsou vedoucími úředníky? Lze s nimi „doložku odvolatelnosti“ dle zmíněného soudního rozhodnutí případně sjednat, nebo tomu brání už samotný fakt, že jejich zaměstnavatelem je územní samosprávný celek? Jak široce chápat pojem „jiná právnická osoba než uvedená v ustanovení § 33 odst. 3 ZP“, když jde o právní úpravu dle zvláštního právního předpisu a podle tohoto právního předpisu se jmenování vztahuje jen na konkrétní skupinu vedoucích zaměstnanců?

Stanovisko

• Ačkoliv se zvláštní právní úprava jmenování a s tím související možnost odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) týká u územních samosprávných celků jen určité skupiny vedoucích zaměstnanců, totiž vedoucích úředníků, nelze připustit, aby se do režimu odvolatelnosti, byť na základě dohody se zaměstnavatelem, dostali i jiní vedoucí zaměstnanci takového zaměstnavatele.
• Definici „jiné právnické osoby než uvedené v § 33 odst. 3“ dle ustanovení § 73 odst. 2 ZP nutno chápat ve smyslu zaměstnavatele jako takového, nikoliv jen skupiny vedoucích zaměstnanců, kteří musejí být na příslušná pracovní místa jmenováni.

4. MAXIMÁLNÍ ROZSAH PRÁCE KONANÉ NA ZÁKLADĚ DOHODY O PRACOVNÍ ČINNOSTI

• Dle ustanovení § 76 odst. 2 ZP není možné na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování tohoto nejvýše přípustného rozsahu se dle čtvrtého odstavce téhož ustanovení ZP posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
• K jaké délce stanovené týdenní pracovní doby vztahovat onu polovinu v průměru? Vychází se obecně z její maximální délky pro jednosměnný pracovní režim (40 hodin), nebo se promítá i v tomto případě skutečnost, že v pracovním poměru je stejná práce u zaměstnavatele konána ve vícesměnném pracovním režimu, pro který je maximální délka stanovené týdenní pracovní doby určena odlišně (38,75, nebo 37,5 hodiny)? Jak vnímat polovinu stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele, který využil práva dle ustanovení § 79 odst. 3 ZP a na základě dohody s odborovou organizací v kolektivní smlouvě, nebo sám vnitřním předpisem stanovenou týdenní pracovní dobu (bez snížení mzdy) zkrátil?

Stanovisko

• Dle názoru Kolegia nelze pro účely určení maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o pracovní činnosti vycházet z obecné a nejvýše přípustné délky stanovené týdenní pracovní doby, kterou je dle ustanovení § 79 odst. 1 ZP délka 40 hodin za týden. Naopak, musí se zohlednit konkrétní podmínky u zaměstnavatele, u něhož zaměstnanec na zmíněnou dohodu práci koná, a to jak skutečnost, že zaměstnavatel využil svého práva a zkrátil stanovenou týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy, tak pracovní režim, ve kterém je tato práce u zaměstnavatele zaměstnanci v pracovním režimu zpravidla konána (do kterého je dané pracoviště zařazeno).
• Uvedeno na příkladu, zkrátí-li třeba zaměstnavatel všem zaměstnancům ve smyslu ustanovení § 79 odst. 3 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy na 36 hodin, může u něho zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím za vyrovnávací období v průměru 18 hodin za týden. Pokud by v rámci dohody o pracovní činnosti konal zaměstnanec práci, která je na daném pracovišti spojena v pracovním poměru s třísměnným pracovním režimem, činí maximální rozsah jeho práce v průměru 18,75 hodiny (jde o polovinu ze stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodiny, která odpovídá zmíněnému pracovnímu režimu).

5. ČERPÁNÍ PŘESTÁVKY V PRÁCI NA JÍDLO A ODDECH

• Podle ustanovení § 88 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Může zaměstnavatel zaměstnanci určit čerpání této přestávky v práci i dříve, např. už po 3 hodinách nepřetržité práce?

