Odvolání a lhůta pro přijetí návrhu na další pracovní zařazení

Právní věta

Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu.

Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro tzv. fiktivní nadbytečnost zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa.
• Parametry lhůty pro přijetí návrhu zaměstnavatele na změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa, a to na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 73a odst. 2 zákoníku práce – postup zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (nebo po jeho vzdání se), včetně možnosti rozvázat pracovní poměr z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti zaměstnance.
• § 1725 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – uzavření smlouvy.
• § 1734 a § 1740 občanského zákoníku – přijetí nabídky na uzavření smlouvy z hlediska času.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnankyně byla u zaměstnavatele zaměstnána na jmenované pozici ředitelky inspektorátu; z tohoto vedoucího pracovního místa byla odvolána a na setkání se zástupci zaměstnavatele jí bylo v návaznosti na to nabídnuto volné pracovní místo vedoucího inspektora v příslušném oddělení.
• K záznamu o tomto jednání připsala zaměstnankyně, že není schopna se okamžitě rozhodnout o nabídce, a požádala o přiměřenou dobu 2 dní na rozmyšlenou; nicméně téhož dne jí byla ze strany zaměstnavatele předána výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že pro ni není žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo jejímu vzdělání a praxi.
• Asi týden nato sdělila zaměstnankyně písemně zaměstnavateli, že po seznámení se s okolnostmi navrhovaného pracovního místa nabídku nepřijímá; zaměstnavatel jí následně doručil novou výpověď z pracovního poměru s tím, že odmítnutím jeho návrhu na další pracovní zařazení ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nastal výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu.
• Zaměstnankyně podala žalobu na určení toho, že obě výpovědi z pracovního poměru jsou neplatné.

Argumenty zaměstnankyně (a soudu I. stupně)

• Žádala o 2 pracovní dny na rozmyšlenou, zda návrh zaměstnavatele přijmout, ale ty jí nebyly poskytnuty; třebaže nabízené pracovní místo okamžitě nepřijala, rozhodně je neodmítla.
• Požadavek na lhůtu na rozmyšlenou „v řádu víc než několika minut“ je oprávněný, neboť zahrnuje úvahy nejen o pracovní náplni konkrétní pozice a jejím ohodnocení, byť vedoucímu zaměstnanci dobře známé, ale i úvahy o změně širší v rámci dopadu na rodinu zaměstnance či jeho profesní život.
• Nabídková povinnost nebyla ze strany zaměstnavatele splněna a jeho výpovědi z pracovního poměru jsou neplatné.

Argumenty zaměstnavatele (a soudu odvolacího)

• Zaměstnavatel učinil zaměstnankyni nabídku volného pracovního místa v den jednání, přičemž k přijetí návrhu nestanovil žádnou lhůtu; zaměstnankyně návrh změny pracovní smlouvy nepřijala včas, má se tak za to, že jej odmítla.
• Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně byla ředitelkou a z titulu své pracovní pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech na inspektorátu, tedy i poznatky o podmínkách výkonu nabízeného pracovního místa, mohla se s náležitou znalostí věci rozhodnout již v den učinění nabídky zaměstnavatelem, zda návrh dohody na změnu pracovní smlouvy přijme, či nikoliv; výpověď z pracovního poměru je platná.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci; jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
• Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce; právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance; rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
• V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
• Byl-li zaměstnanec z funkce odvolán nebo se funkce vzdal, pak do doby, než se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na dalším pracovním zařazení, popřípadě do doby skončení pracovního poměru (např. na základě výpovědi dané zaměstnanci pro „fikci nadbytečnosti“ nebo dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené z tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky pracovněprávního vztahu vyznačují tím, že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávanou funkci již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno.
• Dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jejíž uzavření zákon předpokládá v případě, že zaměstnavatel má pro zaměstnance takovou práci, je právním jednáním; vztahují se proto na ni ustanovení § 18 až § 20 zákoníku práce a části první, hlavy páté, dílu prvního o právních jednáních a části čtvrté, hlavy první, dílu druhého o smlouvě občanského zákoníku práce; zároveň však platí, že řídí-li se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem, musí to být vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (srov. ustanovení § 4 větu za středníkem zákoníku práce), přičemž jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
• Podle ustanovení § 1725 občanského zákoníku je smlouva uzavřena, jakmile si strany ujednaly její obsah; v mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si smlouvu ujednat a určit její obsah; podle ustanovení § 1740 odst. 1 občanského zákoníku osoba, které je nabídka určena, nabídku přijme, projeví-li s ní včas vůči navrhovateli souhlas; mlčení nebo nečinnost samy o sobě přijetím nejsou; projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku; podle ustanovení § 1734 občanského zákoníku nabídka učiněná ústně musí být přijata bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala; to platí i tehdy, byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě.
• Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost; souhlasí-li adresát s písemným návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené navrhovatelem (to neplatí tehdy, jednají-li účastníci přímo); délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy zákon ponechává na vůli navrhovatele; pro případ, že je nabídka učiněna ústně nebo byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v ustanovení § 1734 občanského zákoníku stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala; přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž adresát může s přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy – objektivně vzato – náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat; jestliže adresát návrh smlouvy nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj nesouhlas s návrhem vůči navrhovateli výslovně projevil; učiní-li adresát opožděnou akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z ustanovení § 1743 a § 1744 občanského zákoníku).
• Z ustanovení 73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zákoníku práce vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel zaměstnanci; vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel; lhůtu k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce; tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval; aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.
• Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody); jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný); stanovení nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 občanského zákoníku třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně) motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 občanského zákoníku.
• Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce; neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky; jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody, nebo – není-li tato lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě – bezodkladně anebo – není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem nejedná přímo – v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil; odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) téhož právního předpisu.
• Ze všech uvedených pravidel (zásad) odvolací soud při posuzování otázky aplikace ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce v projednávané věci vycházel, jestliže uzavřel, že za situace, že zaměstnankyně byla ředitelkou oblastního inspektorátu a z titulu své pracovní pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech na inspektorátu, čili i poznatky o podmínkách výkonu nabízené pracovní pozice, mohla se s náležitou znalostí věci rozhodnout již v den jednání (učinění nabídky zaměstnavatelem), zda návrh dohody na změnu pracovní smlouvy přijme, či nikoliv, a že jestliže návrh zařazení na jinou vhodnou práci téhož dne nepřijala, má se za to, že jej odmítla; to ostatně zaměstnankyně výslovně vyjádřila i v dopise doručeném zaměstnavateli o týden později; rozsudek odvolacího soudu je správný a dovolání zaměstnankyně se zamítá.