Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou (zase jinak)

Úvod

O rozhodnutí Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14, jsem již v této rubrice referoval. Jmenovaný soud se v něm zabýval výkladem ustanovení § 39 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dle kterého sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákonem požadovanými pravidly (především pak pravidlem známým jako „třikrát tři“ nebo „třikrát a dost“) a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky, mohou přitom zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Co Ústavní soud tehdy řekl a v čem to bylo zásadní? Zjednodušeně řečeno dospěl k závěru, že k zákonem popsané změně doby trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou postačuje, aby zaměstnanec provedl písemné oznámení zmíněné výše, a že je na zaměstnavateli, aby se tomuto následku bránil případnou žalobou v dotčené lhůtě 2 měsíců. A pokud žaloba podána nebude (i kdyby jen proto, že zaměstnavatel netušil nebo nestihl), že se pracovní poměr změnil na dobu neurčitou definitivně. Zásadní bylo uvedené rozhodnutí tím spíše, že zcela obrátilo dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu (a vlastně se postavilo proti ní). Ten totiž rozhodoval v tom smyslu, že zaměstnanec s písemným oznámením zaměstnavateli nevystačí, že ke změně doby trvání pracovního poměru je třeba ještě soudního rozhodnutí o tom, že nebyla dodržena zákonná pravidla pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a že je tedy v zájmu zaměstnance, aby podal včas žalobu. Kdyby nepodal, pracovní poměr skončil uplynutím doby.

Bylo nabíledni, že dříve nebo později se obdobný spor dostane na stůl dovolacímu soudu znovu a tento se bude muset vypořádat s argumenty Ústavního soudu. Jak to dopadlo? Nejvyšší soud setrval na svém názoru.

Právní věta

Sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle téhož ustanovení podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.

Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017)

Předmět sporu

• Výklad toho, čeho všeho je třeba k naplnění právní domněnky (fikce) o změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.
• Povaha žaloby na určení podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, že (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a jaký je vztah mezi touto žalobou a žalobou na určení, zda tu právní vztah nebo právo je, či není (touto otázkou se nicméně v dalším textu nezabývám, účelem je upozornit čtenáře na rozdílný přístup obou vyšších soudů na splnění předpokladů pro zákonnou změnu doby trvání pracovního poměru).

Právní úprava

• § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce – podmínky pro sjednání (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou.
• § 39 odst. 5 zákoníku práce – postup a důsledky pro případ, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu s těmito podmínkami a zaměstnanec písemně oznámil zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby, že trvá na dalším zaměstnávání.

Skutkový stav (popis případu)

