Zákonná změna doby trvání pracovního poměru

Právní věta

Pokračováním v konání prací ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce je třeba rozumět toliko skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy. Je-li po uplynutí sjednané doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejedná se o pokračování v konání prací.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4683/2017)

Předmět sporu

• Co se rozumí pokračováním v práci (v konání prací) pro účely zákonné změny doby trvání pracovního poměru a zda tímto pokračováním v práci lze rozumět též dočasnou pracovní neschopnost (těhotné) zaměstnankyně.
• Výklad pojmu „zneužití (výkonu) práva“.

Právní úprava

• § 65 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - pravidlo, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
• § 191 zákoníku práce - povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci mj. po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti.
• § 8 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů - zásada, že zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele jako lékařka v pracovním poměru na dobu určitou sjednaném do 31. 10. 2014; dne 20. 10. 2014 sdělil zaměstnavatel zaměstnankyni, že její pracovní poměr končí k uvedenému dni uplynutím doby.
• Z důvodu rizikového těhotenství zaměstnankyně vystavil dne 30. 10. 2014 její ošetřující lékař rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti od téhož dne; zaměstnankyně do práce již nenastoupila, trvala však na dalším zaměstnávání po ukončení mateřské dovolené.
• Dne 6. 11. 2014 opětovně sdělil zaměstnavatel zaměstnankyni, že její pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, že její těhotenství či dočasná pracovní neschopnost nemají na skončení pracovního poměru vliv a že na dalším zaměstnávání její osoby nemá zájem; s tím zaměstnankyně nesouhlasila a trvala na tom, že její pracovní poměr se v souladu s ustanovením § 65 odst. 2 zákoníku práce změnil na dobu neurčitou; v tomto duchu podala soudní žalobu.

Argumenty zaměstnankyně

• Měla zájem v práci pokračovat a nebýt jejího rizikového těhotenství a odchodu na nemocenskou, v práci by pokračovala i po 31. 10. 2014; těhotenství zaměstnankyně požívá zákonné ochrany a z příslušných ustanovení zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, vyplývá, že pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství se započítává do podpůrčí doby pro účely peněžité pomoci v mateřství stejně jako skutečný (faktický) výkon práce; z toho lze dovodit, že pracovní neschopnost pro rizikové těhotenství je fikcí konání práce a je tedy nutno zaměstnankyni na pracovní neschopnosti s rizikovým těhotenstvím posuzovat jako zaměstnance, který i nadále „pokračuje v práci“, a jehož pracovní poměr se tak změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou.
• Jednání zaměstnavatele, který s ní ukončil pracovní poměr v době, kdy byla těhotná, lze považovat za rozporné s dobrými mravy, které jako zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.

Argumenty zaměstnavatele (a nižších soudů)