Stanovisko

• Zaměstnavatel má právo rozhodnout, kdy bude zaměstnanec čerpat přestávku v práci na jídlo a oddech a jak bude tato přestávka dlouhá. Limitován je pouze tím, že se tak musí stát nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce a minimální délka přestávky činí 30 minut. Je tedy v souladu se zákonem a v praxi zcela běžné, že zaměstnanec vyčerpá přestávku ještě dříve, než uplyne doba 6 hodin jeho nepřetržitého výkonu práce.
• Na podporu výše uvedeného tvrzení lze uvést, že sám právní předpis umožňuje zaměstnavateli přestávku v práci na jídlo a oddech rozdělit na více částí, přičemž alespoň jedna část musí činit nejméně 15 minut, a že v některých případech nelze ani dopředu říci, po jak dlouhém výkonu práce bude zaměstnanec přestávku v práci konkrétně čerpat (typicky u pružného rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnavatel nastaví rozpětí pro čerpání takové přestávky, ale začátek výkonu práce si v rámci volitelného úseku pracovní doby určuje zaměstnanec sám).

6. PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY A PŘEKÁŽKA V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

• Ve svém stanovisku ze dne 23. 10. 2015 (č. XVII/5) se Kolegium zabývalo výkladem ustanovení § 97 odst. 1 a 2 ZP o překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, a to konkrétně ve vazbě na vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení. Dovodilo přitom, že bez ohledu na délku tohoto vyšetření nebo ošetření v daném dni se použije pravidlo, že jako výkon práce se tato překážka posuzuje (a do odpracované doby ve vyrovnávacím období tedy započítá) jen v rozsahu, ve kterém zasáhla do základní pracovní doby.
• V souvislosti s tím se objevují dohady, zdali a jak při tomto postupu zohlednit právní úpravu poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech dle ustanovení § 88 ZP. Uvedeno na konkrétním příkladu: Zaměstnanec pracující v pružném rozvržení pracovní doby má základní pracovní dobu stanovenou zaměstnavatelem od 9.00 hodin do 13.00 hodin. Tato základní pracovní doba je „orámována“ dvěma úseky volitelné pracovní doby, a to od 6.00 hodin do 9.00 hodin a od 13.00 hodin do 19.00 hodin. Pokud jde o přestávku v práci na jídlo a oddech, zaměstnavatel určil pravidlo, že zaměstnanci musejí k jejímu čerpání nastoupit v délce 30 minut podle svého uvážení v době mezi 11. hodinou a 12. hodinou.
• Pokud zaměstnanec stráví celou základní pracovní dobu ve zdravotnickém zařízení kvůli vyšetření nebo ošetření a do zaměstnání už třeba ani nepřijde, posoudí zaměstnavatel jako odpracovanou dobu (výkon práce) dobu v délce 4 hodiny, nebo jen 3,5 hodiny, protože zohlední fakt, že v době mezi 11.00 hodin a 12.00 hodin by musel zaměstnanec čerpat přestávku v práci na jídlo a oddech v délce 30 minut?

Stanovisko

• Kolegium má za to, že je v souladu s právní úpravou postup zaměstnavatele, který ve výše uvedeném případě započítá zaměstnanci do pracovní doby dobu odpovídající základní pracovní době po odečtení doby přestávky v práci na jídlo a oddech (tedy 3,5 hodiny). Ta se totiž dle ustanovení § 88 odst. 4 ZP do pracovní doby nezapočítává.
• Neobstojí argument, že zaměstnanec fakticky zmíněnou přestávku nečerpal, protože se nacházel na vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Rozhodující je, že v době mezi 11. hodinou a 12. hodinou by přestávku v práci na jídlo a oddech čerpat musel, a v rozsahu této (potencionální) přestávky nejde o překážku v práci na jeho straně, protože by práci nekonal.
• Na podporu výše popsaného závěru lze uvést, že kdyby vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení absolvoval zaměstnanec nikoliv s pružným, ale pevným rozvržením pracovní doby, a u lékaře by strávil celou dobu své směny, jako odpracovanou dobu mu zaměstnavatel bezpochyby vykáže délku směny, a nikoliv dobu delší o přestávku v práci na jídlo a oddech. Není důvod postupovat u zaměstnance s pružným rozvržením jinak. Tento zaměstnanec nemůže být posuzován (pro sebe) výhodněji než zaměstnanec v pevně dané pracovní době.

