Výkladová stanoviska AKV, 19c. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 4. a 5. 11. 2016 – III. část

12. PRACOVNĚPRÁVNÍ DŮSLEDKY SPOJENÉ S POŽÍVÁNÍM ALKOHOLU NEBO ZNEUŽÍVÁNÍM JINÝCH NÁVYKOVÝCH LÁTEK

• Jednou z povinností zaměstnance je dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP povinnost podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Ze zkušeností některých členů Kolegia není v praxi zaměstnavatelům zcela zřejmé, jaké povinnosti v tomto směru pro ně vyplývají. Objevují se zejména následující otázky: Řada zaměstnavatelů má na provádění zmíněných kontrol najatou bezpečnostní agenturu, případně osobu se na to specializující, jež ale není zaměstnancem zaměstnavatele. Jaké důsledky má skutečnost, že orientační vyšetření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance provedla tato osoba, nebo že se mu zaměstnanec odmítl podrobit? Jde o porušení „pracovní kázně“? Pokud sice orientační vyšetření provádí oprávněná osoba, ale zaměstnanec se mu odmítne podrobit, je možné na něho nahlížet vždy jako na osobu, která je pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky (fikce jejich přítomnosti v těle zaměstnance)? Musí zaměstnavatel pravidelně kontrolovat technickou kvalitu zařízení, které k orientačnímu vyšetření používá? Kdy může zaměstnavatel poslat zaměstnance na odběr krve nebo jiného biologického materiálu za účelem zjištění přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky v jeho těle? Provádí tento odběr poskytovatel pracovnělékařských služeb?

Stanovisko

1.  
   • Je třeba rozlišovat mezi pokynem k provedení orientačního vyšetření a jeho samotnou realizací. ZP výslovně vyžaduje, aby pokyn k provedení zkoušky nebo vyšetření dal výhradně vedoucí zaměstnanec, který je zaměstnavatelem za tímto účelem písemně určen (nejlépe v nějakém vnitřním předpisu buď jmenovitě, nebo uvedením pozice). Není proto v pořádku, pokud např. dechové zkoušky na přítomnost alkoholu v těle zaměstnance z vlastního popudu vykonávají vrátní nebo tzv. bezpečáci, protože nejde o vedoucí zaměstnance ve smyslu ustanovení § 11 ZP, stejně jako členové zaměstnavatelem smluvně zajištěné bezpečnostní agentury, protože ti nejsou ani zaměstnanci zaměstnavatele. Kdyby šlo ale o situaci, že tyto osoby toliko realizují orientační vyšetření na základě konkrétního pokynu oprávněného vedoucího zaměstnance, pak tento postup požadavkům ZP vyhovuje.
   • Výše uvedené má logicky vliv na to, jak bude z pracovněprávního hlediska posouzeno chování zaměstnance spočívající v tom, že se odmítne orientačnímu vyšetření podrobit. Kdyby ho k takovému vyšetření vyzvala osoba, která není vedoucím zaměstnancem k tomu písemně určeným zaměstnavatelem, resp. tak nečinila alespoň na základě pokynu takového oprávněného zaměstnance, nelze jednání zaměstnance považovat za porušení jeho povinnosti. V opačném případě o porušení „pracovní kázně“ nepochybně půjde.
   • V této souvislosti je třeba poznamenat, že pokyn k provedení zkoušky nebo vyšetření musí být individualizovaný (ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci nebo alespoň konkrétně určené skupině zaměstnanců). S ohledem na míru zásahu do osobní sféry zaměstnance nutno odmítnout to, že by oprávněný vedoucí zaměstnanec vydal jen obecný a časově neomezený pokyn k provádění orientačního vyšetření a tím poskytl osobám, které ho realizují, možnost namátkově vybírat zaměstnance k jeho provedení.
2.  
   • Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance vyšetření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle, neznamená to automaticky, že na něho lze bez dalšího nahlížet jako na osobu, která je pod jejich vlivem (což může být jinak pro zaměstnavatele významným parametrem pro hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“).
   • Fikci přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance při jeho odmítnutí podrobit se uvedenému zjištění upravuje ustanovení § 16 zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Vztahuje ji přitom výhradně k těm osobám, které vykonávají činnost, při níž by mohly ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit (rozuměj: významně) majetek, a u nichž se lze důvodně domnívat, že vykonávají tyto činnosti pod vlivem alkoholu (jiné návykové látky), nebo že přivodily jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje (užitím jiné návykové látky).
3.  
   • Ačkoliv to není jeho zákonná povinnost, je v zájmu samotného zaměstnavatele, aby zařízení, jehož prostřednictvím zjišťuje přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v těle zaměstnance, bylo technicky způsobilé. Čím přesnější bude výsledek orientačního vyšetření (provedeného např. analyzátorem dechu u alkoholu), tím větší je pravděpodobnost, že i bez nutnosti odběru krve či jiného biologického materiálu bude zaměstnavatel schopen (třeba pro případ soudního sporu o platnost rozvázání pracovního poměru) prokázat, že zaměstnanec byl pod vlivem těchto látek a že porušil svoji povinnost.
4.  
   • Možnost oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem dát pokyn ke zjištění, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, zahrnuje variantu jak orientačního vyšetření dechu či slin, k němuž dochází většinou na pracovišti zaměstnance, tak odběru biologického materiálu (krve, moči, ...), který provádí příslušné zdravotnické zařízení na základě žádosti zaměstnavatele. Tento odběr nemusí provádět (a často ani neprovádí) poskytovatel pracovnělékařských služeb, neboť není ani součástí těchto služeb. Také odmítnutí odběru lze za výše uvedených podmínek považovat za porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem.
   • Ačkoliv v praxi dochází k odběru biologického materiálu zpravidla až po orientačním vyšetření dechu nebo slin zaměstnance, není vyloučeno, aby zaměstnavatel vyslal zaměstnance rovnou na tento odběr, aniž by své podezření na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v jeho těle ověřil nejprve orientačním vyšetřením.