• Se zaměstnancem byl opakovaně sjednán (prodloužen) pracovní poměr na dobu určitou; před uplynutím této doby zaměstnanec písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání z důvodu, že podle jeho názoru byla doba trvaní pracovního poměru sjednána v rozporu s právní úpravou.
• Protože zaměstnavatel byl jiného názoru a považoval pracovní poměr za skončený uplynutím sjednané doby, domáhal se zaměstnanec svých práv soudní žalobou; nesprávně ale podal žalobu na určení, že jeho pracovní poměr trvá, namísto žaloby na určení toho, zdali (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele na dobu neurčitou; tyto účinky však nenastávají automaticky; má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán nebo dohodou účastníků prodloužen v rozporu se zákonem, musí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; oznámení musí být zaměstnavateli prokazatelně doručeno ještě před uplynutím sjednané doby; v takovém případě nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou; neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo doručil-li toto oznámení zaměstnavateli opožděně po uplynutí (byť objektivně neplatně) sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, i když podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce nebyly splněny, a zaměstnanec nesplnění těchto podmínek již dodatečně nemůže uplatňovat.
• Ústavní soud v otázce „změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou podle § 39 odst. 5 zákoníku práce“ dospěl k jiným závěrům než dosavadní judikatura Nejvyššího soudu; při výkladu tohoto ustanovení Ústavní soud konstatoval, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v ustanovení § 1a zákoníku práce), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní, a že rovněž nelze přehlížet, že vyžadovala-li by akvizice nevyvratitelné domněnky soudní řízení, pak je otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo; vycházeje z uvedeného pak uzavřel, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami dle ustanovení § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, a že tedy neinicioval-li ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce; uvedený výklad Ústavního soudu není nepochybný a nelze jej sdílet bez dalšího.
• Zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nastává ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce za splnění dvou předpokladů; prvním z nich je sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a druhým předpokladem je písemné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, doručené zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby; je-li položena otázka, jaký má smysl písemné oznámení zaměstnance, když by mělo ještě proběhnout (jím „iniciované“) řízení před soudem, je nutno vzít v úvahu, že písemné oznámení musí zaměstnanec učinit ještě před uplynutím sjednané doby, zatímco žalobu lze podat u soudu až do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby; včasným oznámením zaměstnance učiněným ještě před uplynutím sjednané doby se tak otvírá určitý prostor ke smírnému vyřešení sporu.
• Názor, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu, nepředstavuje „podmíněnost nevyvratitelné domněnky soudním rozhodnutím“ a ani nerespektování úmyslu zákonodárce; soudní rozhodnutí, kterým bylo rozhodnuto o žalobě o určení, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, ve skutečnosti jen „verifikuje“ (silou právní moci rozhodnutí soudu) právní skutečnost o tom, že trvání pracovního poměru bylo sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.
• Je to obdobné jako s určením neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnutím soudu na základě žaloby podané podle ustanovení § 72 zákoníku práce; stejně jako lze rozvázání pracovního poměru pokládat za neplatné, jen byla-li taková právní skutečnost určena pravomocným soudním rozhodnutím, lze pokládat sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou za odporující ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to určilo pravomocné rozhodnutí soudu; v tomto smyslu je třeba také chápat slova důvodové zprávy k zákonu o „zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu“, která směřují právě k tomu, aby nebylo možné žalobu uplatnit u soudu kdykoliv, ale v zájmu právní jistoty obou stran pracovního poměru jen ve „dvouměsíční prekluzivní lhůtě“.
• Předpokladem fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce je okolnost, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce; kdyby se měl podle názoru Ústavního soudu pracovní poměr změnit tak, jak předpokládá ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, aniž by ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel inicioval řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, znamenalo by to, že ke sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou skutečně došlo v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, tedy, řečeno jinak, že při sjednání trvání pracovního poměru opravdu došlo k porušení zákona; uvedený závěr se přitom podává jen z názoru zaměstnance a je na zaměstnavateli, aby prostřednictvím žaloby u soudu prokazoval, že při sjednání trvání pracovního poměru ve skutečnosti bylo postupováno v souladu se zákonem, jestliže se domnívá, že sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou platně.
• V této souvislosti však nelze přehlédnout, že mezi historicky uplatňované základní zásady soukromého práva patří zásada „pacta sunt servanda“ (neboli „smlouvy se mají dodržovat“), nyní formulovaná v ustanovení § 1759 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a zásada „in favorem negotii“ (neboli „v pochybnostech pro platnost smlouvy“), která je v současné době vyjádřena v ustanovení § 574 téhož právního předpisu, v němž se uvádí, že „na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné“; uvedené zásady přitom platily i za dřívějších právních úprav, neboť patří k principům, na nichž spočíval (a spočívá) právní řád.
• Podstatou zásady „in favorem negotii“ je preference platnosti právního jednání (smlouvy) před jeho neplatností; z uplatnění obou zásad vyplývá, že uzavřenou smlouvu je třeba považovat za platnou, ledaže by byla zjištěna (prokázána) vada, která způsobuje její neplatnost; uvedené promítnuto do „procesní roviny“ znamená, že v občanském soudním řízení se při rozhodování sporu uzavřená smlouva vždy pokládá za platnou, dokud není zjištěn (prokázán) opak; povinnost tvrzení a povinnost důkazní a z nich vyplývající břemeno tvrzení a důkazní břemeno přitom nese ten účastník, který se domáhá závěru o neplatnosti smlouvy; vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce a subsidiárně též občanským zákoníkem a protože zákoník práce neobsahuje komplexní úpravu právních úkonů (nyní právního jednání) v pracovněprávních vztazích a výslovně neupravuje ani zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“, použije se v pracovněprávních vztazích také ustanovení § 574 občanského zákoníku, a to vždy „v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů“.
• Výše zmíněný názor Ústavního soudu ovšem ve svých důsledcích vyjadřuje, že tu neplatí zásada „in favorem negotii“; jestliže se zaměstnanec domnívá, že ujednání o době trvání pracovního poměru je v rozporu se zákonem, a jestliže zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je to – podle názoru Ústavního soudu – zaměstnavatel, který prokazuje (je povinen prokázat) platnost (soulad se zákonem) takového ujednání; nepodá-li žalobu, nebude tu platit „v pochybnostech pro platnost“, ale část smlouvy v ujednání o době trvání pracovního poměru se bude pokládat za neplatnou (odporující zákonu) proto, že to uvedl zaměstnanec a že zaměstnavatel se nedomohl pravomocného soudního rozhodnutí, které by určilo opak, tedy platnost takového ujednání.
• Kdyby měly takový závěr vyžadovat – jak ve prospěch svých úvah uvádí Ústavní soud – „zásady chránící zaměstnance“, pak by stejné mělo být uplatňováno také ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zákoníku práce; tedy dá-li např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak by měl – ve smyslu názoru Ústavního soudu – podávat žalobu ve věci platnosti výpovědi z pracovního poměru nikoliv zaměstnanec (domáhat se určení, že výpověď je neplatná), ale zaměstnavatel (domáhat se určení, že výpověď je platná); takový přístup by ovšem znamenal, že v pracovněprávních vztazích zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“ neplatí tehdy, jestliže neplatnost právního úkonu (jednání) tvrdí zaměstnanec, a uplatňovaly by se, jen kdyby platnost právního úkonu (jednání) zpochybňoval zaměstnavatel.
• K takové asymetrii ovšem není důvod; zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat; vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele; žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany druhé a aby smlouvy a jiné právní úkony (jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele; domnívá-li se tedy zaměstnanec, že jeho ujednání se zaměstnavatelem je neplatné, nemůže být jím tvrzená právní skutečnost presumována, nýbrž ji v civilním soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat; zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“, jako obecné zásady soukromého práva, musí být uplatňovány také v pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů shodným způsobem.

Poznámka

Jak se dalo předpokládat, proti výše uvedenému rozhodnutí Nejvyššího soudu již byla zaměstnancem podána ústavní stížnost (evidovaná pod sp. zn. III. ÚS 2923/17), a Ústavní soud se tak bude zabývat stejným problémem jako minule. Pokud setrvá také on na svém závěru, vznikne zvláštní situace, ze které bude mít nejmenší radost zaměstnavatel. V současné době si totiž nemůže být jistý, zda v případě, kdy mu zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání pro (domnělý) rozpor doby určité s právní úpravou, musí, nebo nemusí podat žalobu ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, aby zabránil změně doby trvání pracovního poměru na dobu neurčitou.