7. VÝŠE PŘÍPLATKU KE MZDĚ ZA PRÁCI VE ZTÍŽENÉM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ

• Dle ustanovení § 117 ZP přísluší zaměstnanci za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon ve svém ustanovení § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.
• V odborné literatuře není jednotný názor na to, jestli pro tento účel vycházet vždy z aktuální základní sazby minimální mzdy za hodinu ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin za týden, nebo ze sazeb této minimální mzdy zvýšených ve smyslu ustanovení § 5 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, z důvodu jiné délky stanovené týdenní pracovní doby (dle ustanovení § 79 ZP u zaměstnanců ve směnných pracovních režimech nebo při zkrácení stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele odměňujícího mzdou).

Stanovisko

• Odpověď je třeba hledat přímo v ustanovení § 7 odst. 1 zmíněného nařízení vlády, dle kterého „výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv podle § 6 odst. 2 nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy stanovené v § 2 a § 5 odst. 1“. Z tohoto pravidla je zřejmé, že zaměstnancům s jinou délkou stanovené týdenní pracovní doby přísluší příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí počítaný ze zvýšené sazby minimální mzdy za hodinu.

8. POSKYTOVÁNÍ TZV. ODMĚNY ZA PŘÍTOMNOST

• V poslední době řada zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům peněžité plnění (až na výjimky jde o složku mzdy), jehož účelem je motivovat zaměstnance k tomu, aby přišli do zaměstnání a pracovali. Podmínkou pro vznik nároku zaměstnance na toto plnění je zpravidla to, že v hodnoceném období nebude u zaměstnance vykázána překážka v práci v podobě např. dočasné pracovní neschopnosti, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, ošetřování člena domácnosti nebo doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření, ošetření nebo léčení, a to buď vůbec, nebo v rozsahu překračujícím limit stanovený zaměstnavatelem.
• Kolegium se zabývalo otázkou, nakolik může být peněžité plnění postavené na výše popsaném parametru v rozporu s právní úpravou.

Stanovisko

• Kolegium shledává takové peněžité plnění jako velmi problematické a v řadě případů i rozporné se zákonem. Jak vyplývá z ustanovení § 109 odst. 2 ZP, mzda přísluší zaměstnanci až na výjimky za práci. Zohledňovat by měl zaměstnavatel přitom složitost, odpovědnost a namáhavost práce, aby bylo odměňování zaměstnanců v souladu s principem stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a principem rovného zacházení. Ostatně spravedlivé odměňování zaměstnance a rovné zacházení se zaměstnanci patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů vyjmenované v ustanovení § 1a odst. 1 ZP. Zavedením výše uvedeného peněžitého plnění (složky mzdy) posiluje podle názoru Kolegia zaměstnavatel nerovnost v odměňování a jeho postup může být mnohdy až diskriminační (z důvodu zdravotního stavu, rodinného stavu nebo povinností k rodině).
• Lze jen doporučit, aby zaměstnavatel dotyčné parametry při formulování podmínek pro poskytnutí složky mzdy pokud možno vůbec nezohledňoval, resp. aby příslušný vedoucí zaměstnanec v rámci svého rozhodovacího procesu o přiznání a výši nenárokové složky mzdy případ od případu posoudil, nakolik se podepsala absence zaměstnance na samotném výkonu práce (jeho pracovních výsledcích).

