hromadné propouštění

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnavatel ztrácí možnost přidělovat zaměstnancům práci podle jejich pracovní smlouvy. Pokud nedojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na jiného zaměstnavatele, musí zaměstnavatel se zaměstnanci ukončit pracovní poměr na základě § 52 písm. a) ZP, a to buď dohodou, nebo výpovědí. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části totiž není právní skutečností, která by sama o sobě způsobila zánik pracovního poměru.

Firma dne 21. 4. 2023 zaměstnancům v souladu s § 62 odst. 2 oznámila, že dojde k hromadnému propouštění. První výpovědi dle § 52 písm. c) se tak mohou předávat 30 dní po oznámení a je naplánováno tak učinit až 31. 5. 2023. V hromadném propouštění se počítalo i se třemi zaměstnanci, kteří jsou v DPN skoro rok. Jak postupovat u nich, pokud jim DPN bude ukončena např. už 9. 5., absolvují mimořádnou prohlídku, budou práce schopni, ale už pro ně práci nemáme? Lze jim výpověď pro nadbytečnost dát už 10.5.2023, tak že nespadají do hromadného propouštění nebo musíme počkat na konec měsíce a zahrnout je do hromadného propouštění? Po celý duben je u zaměstnavatele uplatňován režim částečné nezaměstnanosti, zaměstnanci jsou po část měsíce na 60 % PHV, i kdyby k hromadnému propouštění nedošlo, tak by ti, kteří se po dlouhodobé nemoci vraceli, výpověď pro nadbytečnost dostali.

Zaměstnavatel oznámil hromadné propouštění z důvodu ztráty zákazníka, 100 zaměstnancům byly dány výpovědi pro nadbytečnost a v průběhu prvního měsíce výpovědní doby zaměstnavatel zjistil, že bude mít zákazníka nového. I kdyby byť jen polovina zaměstnanců chtěla nakonec v zaměstnání zůstat a dohodla by se na stažení výpovědi, nebude jejich počet stačit a je třeba zaměstnat nové zaměstnance. Podmínky pro vznik hromadného propouštění již byly splněny. Může ale v době hromadného propouštění zaměstnavatel znovu nabírat zaměstnance nebo je někde uvedeno, jak dlouho po skončení hromadného propouštění se smí s nábory začít.

Pokud zaměstnavatel propouští větší počet zaměstnanců – s ohledem na celkový počet jeho zaměstnanců - z organizačních důvodů v období 30 dnů, uplatní se na něj pravidla pro hromadné propouštění upravená v § 62 a 63 ZP. V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavatelům několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců nebo k zaměstnancům samotným – informování a projednání; jednak k Úřadu práce ČR – doručení úvodní písemné zprávy a závěrečné písemné zprávy. Doručení závěrečné zprávy má zásadní vliv na běh výpovědní doby - jak vyplývá z § 63 ZP, pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení této písemné zprávy, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (to neplatí jen v případě, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele).

Nad filozofií propouštění zaměstnanců v době krize se nyní moc zaměstnavatelů nezamýšlí, málokdo přemýšlí skutečně strategicky a efektivně. Je to dáno tím, že již málo firem má jednoho konkrétního vlastníka, je málo rodinných firem, firmy jsou v dnešní době vlastněny různými fondy, finančními skupinami a ty často přemýšlí pouze v dimenzích aktuálních zisků.

V souvislosti s pandemií koronaviru nemůžeme vyloučit případy, kdy bude docházet k hromadnému propouštění proto, že zaměstnavatelé nebudou mít pro zaměstnance práci nebo odbyt na vyrobenou produkci, anebo nebude zájem o jimi poskytované služby.

Téma hromadného propouštění zaměstnanců nebylo v uplynulých deseti letech vzhledem k hospodářskému vývoji příliš aktuální, přestože s předvídanou blížící se recesí se v poslední době náznaky zájmu o příslušnou právní úpravu opět začínaly pomalu objevovat. Současná situace způsobená šířením koronaviru nicméně doslova ze dne na den zcela znemožnila nebo významně zkomplikovala podnikání značnému počtu subjektů. I navzdory opatřením na podporu ekonomiky a postupnému uvolňování restrikcí tak řada zaměstnavatelů, zejména v sektoru služeb, bude zřejmě nucena přistoupit k propouštění zaměstnanců ve větším rozsahu, při němž bude nezbytné zohlednit požadavky stanovené zejména § 62 a § 63 zákoníku práce.

Na co se v současné době zaměstnavatelé (a vlastně i zaměstnanci) ptají vůbec nejvíce, jsou samozřejmě otázky vztahující se k problémům, které do pracovněprávní praxe přinesla pandemie COVID-19. Mezi těmito otázkami vévodí (alespoň tedy u zaměstnavatelů z tzv. mzdové sféry) logicky ty, které se týkají finanční podpory zaměstnavatele prostřednictvím cíleného programu podpory zaměstnanosti příznačně nazvaného „Antivirus“ a v té souvislosti povahy překážek v práci, jejichž existence může – za splnění dalších podmínek – právo na takovou podporu založit.

Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů může skončit pouze při naplnění určitých zákonných předpokladů. Vůdčím principem pracovněprávních vztahů je tzv. zvláštní ochrana postavení zaměstnance, která se nejvýrazněji projevuje ve skutečnosti, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit na základě výpovědi z jakéhokoli důvodu (i bez jeho uvedení) a naopak zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů předpokládaných zákonem.

Institut hromadného propouštění je v současné době naštěstí relativně řídkým fenoménem, zejména z důvodu trvající ekonomické stability, ba prosperity. V tzv. kapitalistickém systému však – jak známo – dochází k pravidelnému nástupu i jiných cyklů, v tomto kontextu mám na mysli cyklus tzv. recese. Právě v období recese ekonomiky by našel institut hromadného propouštění (bohužel) své širší uplatnění.