13. LIMITY NAŘÍZENÉ PRÁCE PŘESČAS A NÁHRADNÍ VOLNO

• Dle ustanovení § 93 odst. 4 a 5 ZP nesmí celkový rozsah práce přesčas přesáhnout v průměru 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, nebo až 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se přitom nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
• V praxi se lze občas setkat s názory, že pravidlo o nezapočítávání práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, do celkového limitu se vztahuje toliko na dohodnutou práci přesčas ve smyslu ustanovení § 93 odst. 3 ZP, nikoli však na práci přesčas zaměstnavatelem zaměstnanci nařízenou do limitu 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Má tento názor právní oporu?

Stanovisko

• Ve vztahu k práci přesčas je nutné nesměšovat dvě základní věci: 1. hranici mezi nařízenou a dohodnutou prací přesčas a 2. dodržení celkového limitu práce přesčas za příslušné vyrovnávací období.
• Pravidlo o nezapočítávání práce přesčas do jejího celkového limitu za vyrovnávací období, pokud za ni bylo poskytnuto náhradní volno, platí ve vztahu k práci přesčas jako takové, ale uplatní se právě a jenom tehdy, vykonal-li zaměstnanec práci přesčas nad limity stanovené pro její nařízení zaměstnavatelem dle ustanovení § 93 odst. 2 ZP. Jestliže zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozsahu do 8 hodin za týden a do 150 hodin v kalendářním roce a po dohodě mu za ni poskytne namísto příplatku náhradní volno, neznamená to a nemůže znamenat, že by se taková práce přesčas rovnou „mazala“, protože limit nařízené práce přesčas by se tím obnovoval a zaměstnavatel by mohl zaměstnanci opakovaně nařizovat práci přesčas v týdnu nebo za kalendářní rok.
• Opačný výklad by odporoval jedné ze základních zásad pracovněprávních vztahů, a to zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) ZP. Zaměstnavatel by se totiž mohl pohybovat jen v limitu nařízené práce přesčas a o celkovém rozsahu práce přesčas dle ustanovení § 93 odst. 4 ZP by nebylo nutné vůbec uvažovat.

14. STRUKTURA MĚSÍČNÍHO VYÚČTOVÁNÍ MZDY (PLATU)

• Podle ustanovení § 142 odst. 5 ZP je zaměstnavatel povinen při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Kolegium řešilo v této souvislosti otázku, nakolik konkrétní musí být struktura měsíčního vyúčtování mzdy (platu). V aplikační praxi se totiž (a nikoliv ojediněle) objevuje názor, že na tzv. výplatní pásce postačuje uvést rozlišení mezi základní (nárokovou) a variabilní (nenárokovou) složkou mzdy a že se tedy nevyžaduje, aby každá složka mzdy (zejména pak jednotlivé příplatky) byla v dotčeném dokladu uvedena samostatně s vyčíslením přesné výše.