9. PŘÍPLATEK ZA VEDENÍ V PLATOVÉ SFÉŘE

• Zaměstnanci na vedoucím pracovním místě ve 3. stupni řízení byl zaměstnavatelem přiznán dle ustanovení § 124 odst. 1 ZP příplatek za vedení ve výši odpovídající 30 % z platového tarifu nevyššího platového stupně v platové třídě, do které je zařazen. Nastane situace, kdy bude tento vedoucí zaměstnanec dočasně pověřen vedením jiného odboru, jehož vedoucí měl právo na příplatek za vedení ve stejném stupni řízení a také ve výši odpovídající 30 % zmíněné základny.
• Je možné, aby byl vedoucímu zaměstnanci příplatek za vedení nasčítán, nebo aby pobíral dva příplatky za vedení?

Stanovisko

• Takový postup zaměstnavatele nepřichází v úvahu, zaměstnanci přísluší vždy jen jeden příplatek za vedení. Skutečnost, že zaměstnanec dočasně řídí více odborů, může zaměstnavatel promítnout do výše dosavadního příplatku za vedení (v rámci zákonem připuštěného rozpětí) nebo osobního příplatku (z důvodu plnění většího rozsahu pracovních úkolů), které zaměstnanci doposud poskytoval.

10. ZVLÁŠTNÍ ZPŮSOB URČENÍ PLATOVÉHO TARIFU

• Ustanovení § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů umožňuje zaměstnavateli, aby za splnění určitých podmínek určil některým zaměstnancům platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (jde o tzv. zvláštní způsob určení platového tarifu).
• Zaměstnavatel upravil ve svém vnitřním předpisu okruh zaměstnanců, jichž se tento způsob určení platového tarifu týká, a související pravidla. V něm mj. uvedl, že pro zařazení zaměstnanců v některých druzích práce má význam jednak jejich dosavadní praxe u zaměstnavatele (nikoliv už praxe předchozí), jednak doba trvání pracovního poměru. Jde v tomto případě o přijatelné parametry pro zvláštní způsob určení platového tarifu?

Stanovisko

• Podle Kolegia není důvodným parametrem pro zvláštní způsob určení platového tarifu samotná doba trvání pracovního poměru zaměstnance, bez ohledu na to, jakou práci v rámci tohoto pracovního poměru a kdy konal. Doba trvání pracovního poměru není totiž něčím, co by souviselo s výkonem práce jako takovým, a mělo tak mít vliv na výši platu zaměstnance.
• Naopak dobu praxe zaměstnance lze i v případě použití zvláštního způsobu určení platového tarifu považovat za parametr, který svůj význam má, přestože postup dle ustanovení § 6 zmíněného nařízení vlády může vést (a často vede) k tomu, že zaměstnavatel dosavadní (započitatelnou) praxi zaměstnance až na výjimky vůbec nezohledňuje, byť by ji jinak při zařazení zaměstnance do příslušného platového stupně zohledňovat dle ustanovení § 4 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. musel.
• Pokud by ale zaměstnavatel pro účely zvláštního způsobu určení platového tarifu bral v potaz pouze praxi dosaženou zaměstnancem u něho v pracovním poměru, a nikoliv též jeho praxi předchozí, mohlo by to být dle názoru Kolegia v rozporu s ustanovením § 110 ZP o stejné odměně za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, protože by se tím popřela míra praktických znalostí a dovedností zaměstnance potřebných pro výkon práce a nepřímo by se do posuzování zaměstnavatele promítala právě i doba trvání pracovního poměru.

