sick days

Pokud byl zaměstnanec lékařem uznán dočasně práce neschopným, lze se souhlasem zaměstnance pro první 3 dny nemoci čerpat tzv. sick day či jinou překážku v práci přiznanou zaměstnavatelem nad rámec zákona (na základě interního předpisu či kolektivní smlouvy) s tím, že tedy za první 3 pracovní dny zaměstnanec obdrží plnou mzdu a od 4. pracovního dne již bude zaměstnavatel platit standardní náhradu mzdy při DPN dle § 192, odst. 1 a 2 zákoníku práce? Tuto náhradu mzdy při DPN bude zaměstnavatel platit max. do 14. kalendářního dne nemoci. Standardně bychom tuto situaci řešili požádáním lékaře, aby začátek nemoci opravil, ale bohužel se setkáváme s tím, že to lékaři odmítají a my je žádným způsobem nedonutíme.

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?

Zaměstnavatel chce zavést nově možnost využívat 2 dny jako Sick days, může ve vnitřním předpise vymezit, že v případě, že do konce roku nebude tento benefit využit, tak to propadne a nelze převést do dalšího roku? Dále může stanovit, že kompenzace za sick days bude poskytována ve výši plné mzdy a ne náhrady mzdy vypočtené z průměrného výdělku?

Zajímalo by nás, zda za sick day můžeme poskytovat mzdu nebo zda musíme poskytovat náhradu mzdy. Je to na uvážení zaměstnavatele? V současnosti poskytujeme mzdu za sick day ve 100%. Chceme si ověřit, zda je náš postup správný.

Nové generace zaměstnanců přicházející na pracovní trh přináší i nový pohled na úlohu práce v životě zaměstnanců a důležitost volného času. Konkrétně více než 80 % tzv. mileniálů (tj. lidí narozených přibližně mezi lety 1980 a 2000) při nástupu do práce zvažuje, jaký bude mít pracovní pozice dopad na jejich work-life balance. Zaměstnanci v této generaci, ale i v generacích dalších, daleko více dbají na svůj volný čas a jeho využití. Očekávají tak od zaměstnavatele, že na tyto jejich potřeby bude reagovat: že jim umožní čerpat více volných dnů a zároveň jim poskytne benefity využitelné k realizaci aktivit v rámci tohoto volného času. Zaměstnavatelé se na druhé straně snaží zaměstnancům vyjít vstříc, zvýšit tak jejich loajalitu a zamezit jejich fluktuaci. Následující článek se zaměřuje na vybrané volnočasové zaměstnanecké benefity.

Ráda bych se zeptala, máme stanoveno 5 dní volna s náhradou mzdy pro zdravotní indispozici (sick days). Je možné pro některé skupiny zaměstnanců stanovit menší počet dní v návaznosti na delší směnu? Respektive stanovit počet takových dní v hodinách? Takto mají zaměstnanci s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou k dispozici volno 5*7,5 h. = 37,5 h. a zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 5*11,5 h. = 57,5 h. 

Patří do dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro účely dovolené jako doba odpracovaná čerpání sickdays a čerpání neplaceného volna? 

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 9. a 10. 11. 2018 – II. část 8. KRITÉRIA PRO PŘIZNÁNÍ NĚKTERÉ ZE SLOŽEK MZDY Může zaměstnavatel za...

V předchozím článku jsme se zmínili o nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhodě, kterou je bezesporu závodní stravování. Nyní upozorníme na další frekventované benefity, jejich přednosti, ale i složitosti.

Takzvané sick days, ve volném překladu „dny zdravotního volna“, se v posledních letech staly oblíbeným zaměstnaneckým benefitem. Zařadily se tak definitivně mezi další tradiční zaměstnanecké výhody, jakými jsou například příspěvek na stravování (stravenky), pětitýdenní dovolená, příspěvek na penzijní či životní pojištění a jiné. Oproti jiným uvedeným výhodám lze však na sick days nahlížet jako na oboustranně výhodný nástroj.

Indispoziční volno pro zaměstnance je druh pracovního volna, které není upraveno žádným pracovněprávním předpisem. Jedná se o jakýsi benefit, který je poskytován zaměstnancům ze strany zaměstnavatele. Tato výhoda spočívá v tom, že zaměstnanec může ve stanoveném rozsahu čerpat pracovní volno nad rámec minimálních práv, která mu zajišťuje zákoník práce a nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle kolektivní dohody vyššího stupně mají státní zaměstnanci možnost čerpat indispoziční volno v délce 5 dnů a náleží jim za tuto dobu plat. Služební orgán i zaměstnancům v pracovním poměru dal možnost čerpat indispoziční volno v rozsahu 4 dnů a v kolektivní dohodě určil, že za tyto dny náleží zaměstnanci v pracovním poměru náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Mohou být zaměstnanci v pracovním poměru za dny čerpání indispozičního volna odměňováni platem jako státní zaměstnanci nebo jen náhradou platu ve výši průměrného výdělku? Nebo mohou být obě možnosti?