přechod práv a povinností

Může se stát, že podmínky odměňování dosavadních (kmenových) zaměstnanců a zaměstnanců, které zaměstnavatel „převzal“ na základě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, budou rozdílné. Má se zaměstnavatel snažit tyto podmínky narovnat, nebo je to zákonný důsledek, se kterým bohužel nic nenadělá?

Jak se má správně postupovat při přechodu práv a povinností dle hlavy XV (§ 338–345a) zákoníku práce z pohledu zdravotního a sociálního pojištění a daně? K přechodu dochází uprostřed měsíce (tedy ne k 1. dni měsíce).  Jakým způsobem by se měli přecházející zaměstnanci přihlásit a odhlásit vůči ČSSZ a zdravotním pojišťovnám?  Jak by se měly správně vypracovat ELDP? Za každého zaměstnavatele samostatně, kdy původní zaměstnavatel vypracuje ELDP za období od 1. 1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje ELDP za období ode dne převodu do konce roku? Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění (§ 15a zákona č. 589/1992 Sb.) se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně nebo má přebírající zaměstnavatel zahrnout vyměřovací základy zúčtované od počátku roku u původního zaměstnavatele do svého výpočtu a od 48násobku průměrné mzdy sociální pojištění nepočítat? Jak je to s nemocemi či dalšími dávkami? Pokud ke dni převodu trvá nemoc převáděného zaměstnance, tak má v ní nový zaměstnavatel pokračovat, jak kdyby nemoc vznikla u něj? Tedy např. pokud ke dni převodu nemoc trvala 10 dní, tak původní zaměstnavatel vyplní náhradu mzdy za 10 dní a přebírající zaměstnavatel pak bude platit náhradu mzdy po následující 4 dny?  Jak je to s přílohami k dávkám (§ 97 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)? Má přebírající zaměstnavatel při vytváření přílohy zahrnout údaje potřebné pro výpočet nemocenského od původního zaměstnavatele? Tedy uvést především vyměřovací základy a vyloučené doby z předchozích 12 měsíců, i pokud v tyto měsíce byli zaměstnanci ještě u původního zaměstnavatele? Mzdové listy by také měl každý zaměstnavatel vypracovat sám za sebe? Tedy původní zaměstnavatel je vypracuje od 1.1. do dne předcházející dni převodu a přebírající zaměstnavatel vypracuje mzdové listy za období ode dne převodu do konce roku? Při výpočtu průměrného výdělku (hlava XVIII zákoníku práce) by přebírající zaměstnavatel měl vycházet z dat od původního zaměstnavatele a zahrnout např. i roční bonusy vyplacené rok zpětně u původního zaměstnavatele? Dovolená se posuzuje také za celý rok z dat u obou zaměstnavatelů, jak kdyby byl zaměstnavatel jeden? Tedy přebírající zaměstnavatel by měl od původního zaměstnavatele získat odpracované a neodpracované hodiny, proběhnuté změny úvazků během roku a spolu se svými vlastními daty pak vypočítat finální nárok na dovolenou, od kterého odečte dovolenou čerpanou během roku u obou zaměstnavatelů? V případě daní by měly výpočty také probíhat u každého zaměstnavatele samostatně? Tedy hranice pro progresivní daň bude hlídána u každého zaměstnavatele samostatně nebo by měl přebírající zaměstnavatel započítat zdanitelný příjem od původního zaměstnavatele a v případě přesažení limitu uplatnit daňovou progresi? Slevy by měly být uplatněny jen u původního zaměstnavatele? A jak postupovat v případě příjmů, jejichž osvobození je stanoveno celoročním limitem, např. § 6 odst. 9 písm. d) – benefity) či § 6 odst. 9 písm. m) –produkty spoření na stáří zákona o daních z příjmů? Má přebírající zaměstnavatele při výpočtu limitů zahrnout částky zúčtované původním zaměstnavatelem, nebo si limity hlídá každý samostatně?

