pracovní motivace

Snaha motivovat zaměstnance k chování, jež organizace či manažer vyžaduje, přerůstá občas v tendenci s nimi manipulovat. Jako nástroj mající ovlivnit chování zaměstnanců má však manipulace zpravidla omezenou účinnost. Velmi často se navíc obrací proti těm, kteří její metody využívají. Článek se zabývá nejčastějšími podobami manipulace v pracovních i osobních vztazích, důvody, proč se jim vyvarovat, i způsoby, jak jim čelit.

K problémům řízení lidských zdrojů, především v malých a středních podnicích, často patří, že se neopírá o jasná pravidla nebo že tato pravidla nejsou jednotně dodržována, ať již proto, že jim manažeři plně nerozumí, nechápou jejich význam, nebo jim schází odborná podpora i důslednější kontrola ze strany personálního vedení organizace. Důsledkem může být, že personálně řídící činnosti jsou vykonávány spíše formálně, případně že některé z důležitých personálně řídících procesů nejsou vykonávány vůbec. Článek se zabývá významem personálního manuálu jako nástroje profesionalizace a standardizace řízení lidských zdrojů v organizaci.

Namísto úvah, jak lépe motivovat své zaměstnance, by se řada podniků měla zamyslet spíše nad tím, jak bránit jejich demotivaci. Účinně motivovat, tj. stimulovat výkon a odpovědnost zaměstnanců lze totiž většinou jen tam, kde tito zaměstnanci netrpí nespokojeností či dalšími pocity, které jejich motivaci brání. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a důsledky demotivace zaměstnanců a tím, jak jí předcházet.

Řízení pracovní motivace a efektivní práce se zaměstnanci jsou dnes nezbytným předpokladem správného fungování každé organizace. Ovlivňování pracovní motivace žádoucím směrem se stává důležitou složkou personální práce, ale zejména významným úkolem všech vedoucích pracovníků, manažerů. V článku je vymezen pojem motivace a aspekty s motivační problematikou související. Jsou zde zejména odkazy na faktory ovlivňující pracovní motivaci zaměstnanců v podmínkách organizací, na vybrané teorie motivace, na metodiku vyhodnocení výzkumu pracovní motivace v organizaci s uvedením na jednoduchém příkladu.

Osobní pohovory slouží většinou jako hlavní nástroj výběru zaměstnanců. Mohou mít značnou vypovídací hodnotu, předpokladem však je, že jsou správně zaměřeny i vhodně vedeny. V opačném případě mohou mít...

Nejsou-li pracovníci motivováni tak, jak by si jejich organizace či vedoucí představovali, nemusí být chyba jen na jejich straně. Nadřízení, ale i organizace totiž mnohdy nepoužívají své motivační nástroje správně. Důsledkem je nejen oslabení motivace, ale i to, že zaměstnanci nejsou motivováni vhodným směrem, a způsob jejich motivace může tak organizaci dokonce škodit. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami nedostatečného působení motivačních nástrojů a tím, jak jejich účinek posílit.