Nabídková povinnost po odvolání vedoucího zaměstnance

Právní věta

Není-li forma pracovněprávního jednání výslovně stanovena, pak vycházeje z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, je třeba přijmout závěr, že nabídka změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa může být platně učiněna i ústně.

Nabídková povinnost nemohla být splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno, neměl zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4930/2016)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro tzv. fiktivní nadbytečnost zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa.
• Vyřešení právních otázek, zda musí být návrh změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa učiněn zaměstnavatelem písemně a zda je nabídková povinnost zaměstnavatele splněna, bylo-li zaměstnanci nabídnuto pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 73a odst. 2 zákoníku práce - postup zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (nebo po jeho vzdání se), včetně možnosti rozvázat pracovní poměr z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti zaměstnance.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec (cizinec) pracoval u zaměstnavatele jako ředitel pro obchod a marketing; v pracovní smlouvě s ním zaměstnavatel sjednal možnost odvolání z tohoto vedoucího pracovního místa stejně jako možnost se ho vzdát.
• Dotyčného zaměstnance (a spolu s ním i další tři zaměstnance na pozicích ředitelů) zaměstnavatel s odkazem na nepříznivou ekonomickou situaci odvolal; v návaznosti na to byla tomuto zaměstnanci nabídnuta ústní formou (se sdělením „hrubého obsahu pracovní náplně“) pracovní pozice „business konzultanta“, kterou by pro něj zaměstnavatel vytvořil a na které by zaměstnanec využil své zkušenosti ohledně odbytu v zahraničí; poté, co se zaměstnanec dozvěděl, že nabízená pracovní pozice by byla méně finančně ohodnocena než jeho dosavadní pozice, uvedenou nabídku odmítl; zaměstnavatel reagoval tím, že mu předal výpověď z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti; na její neplatnost žaloval zaměstnanec u soudu.

Argumenty zaměstnance

• Zaměstnavatel mu sdělil, že „jakožto cizinec není u něho vítán“, což svědčí o tom, že jeho odvolání z funkce bylo důsledkem „dlouhodobé závažné diskriminace z důvodu jeho národnosti a etnického původu“; výpověď je neplatná rovněž pro nesplnění nabídkové povinnosti vyplývající z ustanovení § 73a zákoníku práce, neboť zaměstnavatel disponoval v rozhodné době po jeho odvolání volnými pracovními místy (nejméně osmi) odpovídajícími jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, které mu však nenabídl.
• „Údajná“ nabídka pracovního místa business konzultanta nebyla zaměstnavatelem učiněna vážně a v dobré víře, neboť tato pracovní pozice v době nabídky neexistovala a nebyl u ní zaměstnavatelem vymezen ani druh práce ani mzda, a proto je taková nabídka absolutně neplatná pro neurčitost; jelikož změna pracovní smlouvy může být co do sjednaného druhu práce učiněna jen písemně a zaměstnavatel nabídl zaměstnanci novou pracovní pozici ústně, je tato nabídka absolutně neplatná rovněž pro nedostatek formy.
• Není pravda, že zaměstnavatel neměl povinnost zaměstnanci nabídnout pracovní místa, která sice byla uvedena v jeho organizačních schématech, ale výkon této práce pro něho nebyl potřebný; takový výklad by vedl k tomu, že by zaměstnavatel neměl nikdy nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť by mohl účelově označit všechna volná pracovní místa za nepotřebná.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Spolu se zaměstnancem byli z důvodu nespokojenosti s ekonomickými výsledky odvoláni další tři zaměstnanci (české národnosti); zaměstnanec u zaměstnavatele působil „za mimořádně výhodných podmínek“, měl přátelské a bezproblémové vztahy s ostatními zaměstnanci i s vedením, a zaměstnavatel zaměstnával a dosud zaměstnává celou řadu zaměstnanců „jiné než české státní příslušnosti“; ze strany zaměstnavatele nedošlo k porušení zásady rovného zacházení (diskriminaci).
• Zaměstnanec odmítl pracovní místo business konzultanta, které pro něj byl ochoten zaměstnavatel vytvořit; žádné z pracovních míst, o nichž zaměstnavatel tvrdil, že mohla být zaměstnanci nabídnuta, nebylo v době podání výpovědi volné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť zaměstnavatel se z důvodu nepříznivé ekonomické situace rozhodl některá pracovní místa, která byla v jeho organizační struktuře, neobsazovat a zaměstnanec neměl pro tvrzená pracovní místa potřebnou kvalifikaci (nebo by na nich nebyla jeho kvalifikace zcela využívána).
• Zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce tím, že mu se sdělením „hrubého obsahu pracovní náplně“ nabídl pracovní místo business konzultanta, které mělo být pro zaměstnance vytvořeno a které zaměstnanec z důvodu nízkého finančního ohodnocení odmítl; zaměstnavatel neměl ke dni doručení výpovědi jinou volnou „pracovní pozici“, kterou by mohl zaměstnanci nabídnout; uvedení pracovní pozice v organizačním schématu zaměstnavatele není rozhodující, jde jen o informaci o tom, která pracovní místa jsou obsazena, a která by mohla být volná.
• Nabídka zaměstnavatele může spočívat ve vytvoření nového pracovního místa a může být učiněna ústně.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) téhož právního předpisu; nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce; právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance.
• Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá; výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl.
• Každé pracovněprávní jednání smí být učiněno jakoukoli formou, tedy písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně), ledaže je zákonem předepsáno nebo smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (jinými subjekty pracovněprávních vztahů) dohodnuto, že smí být učiněno pouze písemně; ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce stanoví toliko obecně, že zaměstnavatel má „povinnost navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení“ zaměstnance, který byl odvolán nebo se vzdal pracovního místa vedoucího zaměstnance, aniž by stanovil (na rozdíl od jiných ustanovení zákoníku práce) konkrétní formu, v níž má být takové pracovněprávní jednání učiněno; volba právní formy pracovněprávního jednání je ovšem výrazem procesní obezřetnosti zaměstnavatele, neboť v případném pracovněprávním sporu bude mít zaměstnavatel povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanci učinil řádnou nabídku dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce.
• Přestože může být nabídka změny dalšího pracovního zařazení učiněna ústně, neznamená to, že taková nabídka zaměstnavatele nezavazuje; jestliže zaměstnanec ústně učiněnou nabídku změny dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce přijme a začne vykonávat nový druh práce, dojde k uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, i když taková dohoda nebude ani dodatečně uzavřena písemně, neboť neplatnosti právního úkonu (nyní právního jednání), jímž se mění základní pracovněprávní vztah, je možné se dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (viz ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce).
• Nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat; zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance; povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.
• Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce; stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný; aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána.
• Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru; vzhledem k tomu, že splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení.
• Nabízené pracovní místo musí být ke dni podání takové výpovědi zřízeno také proto, že jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný); z uvedeného jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).
• V projednávaném případě bylo zaměstnanci ústně nabídnuto nové pracovní místo, které však nebylo ke dni doručení výpovědi dle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno, a proto zaměstnavatel neměl v rozhodné době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána; taková nabídka sice mohla být učiněna ústně, přesto jejím odmítnutím zaměstnancem nevznikla fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci platně změnu jeho dalšího pracovního zařazení.
• K posouzení platnosti výpovědi zaměstnavatele bude muset soud prvního stupně znovu zkoumat, zda zaměstnavatel měl pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou mu mohl nabídnout; pracovní místo je volné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže je zjištěno, že obsazení tohoto místa je pro zaměstnavatele potřebné; uvedení pracovního místa v „organizačním schématu“ zaměstnavatele není pro takové posouzení rozhodující.