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele (převádějící zaměstnavatel) k jinému zaměstnavateli (přejímající zaměstnavatel) dochází na základě § 338 ZP v případě převodu činností nebo úkolů či jejich částí mezi těmito zaměstnavateli, jakož i v dalších případech stanovených právními předpisy. O tom, že se přechod chystá, jsou oba zaměstnavatelé nejméně 30 dní předem povinni informovat zaměstnance, případně zástupce zaměstnanců. Se zástupci zaměstnanců pak musí přechod projednat. K přechodu dochází automaticky a zaměstnanci přechází se všemi právy, která měli u převádějícího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr zaměstnanců z důvodu přechodu práv a povinností z pracovního poměru, a to ani převádějící zaměstnavatel – zaměstnavatel A, ani nabývající zaměstnavatel – zaměstnavatel B.

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

Firma (OSVČ) má ke dni 31. 12. 2023 celkem 6 zaměstnanců a k 1. 1. 2024 dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového přejímacího zaměstnavatele (také OSVČ). Z šesti stávajících zaměstnanců je 1 zaměstnankyně toho času na rodičovské dovolené. Dostali jsme informaci, že tuto zaměstnankyni nelze tímto „přechodem“ převést a musí zůstat u stávajícího zaměstnavatele. Je tato informace správná, nebo může být také převedena?

Jedním z parametrů pro správné zjištění průměrného výdělku je rozhodné období. Jak ho ale určit v případě, že zaměstnanci vznikne právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů?

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je institutem, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „zákoník práce“, nicméně aplikace této právní úpravy vyžaduje znalost celé řady dalších právních předpisů. Uvedené vyplývá ze skutečnosti, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít v případech zakotvených v zákoníku práce nebo jiném zákoně (srov. ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce). Z právní úpravy tak vyplývá, že zaměstnavatelé nemají možnost přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů smluvně vyloučit, jsou-li pro tento proces dány zákonné podmínky, ani se na tomto přechodu práv a povinností nemohou dohodnout, není-li pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zákonného důvodu.

1. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY Ve svém rozsudku ze dne 5. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, se Nejvyšší soud věnoval otázce odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky dle...

Po smrti zaměstnance se, ostatně jako u všech fyzických osob, rozbíhá řízení o pozůstalosti, s čímž se pojí určité, leckdy velmi dlouhé časové období, během kterého je třeba vypořádat peněžitá práva, na která měl zůstavitel ke dni smrti nárok. Lze však některá z těchto práv po smrti zaměstnance vypořádat i jinou cestou „mimo“ řízení o pozůstalosti?

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Pokud zaměstnanec, jehož se přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů týká, nevyužije svého práva rozvázat pracovní poměr v této souvislosti výpovědí za podmínek uvedených v ustanovení § 51a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, musí se smířit se změnou v subjektu zaměstnavatele.

Společnost A bude v rámci projektu rozdělení - odštěpěním - sloučením rozdělena a část zaměstnanců bude převedena na odštěpenou část, která se sloučí se společností B. Rozhodný den projektu je 1. 9. 2021. Jeden zaměstnanec ke dni 31. 8. 2021 již vyčerpal celý nárok na roční dovolenou. Je možné část "přečerpané" dovolené ke dni 31. 8. 2021 nějakou formou převést na nového zaměstnavatele společnost B? Rádi bychom se vyhnuli tomu, aby zaměstnanec poměrnou část náhrady mzdy vracel a abychom u něj evidovali neplacené volno. Jedná se o zaměstnance, který přechází ze společnosti A do společnosti B z důvodu projektu odštěpení, tj. je součástí odštěpované části.

Zaměstnanec byl převeden dle § 338 zákoníku práce. Zpracovávám mzdy původního i přejímajícího zaměstnavatele. Přechod se uskutečnil ode dne 1.6. a pro červnové mzdy jsem převzala průměrný hodinový výdělek od původního zaměstnavatele. Jak správně nastavit průměrný hodinový výdělek pro 3. čtvrtletí? Měl by být počítán i nadále jako by pracovní poměr nebyl přerušen a tedy z údajů mezd duben až červen (tj. vzít dohromady údaje z mezd za duben a květen od původního zaměstnavatele + údaje z mezd za červen přejímajícího zaměstnavatele)? Nebo mohu pro 3. čtvrtletí vzít průměr spočítaný pouze na základě mezd za červen, tj. za první měsíc u nového zaměstnavatele? 

