nemoc zaměstnance

Z pohledu zdravotního pojištění existují určité odlišnosti při sjednání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti jednak z hlediska plnění oznamovací povinnosti, jednak při placení pojistného. Tyto odlišnosti nalezneme u obou pracovněprávních vztahů i v případě nemoci zaměstnance. V dalším textu se zaměříme na řešení situací zaměstnavatelem (případně pojištěncem) v souvislosti s nemocí zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti.

Onemocnění bederní páteře patří k onemocněním s vědecky prokázanou příčinnou souvislostí s prací. Mezi příčinné faktory patří zejména fyzikální faktory práce (manipulace s břemeny, práce v nevhodné pracovní poloze, celotělové vibrace), ale jsou prokázány i vlivy psychosociální a individuální faktory jedince. V České republice se tato skupina onemocnění dlouhodobě řadí na druhou příčku z hlediska nejčastějších příčin pracovní neschopnosti. Onemocnění bederní páteře charakteru chronického vertebrogenního syndromu s kořenovým syndromem, nebo bez něj, může být v České republice uznáno jako nemoc z povolání podle Kapitoly II položky č. 11 Seznamu nemocí z povolání s účinností od 1. ledna 2023. Z dlouhodobého hlediska ochrany zdraví při práci je důležité se zaměřit zejména na preventivní a ochranná opatření a předcházet tomuto chronickému onemocnění.

Zaměstnanec onemocněl 9. 3. 2022 do konce roku. Odpracoval 47 dní do nemoci. Pracuje 5 dní v týdnu 40 hodin. V roce má nárok na 20 dní dovolené. Nyní po přepočtu - 33 : 52 x 160, t.j. 102 hodin, cca 13 dní. Lze mu nevybranou dovolenou na konci roku proplatit? Přejde asi příští rok do invalidního důchodu. Pokud neodpracuje v roce 2023 ani jeden den, nebude mít nárok na žádnou dovolenou?

Zaměstnavatel dobře ví, že když zaměstnanec onemocní, je mu za podmínek uvedených v ustanovení § 192 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů povinen poskytovat v období prvních 14 kalendářních dnů této překážky v práci náhradu mzdy (platu, případně odměny z dohody) ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. Stejně jako si je vědom, že má právo zkontrolovat zaměstnance, zdali v tomto období dodržuje povinnost zdržovat se v místě pobytu a povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek dle ustanovení § 301a zákoníku práce.

Na prodejnách vytváříme prodavačkám harmonogram směn na daný měsíc. Máme vyrovnávací období kalendářní měsíc. Tzn. že pro březen bylo naplánováno při plném úvazku 168 hod. V průběhu měsíce prodavačka onemocní, vím, že bude chybět min. 14 dní a je potřeba její směny vykrýt a nařídit přesčas. Tyto směny navíc, které musím ihned přeplánovat - a budou prací přesčas – mohu, nebo nemohu zapracovat do harmonogramu směn? Vycházím z § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce, kde je uvedeno, že práce přesčas je práce konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Jak má vedoucí předem dát zaměstnancům vědět, že budou mít směny navíc, které budou přesčasem? Pokud to nesmí zapracovat do harmonogramu směn? Nebo mohu přesčasové směny do harmonogramu zapracovat a označit je tam třeba jako „přesčasová směna“?

Nemoc hraje ve zdravotním pojištění v přímé souvislosti s placením pojistného velmi důležitou roli, ať se jedná o zaměstnance a jejich zaměstnavatele, nebo o osoby samostatně výdělečně činné.

Náš zaměstnanec má přednostní exekuci (výživné na dítě), dlouhodobě onemocněl. Po 14 dnech nemoci bude nemocenské dávky vyplácet příslušná OSSZ, bude dál srážet exekuci OSSZ? Musíme jí to nahlásit? Jaké podklady máme případně OSSZ dodat?