Že nebude zaměstnanec srozuměn s okamžitým zrušením pracovního poměru ani s krácením dovolené, je celkem logické. Myslet na to měl ale předtím, než se dopustil porušení „pracovní kázně“ v podobě neomluveného zameškání směny či směn a svým způsobem donutil zaměstnavatele jednat.
Pokud vím, doposud se touto otázkou zabývala toliko AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Totiž otázkou, může-li zaměstnavatel na výše uvedené porušení reagovat jak rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem (třeba právě okamžitým zrušením, protože ono porušení posoudil jako porušení zvlášť hrubým způsobem), tak krácením dovolené ve smyslu ustanovení § 223 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
AKV se vyjádřila v tom smyslu, že zaměstnavateli takový postup zapovězen není. Nyní máme ve stejné věci už také rozhodnutí Nejvyššího soudu. Byl soud stejného názoru, nebo se vyslovil jinak? Odpověď najdete v jeho rozsudku ze dne 29. 8. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2296/2018.
Popis případu
Zaměstnanec nepřišel bez omluvy 7x do práce na svoji směnu. Zaměstnavatel tedy vykázal tyto směny jako neomluvené a v návaznosti na to se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením a nadto mu krátil dovolenou o 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu.
Předmětem soudního sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebyla platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, ale finanční otázky s tím související, podle žalujícího zaměstnance mj. vyplacení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnanec přitom otevřel i otázku, zda je přípustná „kumulace sankcí“, a to okamžitého zrušení pracovního poměru a krácení dovolené, a zda existuje limit pro krácení dovolené, pokud zaměstnanec neodpracoval celý kalendářní rok. Sám si přitom v dovolání odpověděl, že taková kumulace možná není (když se zaměstnavatel rozhodl pro okamžité zrušení, tak už mu nemohl krátit dovolenou) a že mu i přes skončení pracovního poměru v průběhu kalendářního roku musela nějaká dovolená zůstat (nemohla být zkrácena), protože krátit lze pouze část dovolené v porovnání s celkovou délkou odpracované doby tak, aby zaměstnanci i po krácení zůstala „alespoň jedna polovina dovolené náležející za odpracované měsíce“. V tomto ohledu ho ovšem dovolací soud nepotěšil.
Z odůvodnění rozhodnutí soudu
Zásada, že tatáž osoba může být za tentýž skutek postižena pouze jedenkráte (ne bis in idem), je zásadou práva veřejného přimykající se především k právu trestnímu a správnímu, případně dopadající na tato řízení, týkající se stejného skutku a stejné osoby. Její uplatnění také na řízení kárná či kázeňská je prozatím sporné. Přenesení uvedeného principu (zásady) do práva pracovního (byť i jen do úpravy týkající se pracovněprávních sankcí vůči zaměstnanci) se tak může jevit problematickým.
Uvedené však nemůže dopadat na vztah mezi okamžitým zrušením pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a krácením dovolené podle ustanovení § 223 zákoníku práce. Jak totiž vyplývá z uspořádání zákoníku práce a výslovného znění ustanovení § 48 odst. 1 téhož právního předpisu, okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež zákoník práce umožňuje. Zároveň ve svém ustanovení § 55 odst. 1 stanoví podmínky, při jejichž splnění může zaměstnavatel (rozhodne-li se tak) k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru přistoupit. To, že okamžitým zrušením lze pracovní poměr rozvázat (mimo jiné) také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil „pracovní kázeň“ zvlášť hrubým způsobem, však nemění nic na tom, že se jedná o jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru (i když to zaměstnanec může pociťovat také jako určitou sankci za to, že své povinnosti porušil zvlášť hrubým způsobem).
Naproti tomu krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) představuje sankci zaměstnavatele za porušení povinnosti konat práci v předem stanovené pracovní době na pracovišti zaměstnavatele [srov. ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Záleží přitom na rozhodnutí zaměstnavatele, zda dovolenou krátit bude, či nikoli. Stejně tak je výlučně v pravomoci zaměstnavatele, zda bude dovolenou krátit v rozsahu jednoho dne, dvou dnů či tří dnů za jeden zameškaný den. Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.
Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, platí zároveň, jak vyplývá z ustanovení § 223 odst. 6 zákoníku práce, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí).
Zákoník práce nestanoví žádný minimální limit pro krácení dovolené, neodpracoval-li zaměstnanec celý kalendářní rok, neboť zachování minimální výměry dovolené (v délce 2 týdnů) se vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok.