místo výkonu práce

Zaměstnanci ve firmě ABC mají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu po-pá v jednosměnném, dvousměnném nebo třísměnném provozu. Příspěvek na stravné poskytuje zaměstnavatel formou elektronických stravenek na stravenkovou v hodnotě 135 Kč, ponechán poměr 45 % hradí zaměstnanec a 55 % hradí zaměstnavatel. V průběhu zkušební doby zaměstnanci obdrží stravenkový paušál v hodnotě 55 % z ceny elektronické stravenky. Nárok na příspěvek na el. stravenku případně stravenkový paušál vzniká zaměstnanci po odpracování 4 hodin. Práce je vykonávána vždy v místě výkonu práce. Jaký je postup pro zdanění a zákonné odvody pro příspěvek na stravné ve formě el. stravenek/stravenkového paušálu v případě přesčasů v sobotu nebo v neděli s ohledem na § 152 písm. c) zákoníku práce a § 156 odst. 2 zákoníku práce? Je v tomto případě nějaký dopad z pohledu vzniku nároku na stravné a cestovní náhrady?

Máme zaměstnance, kteří jsou přijati na výkon práce řidiče a mají uzavřeny pracovní smlouvy, kde je místo výkonu práce celá Česká republika. Je povinnost vypisovat cestovní příkazy na jízdy pouze po České republice? Nejedná se zde o žádnou služební cestu, ale běžný výkon práce. 

Náš klient má více provozoven a do pracovní smlouvy uvádí jako místo výkonu práce 3 města (Praha, Kladno, Brandýs). Jako pravidelné místo pracoviště pro účely cestovních náhrad má následně určeno pouze jedno město. Je to možné takto platně v pracovní smlouvě, nebo je to v rozporu se zákoníkem práce?

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad si zaměstnavatel a zaměstnanec obvykle sjednávají v pracovní smlouvě. V takovém případě musí dodržet pravidlo, že pravidelné pracoviště nesmí být širší než jedna obec. Pokud si strany pravidelné pracoviště nesjednají a sjednané místo výkonu práce je širší než jedna obec, stanoví § 34a ZP přesná pravidla pro jeho určení.

V případě, že se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, ve které zaměstnanec pracuje, mimo sjednané místo výkonu práce, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k dohodě na změně místa výkonu práce, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. b) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí.

Jsme firma, která má 2 pobočky. 1) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou na obou pobočkách, máme uvedená 2 místa výkonu práce (obě pobočky). Stejně tak máme uvedená dvě místa výkonu práce v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP. 2) V pracovní smlouvě se zaměstnanci na pozicích, které jsou pouze na jedné z poboček máme uvedeno pouze jedno místo výkonu práce a zároveň v dokumentu s informacemi dle § 37 ZP máme uvedená pracovní místa 2 (obě pobočky). Vzhledem k tomu, že ujednání pracovní smlouvy má přednost před poučením dle § 37 ZP, může to takto být, nebo je nutné pro variantu 2 mít i poučení dle § 37 ZP pouze s jedním místem výkonu práce? Zároveň prosím o informaci, jaká lhůta pro oznámení rozvržení pracovní doby má být uvedená v poučení dle § 37 ZP (minimálně 14 dní nebo 7 dní), když jsme se v pracovní smlouvě se zaměstnancem dohodli, že je tato lhůta minimálně 7 dní, i když ZP určuje tuto lhůtu minimálně 14 dní, pokud se se zaměstnancem nedohodneme jinak. 

Máme u všech stávající pracovní smlouvy včetně dodatků do dnešního dne, ale dle nového ZP chceme udělat pro každého zaměstnance novou pracovní smlouvu, poprosím, zda můžu použít : firma a zaměstnanec (zaměstnavatel a zaměstnanec dále společně také jako „smluvní strany“) uzavírají níže uvedeného dne, měsíce a roku ve smyslu § 33 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), tuto - datum dnešní například 21.11.2024 Tato nově uzavřená pracovní smlouva nahrazuje dosavadní pracovní smlouvu ze dne 3. 7. 2023/den skutečného nástupu zaměstnance/ včetně dodatků. U některých zaměstnanců se bude měnit i pracovní pozice, PRACOVNÍ SMLOUVU (dále jako „smlouva“) DATUM NÁSTUPU, DRUH A MÍSTO VÝKONU PRÁCE 1. Dnem nástupu do práce je: 3.7.2023 2. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci na pozici (pracovní místo): hlavní ekonom, přičemž zaměstnanec byl s pracovní náplní detailně seznámen. 3. Místem výkonu práce jsou Praha 1. poprosím, zda pracovní smlouva takhle může být, aby to bylo v pořádku, a poprosím, když se bude měnit pracovní pozice a i mzda /načtou se dodatky/ , zda musím odhlásit na sociálním a zdravotním a hned je opět přihlásit, nebo to nemusím řešit? 

Zaměstnanec měl vždy jedno místo výkonu práce (Ostrava). Pravidelné pracoviště není výslovně ve smlouvě sjednáno. Pokud jezdil některé dny do provozovny ve Zlíně, byla to pracovní cesta, kde si psal cestovní příkaz a do odpracované doby nepočítal čas přejezdu (není dle smlouvy řidič, ale technik). Nyní má upravenou smlouvu a místo výkonu práce je Ostrava a Zlín. Zaměstnanec jezdí mezi městy, tak že vyjíždí z Ostravy a večer se tam vrací, nebo někdy až druhý nebo třetí den. Jak je máme brát cesty mezi místy výkonu práce - jedná se o pracovní cesty? Přísluší za dané dny cestovní náhrada za stravné? Počítá se přesun mezi městy (čas na cestě) jako odpracovaná doba? Pravidelné pracoviště není výslovně ve smlouvě sjednáno. Dá se tedy chápat, že výjezd z města výkonu Ostravy i Zlína jsou pracovní cesty? (předpokládám, že ano). Pokud se však jedná přímo ze Ostravy do Zlína, tak netušíme, zda se jedná o pracovní cestu Pokud by ve smlouvě bylo výslovně zmíněné, že místem pravidelného pracoviště je jen jedno z dvou měst, kde je výkon práce - bylo by řešení jiné? A je vůbec možné mít dvě místa výkonu práce a jedno pravidelné pracoviště?

Nově budeme mít dvě provozovny, jednu v katastrálním území obce Olomouc a druhou v katastrálním území obce Hněvotín, obě provozovny jsou v místě výkonu práce zaměstnance. Máme pracovníky, kteří se musí určité dny pohybovat buď v Hněvotíně, nebo v Olomouci. Místo výkonu práce mají stanoveno jako provozovny zaměstnavatele v Olomouckém kraji. Nově chceme do smluv dávat pravidelné pracoviště z důvodu jasnosti při vyúčtování cestovních náhrad. Můžou mít tito pracovníci určena 2 pravidelná pracoviště, i když nejsou v jedné obci, a tím pádem jim nebudou náležet cestovní náhrady, pokud budou na těchto dvou provozovnách? Nebo mohou být 2 pravidelná pracoviště, ale protože nejsou v katastrálním území jedné obce (pravidelné pracoviště nesmí být určeno šířeji, než jedna obec), tak stejně budou náležet cestovní náhrady? A musíme tedy určit, které z těchto dvou pracovišť je bráno na zřetel pro účely výpočtu cestovních náhrad? 

Společnost se sídlem v EU má zřízen v ČR svůj odštěpný závod , který je zapsán v obchodním rejstříku, je registrován k DPH, DPPO, dani ze závislé činnosti. Zřizovatel se rozhodl do tohoto odštěpného závodu přidělit zaměstnance na dobu cca 2 let. Zaměstnanec bude mít v dopise o vyslání uvedenu práci v prostorách OZ v ČR a bude úkolován management z OZ; zaměstnanec bude mít nadále bydliště mimo ČR. Tomuto zaměstnanci bude po dobu přidělení plně hrazeno ubytování v bytě. Přestavuje hrazené ubytování nepeněžní příjem zaměstnance, nebo jej lze podřadit pod § 177 zákoníku práce?

Ukázka z nového, 7. vydání publikace „Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy podle zákoníku práce od 1. 1. 2024“.

Budeme rušit jedno pracoviště. Nechceme ukončovat pracovní poměry zaměstnanců, kteří na tomto provozu pracují. Všem zaměstnancům bude nabídnuta shodná práce na jiném pracovišti jen na novějších strojích. Nové pracoviště je od původního vzdáleno cca 1 km. Nachází se tedy ve stejném městě, ale bez dopravní obslužnosti MHD. Pokud někdo odmítne přejít na nový provoz, předpokládám, že z naší strany výpověď z organizačních důvodů nedostane, protože jsme mu nabídli jiné vhodné pracovní místo. Pokud tedy nechce pracovat na novém pracovišti, musí zaměstnanec podat výpověď sám, nebo mu umožníme ukončení pracovního poměru dohodou?

