náhradní volno

Na základě nově přijatých změn, ale i z dlouhodobě zažité právní úpravy mohou vyplynout v praxi problémy při odměňování zaměstnanců platem. Nejistota panuje občas ohledně rozhodování zaměstnavatele o zařazení zaměstnance do odpovídají platové třídy a platového stupně. Zaměstnavatelé si často nejsou jistí ani v rozdílech při čerpání náhradního volna a proplácení práce přesčas či v zacházení s osobním příplatkem, novinkou je příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví.

Máme revírníky, kteří občas musí jít do práce na přesčas i o víkendu, ať už zkontrolovat firmu, která dělá práce v lese, či když dodavatel přiveze sazeničky neplánovaně místo v pracovní dny o víkendu. Z tohoto důvodu máme přesčas písemně ujednaný na daného zaměstnance neurčitě na celý rok s tím, že je nařízen přesčas na zajištění víkendové provozu na daném úseku v rozsahu potřebném pro zajištění výše uvedeného úkolu. Přestávky dodržují. Toto je papírové, kdy pan ředitel, zaměstnanec a vedoucí úseku podepíší, jak se dohodli, jestli proplácet nebo náhradní volno. V konkrétní den zaměstnanec přesčas zadá do elektronického docházkového systému a schvaluje mu jej pan ředitel i vedoucí úseku. Je to takto správně? Ráda bych danou činnost zjednodušila. Máme pružnou prac.dobu.

V průběhu trvání pracovněprávního vztahu v některých situacích vyvstává potřeba zjistit průměrný výdělek zaměstnance. Typicky je používán, pokud je potřeba zaměstnanci poskytnout plnění za dobu, kdy nepracoval, a přesto by se výše plnění měla blížit výši výdělku za práci, tedy např. pro zjištění výše náhrady mzdy při překážkách v práci nebo za dobu čerpání dovolené. Rovněž jej používáme při výpočtu výše některých složek mzdy nebo platu, pokud je relevantní, aby výše příplatku byla ovlivněna výší výdělku zaměstnance (typicky tzv. režimové příplatky).

Dobrý den, prosím Vás o info, jakým způsobem má mít zaměstnanec zaplaceno náhradní volno, které čerpá za práci přesčas. Jedná se o výpočet mzdy na základě platového výměru, či by mělo být počítáno z průměru pro pracovněprávní účely.

Zavádíme do provozu progresivní úkolovou mzdu, tj. při plnění norem mají všichni stejné podmínky. Norma splněna na: 80 %, 100 %, 120 %, Úkolová sazba: 80, 100, 120. Nejsme si jisti ve dvou oblastech: 1. Přesčasy Zaměstnanci mají nárok na proplácení přesčasů stejně jako u časové mzdy? 2. Hrubá mzda za normominutu - proplacení případných víceprací či prostojů. Na začátku tj. při zavedení úkolové mzdy - musí mít nastaveno všichni stejně nebo můžeme nastavit dle stávajících tarifů a osobního ohodnocení? Na toto navazuje otázka, zda se tyto náhrady v průběhu tj. po zavedení úkolové mzdy odvíjí se od skutečně vyplacených mezd podle norem (nebo pokud lze na začátku nastavit rozdílně, z takto nastavených tarifů a osobního ohodnocení?).

Fond pracovní doby zaměstnance je v 1. měsíci i 2. měsíci 160 hodin. První měsíc se dohodne zaměstnanec se zaměstnavatelem, že vykoná práci přesčas 8 hodin, náhradní volno bude čerpáno v druhém měsíci a úhrada za odpracované hodiny bude v měsíci čerpání náhradního volna (tedy v druhém měsíci). Zaměstnanec má měsíční mzdu 20.000 Kč. Počítám, že první měsíc se do výplatnice projeví, že bude odpracovaných hodin 160 a mzda 20.000 Kč. V druhém měsíci si však nejsme jisti, jestli máme počítat způsobem A) mzdu za odpracované hodiny ve výši 152 hodin (152/160x20.000) a 8 placené volno (8xPHV). Nebo metodou B) tento den náhradní volna se do výplatnice projeví, že je to v druhém měsíci mzda za odpracované hodiny a výsledek je tedy 160 hodin mzda za odpracované hodiny (160/160x20.000). V metodě B by se rozcházela docházka s odpracovanými hodinami ve výplatní pásce. Jelikož tato situace nastává poměrně často - jaký způsob výpočtu mzdy ve druhém měsíci je správný?

Lze prosím čerpat náhradní volno za svátek ještě před tím, než je práce ve svátek vykonána?

Mám dotaz ohledně čerpání náhradního volna za svátek, který když je ve všední den, tak je pro naše zaměstnance pracovní z důvodu zajištění fungování nemocnic atd. V současné coronavirové situaci máme méně práce a zaměstnanci zůstávají částečně doma. Některé dny máme práci např na 3-4 hodiny denně. Lze náhradní volno za pracovní svátek „rozkouskovat“? Tedy byly např. v práci o svátku 6 hodin a náhradní volno by čerpali 3x po 2 hodinách ve dnech kdy nebyl dostatek práce místo toho, aby po tuto dobu byli na 60 % doma?

Zaměstnanec se zaměstnavatelem má individuální dohodu, kdy na žádost zaměstnance je mzda dosažená za přesčasové hodiny v měsíci 1 převedena na další období (měsíc 6), kdy místo této práce dostane zaměstnanec náhradní volno. Pokud by si náhradní volno celé nevybral, tak zaměstnanci bude vyplacen přesčas. Náhradní volno za nadpracované hodiny se do mzdy v 6 měsíci projeví jako náhrada mzdy spočítána průměrným hodinovým výdělkem (obdobně jako dovolená dle průměru z předchozího čtvrtletí), nebo obdobně jako mzda za odpracované hodiny v tomto 6. měsíci?

Zaměstnanec se zaměstnavatelem má individuální dohodu, kdy na žádost zaměstnance je mzda dosažená za přesčasové hodiny v měsíci 1 převedena na další období (měsíc 6), kdy místo této práce dostane náhradní volno. Pokud by si náhradní volno celé nevybral, tak zaměstnanci bude vyplacen přesčas. Jenže do tohoto modelu promluvily překážky na straně zaměstnavatele (uzavřené provozovny COVID v měsíci, kdy se mělo čerpat náhradní volno). Činnost podniku byla v období, kdy by si měl brát pracovník náhradní volno za předchozí období, zakázána vládními opatřeními. Mají v tomto případě přednost překážky na straně zaměstnavatele nebo čerpání náhradního volna? Pracovník je doma, a pokud to je z důvodu překážek na straně zaměstnavatele, tak mu bude muset zaměstnavatel proplatit práci přesčas. Pokud bychom uvažovali, že něco takového nastane další rok v prosinci a zaměstnanci by zbývala základní nevyčerpaná dovolená, měla by přednost tato dovolená nebo překážky na straně zaměstnavatele nebo náhradní volno?