Stanovisko

• S tímto názorem nelze souhlasit. Pokud zákon vyžaduje uvést na výplatní pásce údaje o jednotlivých složkách mzdy (platu), má tím bezpochyby na mysli členění celkové výše mzdy na konkrétní složky nikoliv co do jejich nárokovosti, ale co do samostatných částí mzdy či platu (základní mzda či tarifní plat, případná bonusová složka mzdy, jednotlivé příplatky, atd.). To odpovídá též účelu zmíněného dokladu – odpovídajícím způsobem informovat zaměstnance o struktuře jeho odměny za práci.
• Právě na základě výplatní pásky si může zaměstnanec ověřit (zkontrolovat), že se mu dostalo od zaměstnavatele všech mzdových plnění za vykonanou práci a že je zaměstnavatel řádně zúčtoval. Nehledě na to, že součástí výplatní pásky je také uvedení výše náhrady mzdy např. za dobu čerpání dovolené nebo dobu pracovního volna při překážkách v práci, a to odděleně od mzdy či platu.

15. VYMEZENÍ PODMÍNEK PRACOVNÍ CESTY

• Dle ustanovení § 153 odst. 1 ZP je to zaměstnavatel, kdo určuje podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Podmínky pracovní cesty stanoví zaměstnavatel předem (před zahájením pracovní cesty) a písemně, přičemž přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Písemná forma určení podmínek pracovní cesty se nevyžaduje, pokud jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelná a zaměstnanec na této formě netrvá.
• V této souvislosti může vzniknout pochybnost, v jaké míře konkrétnosti je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci podmínky pracovní cesty a jestli může dát zaměstnanci s přihlédnutím k povaze a průběhu pracovní cesty prostor pro to, aby si o konkrétních podmínkách pracovní cesty rozhodl sám. V odborné literatuře se objevil názor, že je v rozporu se ZP postup zaměstnavatele, kdy tento určí zaměstnanci při vyslání na pracovní cestu „jen“ předpokládané podmínky, ale po návratu mu přizná cestovní náhrady podle skutečných údajů uvedených zaměstnancem pro účely vyúčtování. Tento názor upírá zaměstnanci jakoukoliv možnost, aby si podmínky pracovní cesty v obecném rámci daném zaměstnavatelem upravoval sám. Je takový názor správný?

Stanovisko

• Dle Kolegia nikoliv. Závisí na rozhodnutí zaměstnavatele nebo na jeho dohodě se zaměstnancem, jak konkrétně budou podmínky pracovní cesty určeny. Není vyloučeno – a třeba u vedoucích zaměstnanců to je naprosto běžné – že zaměstnavatel vymezí například úroveň nebo maximální cenu ubytování (nejvýše tříhvězdičkový hotel) či způsob dopravy (hromadný dopravní prostředek), a na zaměstnanci bude, aby si v tomto rámci vybral konkrétní místo, kde bude ubytován, a dopravní prostředek, kterým se bude přepravovat. Tato jeho volba je navíc mnohdy ovlivněna průběhem pracovní cesty, který nelze dopředu naplánovat do nejmenších podrobností.

16. PRACOVNÍ VOLNO PŘI SVATBĚ ZAMĚSTNANCE PRACUJÍCÍHO V NOČNÍCH SMĚNÁCH

• Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zakládá zaměstnanci právo na pracovní volno v souvislosti se svatbou, a to v rozsahu 2 dnů na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu, resp. v rozsahu 1 dne k účasti na svatbě dítěte a na svatbě rodiče.
• Protože svatební obřad probíhá zpravidla v denní dobu, kladou si personalisté otázku, jak výše uvedenou právní úpravu uplatnit ve vztahu k zaměstnancům pracujícím v nočních směnách. Může nastat třeba případ, že v jednom a tomtéž dni má zaměstnanci podle rozvrhu končit noční směna v 6.00 hodin ráno a další začínat v 18.00 hodin večer, přičemž ve stejném dni se od 10.00 hodin žení, nebo zaměstnankyně vdává. Svatební obřad nezasahuje nijak do směny zaměstnance. Má přesto právo na pracovní volno k účasti na svatbě?