Základní informace Druh práce a místo výkonu práce jsou vedle dne nástupu do práce podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy. Pracovní smlouva může platně vzniknout jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem alespoň na nezbytných náležitostech pracovní smlouvy, tedy na druhu práce, místě výkonu práce a dnu nástupu do práce. Druh práce Druh práce vymezuje, jaké práce má zaměstnanec povinnost pro zaměstnavatele vykonávat. Práce, které nespadají do sjednaného druhu práce, není zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel mu jejich výkon, s výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci, nemůže nařídit. Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, dopustí se zaměstnanec porušení svých pracovních povinností se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. Místo výkonu práce Místo výkonu práce vymezuje, kde může zaměstnavatele zaměstnanci přidělovat práci, a zároveň by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze vykonávané práce. Zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen (po předchozí dohodě) konat práci jen v případě vyslání na pracovní cestu. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného, než v pracovní smlouvě sjednaného místa je pak možné pouze s jeho souhlasem a vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba zaměstnavatele, zatímco v rámci sjednaného místa či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat a zaměstnanec je povinen ji v takovém místě či místech vykonávat.

Lze v pracovní smlouvě sjednat místo výkonu práce „celý svět“? Je pravda, že pokud se zaměstnanec pohybuje v rámci svého místa výkonu práce (v našem případě celý svět), není třeba souhlas s vysláním na pracovní cestu? Pro účely náhrad by bylo jako místo pravidelného pracoviště sjednáno provozovna zaměstnavatele. Lze v tomto případě vykázat služební cestu z místa bydliště zaměstnance?

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. V České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii...

Zaměstnanec má nárok na cestovní náhrady stanovené zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce (dále též „ZP“ nebo „zákoník práce“), v případech, které jsou vymezeny v ust. § 152, mimo jiné také pokud z pracovních důvodů opustí místo výkonu práce nebo místo pravidelného pracoviště. Tato místa však nejsou totožná a z toho důvodu je potřebné je nezaměňovat. V následujícím textu si tuto problematiku připomeneme na příkladech, na odpovědích na související dotazy, ale také na související judikatuře.

Česká s. r. o. bude zaměstnávat občana Slovenské republiky, který má své bydliště na Slovensku. Výkon práce bude na Slovensku. Onen zaměstnanec bude mít od české s. r. o. pronajatou místnost na práci "kancelář" a bude zároveň pracovat z domova (cca 70 % v pronajaté kanceláři a 30 % z domova), to vše pouze na Slovensku. Jaké pravidlo zaměstnávání uplatnit? Tzv. telework (homeworking), nebo místo výkonu práce na Slovenské adrese (ona pronajatá kancelář)? Nebudeme zřizovat právní entitu na Slovensku, pouze pronajímat kancelář. Jaké povinnosti nad rámec klasického pracovního poměru podle české legislativy máme jako zaměstnavatel při obou variantách?

Home office už zdaleka není pouze žádaným pracovním benefitem, ale v současnosti je (pohříchu nedostatečně upraveným) institutem pracovního práva, který zaměstnancům i zaměstnavatelům otevírá nové možnosti organizace práce. Není proto překvapením, že zaměstnanci často chtějí vykonávat práci z pohodlí domova nejen v tuzemsku, ale i z jiného místa v zahraničí. Málokterý zaměstnanec, ale i zaměstnavatel si však uvědomují právní důsledky spojené s výkonem práce zaměstnance ze zahraničí a opomínají tak adekvátně reagovat na všechna hrozící rizika.

Může být sjednána se zaměstnancem dohoda o výkonu práce z jiného místa kombinovaně tak, že by část směny odpracoval na pracovišti a část směny z domova (v rámci 8 hodinové směny by každý pracovní den požadoval 2 hodiny pracovat z domů z důvodu péče o dítě)? Běžně máme pružné rozvržení pracovní doby. 

Česká stavební firma, s. r. o., zaměstnává pracovníky ze Slovenska. Vše je řádně přihlášeno. Pracují po celé republice. Nyní tato s. r. o. dostala zakázku na Slovensku, a tak parta zaměstnanců ze Slovenska tuto práci udělá. Nebude muset jezdit do Česka. Změní se něco na mzdových věcech po dobu vykonávání prací na Slovensku?