Loajalita zaměstnance a okamžité zrušení pracovního poměru

Právní věta

Hrozil-li zaměstnanec tím, že zaměstnavateli v případě nezajištění pracovního místa ředitele znemožní dotaci na jeho činnost, která je pro fungování zaměstnavatele klíčová, že bude působit na poskytovatele dotací na činnost zaměstnavatele, aby „peníze zkrátka nebyly a zaměstnavatel zkrachoval“, a že „nic z toho se nemusí stát, pokud dostane to místo“, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je na dotacích závislá, a dopustil se tím porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce.

Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele, že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018)

Předmět sporu

• Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) zvlášť hrubým způsobem.
• Posouzení intenzity porušení pracovní kázně za okolností, kdy zaměstnanec hrozí zaměstnavateli mj. něčím, co by mohlo vést ke skončení činnosti zaměstnavatele (jeho finančnímu krachu).

Právní úprava

• § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem.
• § 301 písm. d) zákoníku práce - povinnost zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec vykonával pro zaměstnavatele práci spočívající v analytické práci na vybraných kauzách, získávání informací z veřejně dostupných zdrojů a jejich zpracování, pomocných kancelářských pracích pro zajištění chodu kanceláře, přípravě projektových žádostí a další práce dle projektů a potřeb zaměstnavatele (obecně prospěšné společnosti).
• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o organizační změně; v průběhu výpovědní doby s ním pak rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, které spatřoval v tom, že zaměstnanec navštívil postupně zakladatele společnosti za účelem zajistit si prostřednictvím jejich vlivu namísto ukončeného pracovního poměru u zaměstnavatele jiné, rentabilní pracovní místo - konkrétně pozici ředitele; pro případ, že by mu náhradní pracovní místo nebylo zajištěno, hrozil tím, že podnikne proti zaměstnavateli konkrétní kroky, které zaměstnavatele poškodí - 1. zahájí soudní spor o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, který bude mít na zaměstnavatele negativní finanční dopad, a 2. znemožní dotaci od příslušného ministerstva ve výši asi 800 až 900 tisíc Kč, a tím zastaví v podstatě veškeré financování zaměstnavatele.
• Zaměstnanec se domáhal žalobou u soudu neplatnosti jak výpovědi z pracovního poměru, tak jeho okamžitého zrušení.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• Využití zákonného práva zaměstnance vyvolat spor o neplatnost výpovědi z pracovního poměru nelze hodnotit jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru; jde o jeho zákonné právo domáhat se přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru soudem a nikoli o výhrůžku představující zvlášť hrubé porušení pracovní kázně.
• Ani druhý důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru není dán, neboť byl jen řadovým zaměstnancem a jeho možnost znemožnit přidělení dotace nebyla prakticky žádná; aby taková výhrůžka byla důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru, musí jít o výhrůžku konkrétní a natolik silnou a intenzivní, že v zaměstnavateli vzbudí důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny; nebyly tvrzeny ani prokázány žádné konkrétní skutečnosti, jakým způsobem měl zaměstnanec výhrůžku uskutečnit, ze kterých by bylo možné dovodit důvodnou obavu na straně zaměstnavatele.

Argumenty zaměstnavatele

• Zaměstnavatel je neziskovou organizací, jejíž ekonomický provoz včetně mzdových nákladů je závislý především na darech a dotacích poskytnutých ze strany třetích osob.
• Zaměstnanec porušil nejenom zákoník práce a trestní zákoník (na zaměstnance bylo podáno i trestní oznámení), ale i základní zaměření, poslání a cíle zaměstnavatele, jehož předmětem činnosti je boj proti korupci; jednal-li zaměstnanec organizace, která je primárně zaměřena na odhalování a potírání korupce, sám korupčním způsobem, jednal nepochybně v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele; nelze tolerovat stav, kdy se zaměstnanec domáhal pro sebe neodůvodněné výhody.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance; jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.
• Povinnosti obsažené v ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance; zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.
• Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce; dovolací soud proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.
• Lze souhlasit se závěrem, že hrozil-li zaměstnanec žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru, šlo o jeho zákonné právo domáhat se přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru soudem, a nikoli o výhrůžku představující porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem; nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (viz ustanovení § 346b odst. 4 zákoníku práce), tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zákoníku práce) pouze hrozí.
• Z hlediska posouzení intenzity porušení pracovní kázně není významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny; podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči svému zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, a to ani do konce výpovědní doby, která v době, kdy se zaměstnanec dopustil jednání vytýkaného mu v okamžitém zrušení pracovního poměru, běžela na základě výpovědi dané mu pro jeho nadbytečnost.