Jsme společnost s r. o., naši zaměstnanci mají měsíční mzdu. Dle vnitřního předpisu se mzda za svátky, které připadají na pracovní den, nekrátí. Jeden náš zaměstnanec bude vykonávat práci 8 hodin i ve svátek 8. 5. - v sobotu. Jeho měsíční hrubá mzda je 40 000 Kč. Na jakou výši mzdy a příplatky bude mít tento zaměstnanec nárok v případě, že: a) bude čerpat náhradní volno 8 hod. dne 10. 5. 2021 - bude mít skutečně odpracováno 168 h. Dostane v tomto případě pouze příplatek za sobotu, tj. ve výši 10 % průměrného výdělku za 8 hodin + plnou měsíční mzdu (40 000 Kč) nebo ještě 100% příplatek za 8 hod. svátku 8. 5. 2021? b) nebude čerpat náhradní volno, jeho odpracovaná doba by činila 168 hod. + 8 hod. svátek, tj. celkem 176 hodin. Je rozdíl, jestli v tomto případě jsou zaměstnanci odměňování mzdou, nebo platem?   Nemůžeme se shodnout. Jedná skupina tvrdí, že má nárok na plnou měsíční mzdu (40 000 Kč) + přípl. 100 % (8 hod sv.) + přípl.10 % (8 hod.- so) + náhradní volno (8 hod.) Dle názoru druhé skupiny má nárok na plnou měsíční mzdu (40 000 Kč) + přípl. so (8hod.) + 100% přípl. za svátek (8 hod.) n e b o náhradní volno místo příplatku 100 % za 8 hodin svátku (8.5).    Doplnění otázky: Zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednanou měsíční mzdu, jeho pracovní úvazek je stanoven na 8 hod. denně (40 hod. týdně). Vnitřní předpis firmy stanovuje týdenní pracovní dobu: pondělí až pátek, je upřednostňováno čerpání náhradního volna místo příplatku. Zatím jsme řešili pouze práci např. v sobotu těmito způsoby:  Zaměstnanec pracoval výjimečně např. po – so 6 x 8 hodin, následující pondělí si vybral 8 hod. náhradního volna. Pokud by sobota nebyla zároveň svátkem, dostal by např. v případě, že by se jednalo o měsíc květen zaplaceno 168 hodin : např. so 15. 5. – odpracováno 8 hod., pondělí 17. 5. – neplacené NV. V tomto případě by měl odpracováno 168 hodin, dostal by plnou měsíční mzdu + příplatek ve výši 10 % prům. výdělku za hodiny odpracované v so (15. 5.)   Brali jsme to tak, že místo příplatku za práci přesčas čerpal NV, což ale nevíme, jestli je správně. Protože ale z hlediska přesčasů je sledována týdenní pracovní doba a NV je čerpáno až v příštím týdnu, zvolili jsme postup b):  Zaměstnanec v týdnu, ve kterém víme, že bude pracovat v sobotu, nejde do práce už např. ve čtvrtek 13. 5., v tomto týdnů odpracuje tehdy skutečně 40 hodin, včetně so 15. 5. Za měsíc květen dostane plnou mzdu + příplatek 10 % za 8 hod. odpracovaných v sobotu.   Nevíme ani v tomto případě, jestli to řešit nějakým vnitřním předpisem, nebo jakým způsobem, jelikož náhradní volno si nemůže brát už dopředu (13. 5. 2021), když práci bude konat až v sobotu 15. 5. 2021.   Teď, v našem případě, že se jedná o sobotu 8. 5. 2021, která je navíc svátkem, už vůbec nevíme, jak to řešit. Nechceme každopádně zaměstnance poškodit po finanční stránce.   Jinak podotýkám, že je u nás kladen důraz na to, aby zaměstnanci nepracovali přesčas, ale za dny odpracované např. o víkendu jim bylo poskytováno náhradní volno. Byla bych Vám vděčna za konkrétní radu, jak postupovat v tomto případě, abychom zaměstnance neošidili a jak do budoucna, co nejsnadněji vyřešit situaci s případnou práci o víkendu tak, aby se nejednalo o práci přesčas.

Zaměstnanec má stanovenou pravidelnou týdenní pracovní dobu 40 hod. týdně Po-Pá. Během soboty a neděle vykoná práci přesčas. Hodiny chce však převést do dalšího měsíce, kdy si je vybere formou náhradního volna. Tím mu bude proplacena mzda za práci přesčas. Ale jak je to s příplatky - náleží mu příplatek v měsíci, ve kterém hodiny skutečně odpracoval? Příplatek za práci přesčas, příplatek za práci v sobotu a neděli, případně, když odpracuje v noci, příplatek za noční směnu? Nebo tím, že se hodiny převádí se tyto příplatky neposkytují?

Pracovní pohotovostí je doba, kdy zaměstnanec práci nevykonává, ale je mimo pracoviště připraven ji podle pokynů zaměstnavatele začít konat. Pokud by zaměstnanec byl připraven k výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, jednalo by se vždy o pracovní dobu.

Zaměstnanec je odměňován platem. V měsíci odpracoval 57,25 hodin přesčas včetně dvou svátků - 2x12 hodin, za svátky si vybral náhradní volno v rozsahu 24 hodin ještě v tomtéž měsíci. Do přesčasu se mu tedy započítává už jenom 33,25 hodin? 

