hodnocení zaměstnanců

Manažerské mýty, tedy nesprávné a neodůvodněné představy o vhodnosti či účinnosti určitých řídících postupů, mohou vést k plýtvání schopnostmi a motivací zaměstnanců, ale také časem i penězi organizace. V méně závažných případech vytvářejí nebezpečí, že podnik nedosáhne svých cílů, v závažnějším mohou ohrozit jeho konkurenceschopnost. Podívejme se na čtyři poměrně časté manažerské mýty, důvody, proč jsou mylné, i na to, jak se jich v organizaci vyvarovat.

K problémům řízení lidských zdrojů, především v malých a středních podnicích, často patří, že se neopírá o jasná pravidla nebo že tato pravidla nejsou jednotně dodržována, ať již proto, že jim manažeři plně nerozumí, nechápou jejich význam, nebo jim schází odborná podpora i důslednější kontrola ze strany personálního vedení organizace. Důsledkem může být, že personálně řídící činnosti jsou vykonávány spíše formálně, případně že některé z důležitých personálně řídících procesů nejsou vykonávány vůbec. Článek se zabývá významem personálního manuálu jako nástroje profesionalizace a standardizace řízení lidských zdrojů v organizaci.

Naše mozky jsou složité a naše mysl si s námi občas zahrává. I když nám ve většině případů obětavě slouží, jsou situace, kdy se k nám chová spíše jako nepřítel, a vede nás způsobem, který nám příliš nepomáhá. A to jak v práci, tak i v osobním životě. Nástrojem, který k tomu využívá, jsou určité klamné představy. Článek se zabývá tím, jak čelit představám, kterými nás naše mysl občas šálí, a ve svých důsledcích škodí.

Své hlavní zásady a přístupy k řízení lidských zdrojů zavádějí mezinárodní firmy zpravidla i ve svých zahraničních pobočkách či dceřiných společnostech. S jejich personálně-řídicími nástroji a metodami se tak postupně setkává i rostoucí řada českých pracovníků a manažerů. Článek se zabývá hlavními zásadami a postupy mezinárodních firem v oblasti hodnocení a odměňování zaměstnanců včetně jejich trendů. Pozornost přitom věnuje i terminologii, která je v těchto oblastech mezinárodními firmami využívána.

Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru. Článek se zabývá hlavními druhy hodnocení z hlediska jeho předmětu a osoby hodnotitele, hodnotícími nástroji i tím, jak hodnocení předávat.

Služební hodnocení je bezesporu jedním z klíčových momentů, s nimiž se státní zaměstnanec v rámci své praxe opakovaně setkává. Ve smyslu zákona o státní službě představuje pro státního zaměstnance zpětnou vazbu ohledně jeho výkonu státní služby, ale může rovněž hrát rozhodující roli při jeho postupu na vyšší služební pozici a pro další odborný růst, nebo může být důvodem pro skončení jeho služebního poměru. Tím však není výčet významů služebního hodnocení zdaleka ukončen.