Stanovisko

• Kolegium má za to, že smyslem a účelem zmíněného pracovního volna je umožnit zaměstnanci plnohodnotnou účast na svatebním obřadu, tím spíše obřadu vlastním. Tomuto smyslu a účelu by nepochybně neodpovídal požadavek, aby zaměstnanec ve výše popsaném případě nastoupil na noční směnu svatebnímu obřadu předcházející nebo po něm následující. Při vlastní svatbě tak zaměstnanec může v obou těchto směnách vyčerpat 2 dny pracovního volna (z toho pouze jeden je s náhradou mzdy nebo platu), při účasti na svatbě dítěte nebo rodiče se pak musí rozhodnout, ve které z těchto nočních směn bude pracovní volno čerpat. Zaměstnavatel se ovšem může od této právní úpravy odchýlit za podmínek uvedených v ustanovení § 4a odst. 2 ZP a přiznat zaměstnanci delší pracovní volno, a to i s náhradou mzdy nebo platu.

17. PRACOVNÍ VOLNO ČLENA OKRSKOVÉ VOLEBNÍ KOMISE

• Podle zvláštních právních předpisů (např. dle ustanovení § 62 zákona č. 491/2001 Sb., o volbách do zastupitelstev obcí a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) má člen okrskové volební komise, který je v pracovním poměru nebo poměru obdobném pracovnímu poměru, nárok na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu a na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku od uvolňujícího zaměstnavatele.
• Co všechno lze zahrnout do nezbytně nutného rozsahu pracovního volna? Pokud je zaměstnanec členem okrskové volební komise v místě svého bydliště, které je vzdáleno od místa, kde vykonává práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu a zaplatit též dobu přepravy nutné k tomu, aby byl zaměstnanec včas připraven k výkonu funkce člena okrskové volební komise?

Stanovisko

• Výkon funkce člena okrskové volební komise je překážkou v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu. Už s ohledem na povahu této překážky v práci je zřejmé, že zaměstnanci musí být pracovní volno poskytnuto v takovém rozsahu, aby mohl bezezbytku splnit své povinnosti vyplývající z členství v okrskové volební komisi. Tato doba logicky zahrnuje nejen dobu samotných voleb, ale též dobu přípravy před jejich zahájením a dobu přepravy nutné z místa pracoviště zaměstnance do místa, kde bude jako člen okrskové volební komise působit a zajišťovat úkony s volbami související.
• Také pro výše zmíněnou překážku v práci platí pravidla obsažená v ustanovení § 206 ZP, tedy že zaměstnanec musí zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna včas požádat, uvědomit ho bez zbytečného průtahu o předpokládané době jejího trvání a následně existenci překážky v práci zaměstnavateli prokázat. Náhradu mzdy nebo platu, kterou zaměstnanci za tímto účelem poskytne, je zaměstnavateli povinen uhradit ten subjekt, z jehož podnětu byl zaměstnanec uvolněn, tj. příslušná obec, ledaže by se zaměstnavatel s obcí dohodl na upuštění od této refundace.

