personální agenda

Důležitost informačních technologií a jejich funkcí ve firmách roste. V návaznosti na intenzitě využívání informačních technologií pak dochází ke změně výkonu nejen jednotlivých částí organizace, ale i firmy jako celku. Často neočekávané, rychlé tempo změn nutí firmy orientovat vnitřní organizační prostředí k rychlé adaptaci a reakci s inovativními přístupy a zkráceným časem. Právě tento aspekt klade větší nároky na roli řízení lidských zdrojů. Jaká jsou tedy specifika personálního informačního systému? Jak postupovat při jeho implementaci a čeho se vyvarovat, aby investice nebyla zbytečná?

Elektronizace, automatizace a robotizace zasahují a budou čím dále výrazněji působit na personální procesy a celou oblast řízení lidských zdrojů. Dosavadní vybavenost personalistů především daty z oblasti personální statistiky a evidence nebude pro práci s lidskými zdroji dostatečně efektivní.

Dne 25. 5. 2018 nabývá účinnosti Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů). Veřejnosti je známo z denního tisku i odborných článků pod uváděnou anglickou zkratkou GDPR - General Data Protection Regulation. Od uvedeného data nařízení nahradí valnou část právní úpravy obsažené nyní v zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon bude zrušen a nahrazen novým zákonem o zpracování osobních údajů (vládní návrh je v současné době ve schvalovacím procesu), který bude upravovat dále organizaci a činnost Úřadu pro ochranu osobních údajů (ÚOOÚ) jako státního dozorového orgánu a některé záležitosti ochrany osobních údajů, které nejsou zmíněným nařízením konkretizovány nebo je jím umožněno upravit je na vnitrostátní úrovni.