Jak může jednat zaměstnavatel po skončení „ochranné lhůty“, po uplynutí platnosti kolektivní smlouvy či na konci následujícího roku po převzetí? Tato změna v zaměstnání byla v souladu s § 339 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. K převzetí došlo 1. 12. 2020 – kolektivní smlouva je platná do konce roku 2021. Nový zaměstnavatel odbory nemá a předpokládám, že nebude ani žádná kolektivní smlouva. Mzdu mám sjednanou v dohodě o mzdě. Může nám zaměstnavatel snížit mzdu a pokud ano, v jaké výši? Je zde nějaké procento, o které může snížit maximálně? Nebo může snížit až na minimální (popř. zaručenou) mzdu (předpokládám, že všem zaměstnancům na stejné pozici stejně). Jde mi o to, na co se mám připravit v lednu 2022, popř. už v listopadu, když k převzetí došlo 1. 12. 2020? Může dojít ke změně mzdy jednostranně (ze strany zaměstnavatele), nebo se na změně musíme dohodnout? Co nastane v případě, že nebudu s případným snížením souhlasit? Jaký bychom měli nárok na odstupné v případě zrušení pracovního místa? Může nás zaměstnavatel převést na jinou práci – jinou pozici (nižší)?

Jak se postupuje v tomto případě? Od 1. 2. 2021 jsme jako nástupnická společnost v rámci vnitrostátní fúze přebrali celkem XY zaměstnanců, kteří k nám přešli přechodem práv a povinností. Zanikající společnost zanikla ke dni 31. 1. 2021. V případě, že zaměstnanci požádají o roční zúčtování záloh na daň za rok 2020, která společnost je povinna provést zúčtování, tj. vypočítat přeplatky na dani a vyplatit je – zanikající nebo nástupnická? Je možné postupovat tak, že výpočet přeplatku na dani provede zanikající společnost, ale nástupnická společnost vyplatí přeplatky na dani zaměstnancům, jelikož zanikající společnost již nedisponuje finančními prostředky? Nebo se postupuje úplně jinak? 

Problematika právního nástupnictví je ve zdravotním pojištění řešena v ustanovení § 6 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Právní nástupce zaměstnavatele ručí za pojistné, které měl platit předchůdce. Příslušná zdravotní pojišťovna je povinna na žádost právního nástupce vykázat evidovanou výši dlužného pojistného. Naproti tomu může být předmětem řešení existující přeplatek na pojistném u plátce plnícího povinnosti ve zdravotním pojištění a určité specifikum, nejen ve zdravotním pojištění, představují postupy při úmrtí podnikatele - osoby samostatně výdělečně činné.

Dne 30. 7. 2020 nabyla účinnosti novela zákoníku práce přijatá jako zákon č. 285/2020 Sb. (dále jen „novela“), která mění zásadním způsobem právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu § 338 zákoníku práce (dále jen „převod“). Ačkoli tyto změny nejsou z pohledu běžné personální nebo mzdové praxe natolik přelomové jako změny v koncepci dovolené účinné k 1. 1. 2021, většina právníků již tuší, že jde o důležitou změnu, se kterou se bude muset praxe vypořádat.

Ve Sbírce zákonů již vyšla dne 26. 6. 2020 dlouho očekávaná novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé související zákony), která přináší pro personální praxi mnoho zajímavých a praktických novinek. Systematicky tato novela navázala na plánovanou novelu z roku 2016, která nakonec nebyla schválena.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává automaticky v těch případech, o nichž to právní úprava stanoví, a dochází k němu nezávisle na vůli zaměstnance. Není přitom vyloučeno, že v důsledku změny zaměstnavatele z toho vyplývající se zaměstnanci mohou po přechodu změnit také pracovní podmínky, za kterých není ochoten práci nadále konat. Má možnost se z takového pracovněprávního vztahu vyvázat, a přitom odejít s nějakým finančním plněním?

Institut přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů plní v pracovním právu funkci garance základní míry jistoty zaměstnance, že podmínky jeho pracovního poměru budou zachovány také v případě změny subjektu zaměstnavatele, na který nemůže mít z pozice osoby vykonávající závislou práci přímý vliv. Ačkoliv je konstrukce přechodu práv a povinností z hlediska právní techniky zdánlivě jednoduchá, nelze jí upřít značnou obecnost, která v praxi vyvolává řadu otázek vedoucích k nejistotě na straně zaměstnanců i zaměstnavatelů.