18. NĚKTERÉ DŮSLEDKY ODVOLÁNÍ ZAMĚSTNANCE Z DOVOLENÉ

• Z ustanovení § 217 odst. 3 ZP vyplývá, že zaměstnavatel má právo zaměstnance odvolat z dovolené. V té souvislosti je pak povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu bez jeho zavinění odvoláním z dovolené vznikly.
• Pokud zaměstnavatel využije svého práva a v případě potřeby zaměstnance z dovolené odvolá, jak z pracovněprávního hlediska vykázat den, v němž se zaměstnanec vrací ze svého (a třeba zahraničního) pobytu? Je věcí zaměstnance, jakým dopravním prostředkem se vrátí za účelem výkonu práce pro zaměstnavatele, nebo může zaměstnavatel ovlivnit výši nákladů spojených se zpáteční cestou zaměstnance tím, že mu určí způsob přepravy? Pokud je zaměstnanec na dovolené s rodinou a není myslitelné (např. s ohledem na destinaci nebo věk dětí), aby zbylí členové rodiny zůstali na dovolené sami bez zaměstnance, je zaměstnavatel povinen uhradit náklady spojené i s jejich návratem z dovolené?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je den, v němž zaměstnanec cestuje z místa pobytu své dovolené na pracoviště v důsledku právního jednání zaměstnavatele, až na výjimky pořád dnem dovolené (s právem na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ve smyslu ustanovení § 222 odst. 1 ZP). Takovou cestou totiž zaměstnanec realizuje návrat z dovolené, ke kterému by beztak později došlo.
• Výše uvedený závěr však neplatí pro případ, že zaměstnanec se po skončení výkonu požadované práce vrací zpátky na místo, kde dovolenou trávil. Zde lze dle Kolegia oprávněně trvat na tom, že zásah do pracovní doby zaměstnance spojený s jeho návratem do práce při odvolání z dovolené a poté zpět k čerpání dovolené je překážkou v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a nikoliv dovolenou. Obdobně je namístě posoudit případy, kdy předčasný návrat z dovolené zabere zaměstnanci více dní, než by zabral návrat původně plánovaný (například při návratu z exotických destinací), a případy, kdy návrat z dovolené zabere zaměstnanci podstatnou část dne a připadne z rozhodnutí zaměstnavatele na den pro zaměstnance pracovní, ačkoli zaměstnanec prokazatelně původně plánoval návrat v den odpočinku (například při rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku se zaměstnanec plánoval vrátit v neděli a zaměstnavatel požaduje, aby se vrátil již ve čtvrtek).
• Ze zákoníku práce ani jiného právního předpisu nevyplývá oprávnění zaměstnavatele určit zaměstnanci za tímto účelem, jakým konkrétním způsobem se má z dovolené vrátit a jaký dopravní prostředek k tomu má použít. Způsob přepravy bude záviset na tom, jak by se zaměstnanec vracel z dovolené, nebýt jeho odvolání zaměstnavatelem, jak akutní je potřeba zaměstnavatele, aby znovu začal vykonávat práci namísto čerpání dovolené, odkud zaměstnanec cestuje a jaké způsoby dopravy se mu nabízejí. V každém případě musí jít ze strany zaměstnance o účelně vynaložené náklady a nelze připustit, aby si zaměstnanec jen při vědomí toho, že zaměstnavatel je povinen mu je uhradit, volil způsob přepravy, který je neúměrný požadavku zaměstnavatele na jeho návrat z dovolené.
• Pokud by byl zaměstnanec odvolán z dovolené, kterou čerpal s rodinou, a z okolností by bylo zřejmé nebo pochopitelné, že jeho odvolání z dovolené povede k návratu celé rodiny, a nikoliv jen zaměstnance samotného, je zaměstnavatel povinen uhradit náklady v plné výši, tedy včetně nákladů spojených s návratem rodinných příslušníků zaměstnance.

19. KRÁCENÍ DOVOLENÉ A POVINNOST ZAMĚSTNANCE VRÁTIT VYPLACENOU NÁHRADU MZDY (PLATU)

• Kolegiu byl popsán následující případ: Zaměstnanec v době od 1. 7. 2016 do 15. 7. 2016 čerpal dovolenou a po jejím skončení nenastoupil bez omluvy do práce (tato absence byla proto zaměstnavatelem vyhodnocena jako neomluvená). Pracovní poměr zaměstnance vznikl dne 1. 2. 2016.
• Zaměstnavatel se rozhodl využít svého práva a dle ustanovení § 223 odst. 2 ZP zaměstnanci dovolenou za každou neomluveně zameškanou směnu zkrátit o 2 dny. Protože zaměstnanec již vyčerpal dovolenou v rozsahu větším, než kolik činí výměra jeho dovolené po krácení ze strany zaměstnavatele, provedl zaměstnavatel z náhrady mzdy za čerpanou dovolenou srážku dle ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) ZP. Inspektor oblastního inspektorátu práce prý postup zaměstnavatele zpochybnil. Postupoval zaměstnavatel v rozporu s právní úpravou?

Stanovisko

• Protože zaměstnanci netrval pracovní poměr po dobu celého kalendářního roku, nemusela mu být poskytnuta dovolená v rozsahu alespoň 2 týdnů (viz ustanovení § 222 odst. 3 ZP) a za neomluveně zameškané směny mu zaměstnavatel mohl krátit dovolenou v celé výměře.
• Krácení dovolené za neomluveně zameškané směny provádí zaměstnavatel primárně z té části dovolené, na kterou zaměstnanci vzniklo právo a kterou ještě nečerpal. Pokud však zaměstnanec dovolenou ve větším rozsahu vyčerpal a krácení ze strany zaměstnavatele dopadá i tuto její část, pak je zaměstnanec dle ustanovení § 222 odst. 4 ZP povinen vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za tu část dovolené, o kterou takto přišel. Za tímto účelem přitom ZP ve svém ustanovení § 147 odst. 1 písm. e) umožňuje zaměstnavateli, aby uvedenou částku i bez souhlasu zaměstnance srazil z jeho mzdy (platu nebo jiných postižitelných příjmů). Jde totiž o srážku náhrady mzdy (platu) za dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil právo po jejím krácení zaměstnavatelem. Postup zaměstnavatele byl proto v pořádku.

