povinnosti zaměstnavatele

Řádné placení pojistného za zaměstnance je základní povinností zaměstnavatele ve zdravotním pojištění. Přihlášením osoby jako zaměstnance dává zaměstnavatel zdravotní pojišťovně na vědomí, že se za ni stává od určitého data plátcem pojistného. Zaměstnáním, ze kterého zaměstnavatel odvádí pojistné, má dotyčná osoba vyřešen v daném kalendářním měsíci svůj pojistný vztah, i když zaměstnání trvá jen po část měsíce. Jednou z důležitých povinností zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění je plnění oznamovací povinnosti spočívající ve sdělování rozhodných skutečností bezprostředně souvisejících se zaměstnanci. V tomto směru musejí zaměstnavatelé věnovat zvýšenou pozornost zejména oznamování nástupu zaměstnance do zaměstnání včetně ukončení zaměstnání a také sdělování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí a dokladuje počátek nebo konec „státní kategorie“, pak je zaměstnavatel povinen dál postoupit tuto informaci zaměstnancově zdravotní pojišťovně. Za porušení této zákonné povinnosti může zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč, neboť neoznámením této skutečnosti přichází zdravotní pojišťovna o měsíční platbu pojistného za každého „státního pojištěnce“, což je v roce 2024 částka 2 085 Kč. Jestliže však zaměstnanec tuto důležitou skutečnost zaměstnavateli neoznámí, pak je jeho povinností sdělit ji zdravotní pojišťovně osobně, jinak se vystavuje nebezpečí uložení pokuty jemu jako fyzické osobě až 10 000 Kč.

Zaměstnanec požádal o výplatu mzdy za 6/2024 na pokladnu firmy, skončil pracovní poměr a mzdu si nevyzvedl. Není k sehnání, telefon nebral, na sms nereagoval a po několika našich pokusech telefon vypnul a už je nedostupný, na adrese se nezdržuje. Jak máme postupovat dále? Mzda je účetně proúčtovaná, vše odvedeno. 

30. září proběhne od 13 hodin již třetí setkání s odborníkem na příjmu.

Do firmy nastoupí student na praxi. Se školou máme uzavřenou smlouvu o provádění praktického vyučování žáků. Je tato smlouva dostačující, nebo je nutno uzavřít DPP a hlásit tuto dohodu o provedení práce na správu sociálního zabezpečení v měsíčních přehledech? 

Zaměstnanec je nemocen pouze 7 dní. V tomto případě musí zaměstnavatel také zasílat na OSSZ Hlášení zaměstnavatele při ukončení pracovní neschopnosti? Pokud ano, do jaké doby, pokud po ukončení nemoci zaměstnance není ihned zaměstnavatel schopen toto hlášení zaslat? Jaký plyne postih při pozdním zaslání tohoto hlášení?

OSVČ má uzavřené dohody o provedení práce s jinými, jen pro případ, že by byli pracovně „potřeba“ na nějaký úkon, ale zatím tato situace nikdy nenastala, tedy zatím nikdy OSVČ na tyto dohody nevyplatila ani korunu. Dohody tedy nejsou nijak aktivní. Musí se i tato OSVČ registrovat jako zaměstnavatel a hlásit výkaz s nulou? A pokud ano, od kdy je zaměstnavatel, když dohody jsou uzavřeny již více let, ale skutečná práce a ani platba nikdy nenastala? 

V jakých případech může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem s okamžitou platností a bez 2měsíční výpovědní lhůty?

7. – 20. 8. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách v zákoníku práce, pravděpodobné výši minimální mzdy v roce 2025, velkém počtu nových zaměstnavatelů atd. Další číslo tohoto týdeníku vyjde 5. 9. 2024

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Jen málo zaměstnavatelů i zaměstnanců má vědomosti o tom, že vedle odborových organizací mohou na pracovištích působit další subjekty zastupující zaměstnance. Jde o rady zaměstnanců (dále rady), podrobnosti jsou stanoveny v § 281 a násl. zákoníku práce (ZP ). Jde o volený orgán z řad zaměstnanců, který má nejméně tři a nejvýše 15 členů. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou být voleni zástupci v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací. Je možné ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost práce určuje zaměstnavatel ve své působnosti po projednání s volební komisí.

V § 192 zákoníku práce jsou uvedeny případy, kdy v prvních 14ti dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci (ne)přísluší redukovaná náhrada mzdy nebo kdy mu tato náhrada musí být snížena o 50%. Pokud pracovní neschopnost vznikla následkem nepracovního úrazu, je třeba, aby pro účely výplaty nemocenského zaměstnanec doložil orgánu sociálního zabezpečení (SZ), za jakých okolností došlo ke vzniku pracovní neschopnosti a že pracovní neschopnost nevznikla z důvodů, pro které nemocenské nenáleží vůbec (pojištěnec si úmyslně přivodil dočasnou pracovní neschopnost) anebo částečně (např. jako bezprostřední následek opilosti). Tyto skutečnosti zaměstnanec uvádí ve formuláři Záznam o úrazu. Formulář však zaměstnanec předkládá příslušné správě SZ. Může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat předložení tohoto formuláře? Zaměstnavatel sice může od příslušné správy SZ získat informace, zda se jednalo o úraz nebo nemoc nebo zda úraz vznikl následkem opilosti nebo v důsledku rvačky, ale nikde není dostupná informace, zda si zaměstnanec nepřivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně nebo zda k ní nedošlo při spáchání úmyslného trestného činu. Zároveň v případě, kdy dočasná pracovní neschopnost trvá méně než 14 dní, zaměstnanec ani o nemocenské příslušnou správu SZ nežádá, a tudíž žádný formulář orgánu SZ nezasílá. Pokud nemůže zaměstnavatel od zaměstnance tento formulář vyžadovat, jak se dozví, že nepracovní úraz nevznikl z výše uvedených důvodů, při kterých se nemocenské (a tudíž redukovaná náhrada mzdy) nevyplácí nebo je krácena na polovinu?