11. DOHODA O SRÁŽKÁCH ZE MZDY A JINÝCH POSTIŽITELNÝCH PŘÍJMŮ

• Kolegium v minulosti přijalo závěr (viz jeho stanovisko ze dne 8. 11. 2014, XV/23), že dluh v dohodě o srážkách ze mzdy (přesnou výši srážky) není nutné přesně vyčíslit, ale musí být vymezen jako určitý nebo alespoň určitelný. V rámci benefitů standardně poskytovaných zaměstnavateli se objevují také např. různé multisport karty apod., kdy se konkrétní výše příspěvku zaměstnavatele, a tedy i výše podílu zaměstnance v průběhu času mění. Lze dohodu o srážkách ze mzdy v daném případě sjednat platně i tím způsobem, že srážka ze mzdy bude prováděna měsíčně ve výši odpovídající částce, kterou se zaměstnanec na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele podílí na nákladech za pořízení a používání multisport karty poskytované mu jako benefit zaměstnavatelem, maximálně do výše … Kč měsíčně? Tzn. že výše dluhu za příslušné období bude jasně dovoditelná, aniž by ale byla dopředu známa konkrétní částka, která se v průběhu let může (i vnitřním předpisem) měnit.

Stanovisko

• Podle Kolegia uzavření takto koncipované dohody o srážkách ze mzdy možné je. S ohledem na to, že částka, které se má srážka týkat, se může změnit na základě rozhodnutí zaměstnavatele o podílu zaměstnance na nákladech spojených s pořízením a používáním multisport karty by však zaměstnanec měl mít možnost (a to nejlépe ke dni účinnosti nového vnitřního předpisu či jiného rozhodnutí zaměstnavatele v tomto smyslu) se z takového závazku vyvázat, pokud by se jeho podíl na uvedených nákladech zvýšil natolik, že to již nehodlá akceptovat (ztrácí to pro něho princip benefitu).

12. DÉLKA PRACOVNÍ CESTY A PRÁVO ZAMĚSTNANCE NA STRAVNÉ

• Jednou z cestovních náhrad, na kterou má zaměstnanec za splnění příslušných podmínek právo v souvislosti s pracovní cestou, je stravné. Aby zaměstnanci vzniklo právo na stravné při tuzemské pracovní cestě, musí dle ustanovení § 163 odst. 1, resp. § 176 odst. 1 ZP, trvat pracovní cesta alespoň 5 hodin. Pro výši zahraničního stravného je dle ustanovení § 170 odst. 2, resp. § 179 odst. 1 ZP, rozhodná vedle doby trvání pracovní cesty mj. skutečnost, ve kterém ze států mimo území České republiky stráví zaměstnanec v kalendářním dni nejvíce času.
• Pokud je z technických prostředků, které dokumentují průběh pracovní cesty zaměstnance, zřejmé, že zaměstnanec si záměrně a v rozporu s podmínkami pracovní cesty určenými zaměstnavatelem prodlužuje dobu trvání pracovní cesty nebo se zdržuje bezdůvodně ve státě, pro který stanoví prováděcí právní předpis vyšší základní sazbu zahraničního stravného, aby dosáhl na stravné nebo na vyšší částku na této cestovní náhradě, jak má zaměstnavatel postupovat? Bude tato doba započítána do celkové doby trvání pracovní cesty pro účely vyúčtování cestovních náhrad?

Stanovisko

• Účelem cestovních náhrad je kompenzace výdajů, které zaměstnanci vzniknou na pracovní cestě v souvislosti s výkonem práce. Podmínky pracovní cesty, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad, přitom dle ustanovení § 153 odst. 1 ZP určuje zaměstnavatel a zaměstnanec se od nich nemůže samovolně a bezdůvodně odchylovat.
• Pokud by bylo prokazatelné, že zaměstnanec záměrně postupuje proti určeným podmínkám pracovní cesty s cílem dosáhnout vyšších cestovních náhrad, lze na jeho jednání nahlížet jako na útok na majetek zaměstnavatele. V důsledku toho by byl oprávněný postup zaměstnavatele, který by zaměstnanci cestovní náhrady za dobu, o kterou si tento bezdůvodně prodloužil pracovní cestu, neposkytl (zaměstnanci by nebylo co kompenzovat).