Zaměstnanec má rovnoměrnou týdenní pracovní dobu 40 hod (pondělí až pátek), je odměňován měsíční mzdou, která již dle smlouvy obsahuje práci přesčas - a to 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud je zaměstnanci přesunuta směna z pátku na sobotu (celých 8 hodin). Počítá se pro tento účel, že si zaměstnanec již odpracoval 8 hodin z těchto 150 hodin přesčasů - pokud ano, tak jakým způsobem lze sjednat, aby sobotní směna nebyla vnímaná jako práce presčas? Zaměstnanec již v dřívějším týdnu odpracoval 48 hodin, bylo by možné neodpracovanou směnu v pátek brát jako čerpání náhradní volna za minulý přebytek, pokud by byla sjednaná se zaměstnancem v tomto domluva? Obdobně pokud jeden týden odpracuje 48 hodin a druhý týden 32 hodin, usuzuji, že lze sjednat domluvu, že se jedná o čerpání náhradního volna za minulý týden. A přesčasových hodin bude z pohledu limitu 150 hodin ročně za tyto dva týdny odpracováno 0. Je to tak?

Firma s 10 zaměstnanci (rovnoměrná pracovní doba 40 hod/týdně) má sezonní cyklus práce. V letních měsících zaměstnance potřebuje vytížit víc, v zimních méně. Zaměstnavatel chce, aby každý měsíc měli zaměstnanci podobně vysoké měsíční mzdy. Řešení, které jsem našel v učebnicových výkladech a článcích je, že "zaměstnavatel se může se zam-cem dohodnout, že v případě čerpání náhradního volna za práci přesčas v jiném měsíci, než byla práce vykonána, mu (zam-ci) bude v měsíci vykonání práce poskytnuta mzda bez ohledu na práci přesčas a v měsíci, kdy bude čerpat náhradní volno za přesčas, obdrží poměrnou část měsíční mzdy.". Pokud bych nečetl zmiňované odborné články, tak bych nepřišel, že tato možnost je, protože ustanovení zákoníku práce par. 114/1 mi v tomto znění bohužel zní, že náhradní volno je místo příplatku a nikoliv místo samotných odpracovaných hodin nad rámec měsíčního fondu - "(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.". Jsou možné a legální tyto "učebnicové výklady se sjednáním čerpání volna za práci přesčas, včetně možnosti dohody o poskytnutí volnu později než 3 měsíce od nadpracování" a neodporují si zákonu? Tato domluva je nutná např. přímo ve smlouvě nebo jiném oboustranně podepsaném dokumentu, nebo stačí vyřešit vnitropodnikovou směrnicí, se kterou je zaměstnanec pouze seznámen? Firma se díky tomu může vyhnout nerovnoměrně rozvržené pracovní době (která je pro ni nevhodná), protože dopředu netuší, kdy a kolik pro koho práce bude. Práce je přidělovaná cca týden podle situace a odbytu. Náhradní volno chce umožnit čerpat později než do 3 měsíců - a to např. do 6 měsíců ( skrz sezonní cyklus, aby se vybralo v zimě). Je potřeba evidovat v docházce nějak tyto letní přesčasy a zimní deficity, kde si vybírají zaměstnanci náhradní volno, a dle výkladů se nepoužívá PHV, ale nekrácená mzda za odpracované hodiny se tedy eviduje i v evidenci pracovní doby jako odpracovaný den např. v prosinci (není to divné, když skutečně práce byla např. v srpnu?)