20. PROHLUBOVÁNÍ KVALIFIKACE A KVALIFIKAČNÍ DOHODA

• Ve svém ustanovení § 234 obsahuje ZP právní úpravu kvalifikační dohody. Jde o smlouvu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jejíž součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení (případně prohloubení) kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením (prohloubením) kvalifikace, které zaměstnavatel v této souvislosti vynaložil. Jestliže při zvyšování kvalifikace lze kvalifikační dohodu uzavřít bez ohledu na výši zmíněných nákladů, podle ustanovení § 234 odst. 2 ZP platí, že ve vztahu k prohlubování kvalifikace tak lze učinit jen tehdy, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč.
• Členové Kolegia se setkávají s tím, že někteří zaměstnavatelé mají tendenci uzavírat kvalifikační dohodu i v případě, kdy má zaměstnanec absolvovat tzv. „produktová školení“ či jiná firemní/interní školení, kterými si prohlubuje svoje „měkké dovednosti“ (např. způsob jednání se zákazníky, způsob prezentace firmy, apod.) nebo kterými se zaškoluje na prodej určitých výrobků (např. na prodej luxusních automobilů, aby se tím podpořila síla značky automobilky) Lze absolvování takových školení považovat za prohlubování kvalifikace ve smyslu ustanovení § 230 ZP a připustit tedy za daných podmínek uzavření kvalifikační dohody?

Stanovisko

• Nelze vyloučit, že i uvedený typ školení bude považován v tom kterém případě za prohlubování kvalifikace s možností uzavřít kvalifikační dohodu. Musí být ale zřejmé, že má vztah k výkonu práce zaměstnancem, že přesahuje rámec běžného zaškolení ve smyslu ustanovení § 228 ZP a že zaměstnavatel záměrně nespojuje taková školení do jednoho uceleného bloku právě a jenom proto, aby předpokládané náklady dosáhly minimální hranice stanovené zákonem ve výši 75 000 Kč a bylo možné uzavřít kvalifikační dohodu (aby tedy nešlo o vědomý postup zaměstnavatele, kterým si chce „za každou cenu“ zajistit vrácení nákladů spojených s prohlubováním kvalifikace pro případ, že zaměstnanci skončí pracovní poměr). K možnosti odchýlit se od zákona, a to od částky 75 000 Kč a snížit ji, viz stanovisko AKV ze dne 18. 10. 2013, pořadové číslo 3, výkladová stanoviska XII./A.
• Obecně platí, že zaměstnanec je povinen si prohlubovat kvalifikaci k výkonu sjednané práce a musí tedy absolvovat zaměstnavatelem požadovaná či organizovaná školení v tomto duchu. Nutno ale upozornit, že dle ustanovení § 234 odst. 2 ZP nemůže zaměstnavatel zaměstnanci „uložit prohloubení kvalifikace“ v situaci, kdy chce za tímto účelem uzavřít se zaměstnancem kvalifikační dohodu. Nelze tedy považovat za porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem, pokud odmítne účast na školení (prohloubení kvalifikace), jež podmiňuje zaměstnavatel uzavřením kvalifikační dohody.

21. KONTROLA ŠATNÍCH SKŘÍNĚK ZAMĚSTNAVATELEM

• Řadě zaměstnanců poskytuje zaměstnavatel k úschově svršků či cennostíuzamykatelné šatní skříňky. V jakých případech a za jakých podmínek může zaměstnavatel kontrolovat obsah těchto skříněk? Musí být takové kontrole zaměstnanec vždy přítomen?

Stanovisko

• Pokud má k takové kontrole zaměstnavatel obhajitelný důvod (např. ochrana jeho majetku, podezření ze spáchání trestného činu nebo porušení povinností zaměstnancem) a nejde z jeho strany o projev svévole, provést ji bezpochyby může a toto právo nemůže být zaměstnavateli upíráno.
• V zásadě by zmíněné kontrole měl být zaměstnanec přítomen, stejně jako další osoby coby svědkové, a o výsledku kontroly by měl zaměstnavatel pořídit písemný protokol. Nelze nicméně vyloučit, že přítomnost zaměstnance nebude zejména z důvodu rizika prodlení myslitelná. Kdyby šlo třeba o akutní zásah v rámci protipožárních opatření (ze šatní skříňky používané konkrétním zaměstnancem by kupř. stoupal dým), nelze postup zaměstnavatele, kdy otevře šatní skříňku bez přítomnosti zaměstnance, považovat za protiprávní.