• Zaměstnankyně neprokázala, že by po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr mezi ní a zaměstnavatelem uzavřen, s vědomím zaměstnavatele pokračovala v práci; naopak z korespondence mezi nimi vyplývá, že zaměstnavatel neměl zájem na prodloužení pracovního poměru.
• Na dalším pokračování pracovního poměru se smluvní strany nedohodly a pracovní neschopnost zaměstnankyně, kterou nastoupila těsně před skončením pracovního poměru, nelze považovat za „konání práce“ s vědomím zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce; pracovní poměr tak skončil uplynutím doby ke dni 31. 10. 2014.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Pracovní poměr může v souladu s ustanovením § 39 zákoníku práce obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru; je-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby, ledaže by skončil do té doby jinak (např. okamžitým zrušením či smrtí zaměstnance); pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, vymezenou pevným datem (přímým časovým údajem), zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě bez ohledu na to, v jaké sociální situaci se zaměstnanec nachází.
• Za určitých podmínek může dojít ke změně (transformaci) pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou - buď na základě dohody stran, nebo v případech uvedených v ustanovení § 39 odst. 5 nebo v ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce.
• Ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl; aby mohlo za této situace dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, musí být současně splněny dvě podmínky; první podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti; s vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel (nadřízený vedoucí zaměstnanec) o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován), aniž by mu v tom zabránil; jsou-li obě podmínky splněny, nastává fikce (nastává změna v obsahu pracovního poměru), že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
• S názorem, že pokračováním v konání prací ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce lze rozumět také dočasnou pracovní neschopnost zaměstnankyně, nelze souhlasit; dočasná pracovní neschopnost je jednou z nejvýznamnějších důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, jejíž příčina spočívá v dočasné zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce (např. z důvodu nemoci, úrazu nebo z důvodu rizikového těhotenství); o vzniku dočasné pracovní schopnosti rozhoduje ošetřující lékař zaměstnance; dočasná pracovní neschopnost zpravidla začíná dnem, v němž ji ošetřující lékař zjistil.
• Skutečnost, že je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, má za následek, že zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu této pracovní neschopnosti; vlastní podstatou (nejen této) překážky v práci však je, že představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností, a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku; zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu, přičemž hmotné zabezpečení zaměstnance je zajištěno jiným způsobem.
• Z uvedeného vyplývá, že po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanec nekoná práci, neboť došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující povinnosti zaměstnance tuto práci vykonávat; okolnost, že tato doba se sice pro účely vzniku nároku na peněžitou pomoc v mateřství započítává do doby účasti zaměstnankyně na nemocenském pojištění, případně že ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce tuto dobu „považuje za výkon práce“, nic nemění na tom, že se nejedná o skutečný (faktický) výkon práce, s nímž by byly spojeny základní pracovněprávní povinnosti zaměstnavatele (především povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu).
• Změna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce však předpokládá, že svoji vůli pokračovat v pracovním poměru i po uplynutí sjednané doby projeví na straně jedné zaměstnanec tím, že bude (po uplynutí sjednané doby) dále pokračovat v konání prací podle pracovní smlouvy, a na straně druhé zaměstnavatel tím, že mu v tom nezabrání (nezakáže mu v práci pokračovat); k tomu zjevně nemůže dojít za situace, kdy dosavadní pracovní závazek je z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance suspendován, a zaměstnanec proto po uplynutí sjednané doby práci nekoná a naopak zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje.
• Dovodil-li odvolací soud, že pracovní neschopnost zaměstnankyně, kterou nastoupila těsně před skončením pracovního poměru, nelze považovat za konání práce ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, bylo ve věci rozhodnuto v souladu se zákonem.
• Přisvědčit nelze ani námitce, že jednání zaměstnavatele, který pokládal pracovní poměr za ukončený uplynutím sjednané doby, ačkoliv byla zaměstnankyně těhotná, je třeba považovat za rozporné s dobrými mravy, neboli zjevné zneužití práva, které ve smyslu ustanovení § 8 občanského zákoníku nepožívá právní ochrany; chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není zneužitím výkonu práva (a tedy ani výkonem práva v rozporu s dobrými mravy), i když je jeho vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu; za zneužití výkonu práva lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
• Jednání zaměstnavatele by bylo možno považovat za zjevné zneužití práva ve smyslu ustanovení § 8 občanského zákoníku pouze tehdy, kdyby bylo „vedeno přímým úmyslem“ způsobit zaměstnankyni újmu; v daném případě však z výsledků dokazování nevyplývá, že by zaměstnavatel tím, že - i přes vědomí o těhotenství zaměstnankyně - nepřistoupil k prodloužení jejího pracovního poměru, sledoval v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) především poškození zaměstnankyně, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou - tj. ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím této sjednané doby (ke kterému zásadně dochází bez ohledu na sociální situaci zaměstnance), bylo pro něho zcela bez významu; z obsahu spisu se naopak podává, že újma, která tímto byla zaměstnankyni způsobena (spočívající ve ztrátě zaměstnání), je spíše výše uvedeným nevítaným (eventuelním) vedlejším následkem jednání zaměstnavatele, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o závadnosti jeho jednání ve smyslu ustanovení § 8 občanského zákoníku; dovolání zaměstnankyně se zamítá.