Zaměstnankyně mají sjednány kratší 6 hod pracovní dobu, tj. úvazek 30 hod týdně z důvodu, která odpovídá a je přizpůsobena provozním podmínkám, tj. otevírací době prodejny. 1) Firma nemá směrnici na stanovení této výše pracovní doby, a tak předpokládá, že je pracovním úvazkem 40 hod pracovní doba. Je tento předpoklad správný? 2) Je tudíž správná domněnka, že se jedná o zkrácenou pracovní dobu? Čerpání náhradního volna Zaměstnanci však právě díky otevření prodejny v sobotu mívají téměř každý měsíc hodiny odpracované nad sjednaný rozsah pracovního úvazku, tj. nad 30 hodin týdně. Ovšem po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele nedochází k zaplacení těchto hodin nad rámec pracovního úvazku v daném měsíci, kdy byly hodiny navíc odpracovány, a ani za mě není poskytována v daném měsíci mzda. Je poskytována každý měsíc jen mzda za hodiny podle pracovního úvazku. Zdůvodnění: každý měsíc po předložení pracovního výkazu – tj. docházky ze strany zaměstnanců zaměstnavateli, dochází k oboustranné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to ve věci písemné vzájemné dohody o možnosti rozhodnutí se ze strany zaměstnance, zda v případě odpracování hodin nad jejich sjednaný rozsah pracovního úvazku 30 hod., dojde k poskytnutí náhradního volna na další měsíce, či se odpracované hodiny zahrnou do mzdy za příslušný měsíc, ve kterém byly odpracovány. Někdy si ovšem v tom daném měsíci i vybírají náhradní volno, a tak splní výši úvazku 30 hod. U každého zaměstnance je veden přehled, kde je evidován počet skutečně odpracovaných hodin zaměstnancem a počet hodin zahrnutých do mzdy za příslušný měsíc a počet hodin, za které zaměstnanec může na základě vzájemného souhlasu čerpat náhradní volno. Dále je evidováno kolik hodin zaměstnanci k čerpání zbývá a kdy náhradní volno čerpal. Poskytnutí dosažené mzdy za práci nad rámec sjednané pracovního úvazku je na základě žádosti zaměstnance a po dohodě i ze strany zaměstnavatele, tj. sjednáno oboustranně písemně, přeneseno až na dobu čerpání náhradního volna. Zaměstnanci jsou si vědomi, že za náhradní volno v jinak dohodnuté době by jim pak nemusela příslušet mzda a souhlasí tudíž s tím, že mzda jim bude poskytnuta a přenesena až na dobu čerpání náhradního pracovního volna. Jako důvod zaměstnanci uvádí upřednostnění zajištěného pravidelného a stálého měsíčního příjmu. Rovněž se zaměstnanec a zaměstnavatel vždy dohadují o termínu čerpání a poskytnutí náhradního volna, a to buď konkrétně anebo tzv. jinak neboli v jinak vzájemně dohodnuté době a takto je to evidováno jak v docházkách za další měsíce, tak v evidenci vzniku a čerpání tzv. hodin navíc, tj. nad rámec pracovního úvazku, tj. nad rámec 30 hodin. 3) Je tento postup možný i v případě odměňování mzdou a nikoli platem? 4) Vzniká u zaměstnanců práce přesčas, v případě, že zaměstnanec má podle našeho názoru zkrácený pracovní úvazek tj. 30 hod a neodpracují např. navíc 10 hodin a tudíž by nedosahoval 40 hod.? Lze pak tento postup tzv. „přenesení náhradního volna“ na další měsíce v jinak dohodnuté době použít? Nelze jej použít jen u tzv. přesčasových hodin ? Tudíž nad rámec 40 hod.? 5) V případě, že přesahuje zaměstnanec v měsíci 40 hod odpracovaných vzniká práce přesčas u úvazku 30 hod. až nad dobu 40 hod.?

Od roku 2021 se bude dovolená evidovat v hodinách. Bude se moci v hodinách i čerpat? Nyní si zaměstnanci vybírají jako nejmenší jednotku dovolené 0,5 dne. Budou si nyní dovolenou moci vybírat po hodinách nebo jaká bude nejnižší možná jednotka dovolené k čerpání? Pokud nyní zaměstnanci čerpají náhradní volno za práci přesčas, mají dojednáno se zaměstnavatelem, že jim poskytnutí mzdy za práci přesčas přenese až na dobu čerpání náhradního volna. Lze to tak praktikovat i po novele zákoníku práce?

Vycházejme z toho, že zaměstnanec z nařízení zaměstnavatele, nebo s jeho souhlasem vykonal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn. Pracoval tedy ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“) přesčas.

Zaměstnanec se se společností dohodl, že přesčasové hodiny si vybere ve formě náhradního volna a mzda za tyto přesčasové hodiny mu bude vyplacena za měsíc, kdy bude čerpat náhradní volno. Co když však později změní názor a po dohodě se zaměstnavatelem náhradní volno čerpat nebude, ale přesčasové hodiny si nechá proplatit? Jakým průměrem se proplatí?