Zaměstnavatelé mají od července novou povinnost hlásit na ČSSZ všechny zaměstnance na dohody o pracovní činnosti (DPP). Pro tuto povinnost není rozdíl v tom, zda zaměstnanci vzniká účast na nemocenském...

Pracuji v platové sféře. Zaměstnavatel mi dal nový platový výměr od 1. ledna 2024 v závislosti na změnu v odměňování dané legislativou. Následně mě po 5 měsících oslovila mzdová účetní s tím, že mi byl dán špatný platový výměr (byla jsem zařazena do vyššího platového stupně) a jsem povinná omylem vyplacené finance vrátit zpět. Jednalo se zhruba o cca 6 000 Kč. Musím tyto finance vrátit, když jsem nepochybila? Můžu se nějak bránit? 

Agenturní zaměstnávání je formou zprostředkování zaměstnávání, která je vyhrazena (na rozdíl od jiných forem zprostředkování práce, které mohou provádět i krajské pobočky Úřadu práce) pouze agenturám práce, které ji mohou provádět na základě povolení vydávaného generálním ředitelstvím Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby.

Účelem nové úpravy je poskytnout alespoň částečnou jistotu z hlediska odměny za práci pro případ, kdy bez ohledu na důvod zaměstnavatel v pozici poddodavatele není schopen či ochoten uhradit zaměstnanci dlužnou odměnu za práci.

Organizace nemohou být v současném světě práce udržitelné, aniž by se zavázaly chránit bezpečnost, zdraví a pohodu pracovníků. Globalizace má za následek stále složitější síť dodavatelských řetězců, což může mít přímý dopad na bezpečnost a ochranu zdraví, a to například v rámci podpory oběhového hospodářství nebo uzavírání smluv s ohledem na udržitelnost. Organizace by měly zahrnout udržitelnost do svých rozhodnutí a procesů a stát se tak odpovědnými nejen za své vlastní činnosti, ale také za všechny dodavatele a subdodavatele.

Převzala jsem účetnictví sro a zjistila, že firma měla zaměstnance na DPP, od roku 2021, dosud, ale neměla přihlášenou oKoperativu, tzn. že neplatila těch 100 Kč čtvrtletně za zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje paní na HPP, kooperativu budu přihlašovat, ale teď váhám, zda firmu přihlásit zpětně k 1. 1. 2021 nebo až teď k 1. 5. 2024 nebo k 1. 1. 2024? Když přihlásím firmu zpětně k roku 2021, bude penále 10 %. Počítala jsem, že by firma měla doplatit dlužné pojistné ve výši 1400 Kč a z toho jsem vypočítala penále 2 840 Kč. Může být tento můj výpočet správný? Je nějaká promlčecí lhůta, tedy že bych firmu třeba přihlásila až v průběhu roku 2021 nebo od roku 2022? Jaký postih by z toho plynul pro firmu? Případně, že by pojišťovna neuplatňovala penále po více než 3 letech? 

Zaměstnanec, zaměstnaný od 5. 1. 2009 (dosud) byl od 20. 10. 2010 do 20. 02. 2011 ve výkonu trestu. Byla provedena vůči sociální správě odhláška a následná přihláška. Nyní volala ohledně Přílohy k žádosti o dávku pracovnice OSSZ s tím, že je uváděno datum v kolonce "Zaměstnán od" den 5. 1. 2009, ale že to je chybně, že má být uváděno datum, kdy byl opět přihlášen po výkonu trestu, tedy 21. 02. 2011. Zaměstnanec byl (a je) stále naším zaměstnancem. Od roku 2011 až dosud proběhlo několik pravidelných kontrol ze strany OSSZ, zároveň zaměstnanec byl již několikrát v pracovní neschopnosti a dosud tento údaj nebyl nikým rozporován. Ráda bych věděla, jaký údaj je správný, protože z důvodu, že pracovní poměr trvá od roku 2009 bez přerušení, můj mzdový program nabídne pouze datum skutečného nástupu do pracovního poměru a u tohoto pracovníka bych musela při další pracovní neschopnosti delší 14 dnů ručně předělávat datum v této kolonce. 

Je zákonnou podmínkou, že za výkon závislé práce musí být zaměstnanci poskytnuta mzda, plat nebo odměna. Jaké jsou nejdůležitější povinnosti zaměstnavatelů v této oblasti? A jak řešit situace, kdy zaměstnanci odměna za práci není poskytnuta včas, ve správné výši nebo vůbec? Podívejme se také podrobněji na nový institut ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele ve stavebnictví, který je účinný od 1. 1. 2024.

Výčet práv a povinností zaměstnance na úseku BOZP obsahuje § 106 ZP a toto ustanovení plně koresponduje s povinnostmi zaměstnavatele v § 101 až 105 ZP . Při aplikaci a výkladu jednotlivých zásad obsažených v tomto ustanovení je třeba přihlížet zejména k „souvztažným“ ustanovením upravujícím povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a dále pak k ostatním ustanovením zákoníku práce .