Závislá práce je prací úplatnou, vykonávanou zaměstnancem pro zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu (podle typu zaměstnavatele a druhu pracovněprávního vztahu). Pokud je práce konána v pracovním poměru a zaměstnavatel je subjekt, jenž není uveden ve výčtu dle ustanovení § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (v praxi se hovoří nejčastěji o tzv. podnikatelské sféře), je za ni zaměstnanci poskytována mzda. Zákoník práce ve svém ustanovení § 113 uvádí, jakými způsoby se mzda určuje (sjednává, či stanoví), nijak ale zaměstnavatele neovlivňuje v její formě a struktuře. U zaměstnavatelů se lze setkat s různými, více či méně propracovanými mzdovými systémy. A v té souvislosti se zpravidla objeví též pojem nároková a nenároková složka mzdy.
Co každá z těchto složek představuje a jak se liší, tím se soudní judikatura zabývala již mnohokrát. Za všechna rozhodnutí zmiňme třeba rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, kde se dovolací soud vyslovil tak, že „je třeba rozlišovat, zda příslušné plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok, bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí, až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Nenároková složka mzdy je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci. Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.“
Nenárokovou složku mzdy zaměstnavatelé nazývají různě - prémie, odměna, osobní ohodnocení. Různě též koncipují kritéria a podmínky, na jejichž základě a po rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance na ni může vzniknout zaměstnanci právo (nárok). Dbát musejí ale též na to, jak s touto složkou mzdy pracovat. Nepozornost nebo nedůslednost se totiž může zaměstnavateli nevyplatit. O tom se myslím přesvědčil též zaměstnavatel v případu, který řešil Nejvyšší soud a rozhodl o něm rozsudkem ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5984/2017.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako technický manažer. V pracovní smlouvě měl ujednáno, že mu bude vyplácena „měsíční mzda 15 000 Kč a prémie (hrubá mzda)“. Listinou vedle pracovní smlouvy a označenou jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o stanovení pohyblivé části platu“ sdělil zaměstnavatel zaměstnanci, že „na základě jeho pracovního zařazení a na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu bude vyplácena až do odvolání pohyblivá složka části platu ve výši 15 000 Kč“ s tím, že „bude vyplácena v plné výši za předpokladu splnění všech úkolů, souvisejících s jeho pracovním zařazením, úkolů stanovených jeho nadřízeným a při současném splnění níže stanovených obecných pravidel“ a že „není nárokovou složkou platu a je na rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele, zda tato část platu bude zaměstnanci vyplacena, krácena nebo nevyplacena“.
Jinou a pozdější písemností, označenou pro změnu jako „Rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání nároku na pohyblivou část platu“, zaměstnavatel oznámil zaměstnanci, že „na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele mu s účinností od 1. 5. 2014 nebude jako zaměstnanci vyplácena nenároková část mzdy ve výši 15 000 Kč.“ Zaměstnanec považoval postup zaměstnavatele za neoprávněný, měl za to, že za měsíc květen mu měla být mzda vyplacena včetně její pohyblivé složky, protože rozhodnutí zaměstnavatele nemůže mít zpětné účinky, a v návaznosti na to ke dni 18. 7. 2014 doručil zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru dle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro nevyplacení části mzdy ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Na základě žaloby zaměstnavatele vznikl spor o platnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tvrdil, že nenárokovou složku mzdy mohl zaměstnanci odebrat kdykoliv, dokonce i v den její výplaty. Soudy se v posouzení případu neshodly - okresní soud dal za pravdu zaměstnavateli, kdežto krajský soud dovodil, že zaměstnavatel své rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy učinil opožděně a že zaměstnanec důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru měl. Nejvyšší soud se pak v dovolacím řízení zabýval otázkou, za jakých podmínek může zaměstnavatel snížit, případně zcela nevyplatit nenárokovou (fakultativní) složku mzdy poskytovanou zaměstnanci v závislosti na hodnocení plnění stanovených, případně dohodnutých kritérií a jaký význam má pro nárok zaměstnance na tuto složku mzdy okolnost, že zaměstnavatel uvědomí zaměstnance o odebrání této složky mzdy až po uplynutí období, za které měla být tato část mzdy poskytnuta.
Z rozhodnutí soudu
Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou smluvně ujednat nebo může být stanoveno jednostranně zaměstnavatelem, že bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem a oznámit zaměstnanci, že v příštím období již nebude mít dobré pracovní výsledky. V tomto ohledu je proto možné, že tato část mzdy bude skutečně pohyblivá, tedy její výše za určité sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí či rok) bude rozdílná, a to na základě posouzení rozdílných výsledků práce zaměstnavatelem, které lze učinit až po uplynutí sledovaného období. Jiná je ovšem situace, hodlá-li zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku jako takovou, tedy nikoli na základě hodnocení výsledků práce nepřiznat pohyblivou složku mzdy jen za určité sledované období.
Zde je třeba mít na zřeteli, že zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci; proto sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (viz ustanovení § 113 odst. 3 zákoníku práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Skutečnost, že zaměstnanci již nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel jako takovou odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy doposud příslušela, a až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši. Rozhodne-li se proto zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti.
Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že mu pohyblivá část mzdy s účinností od 1. 5. 2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30. 5. 2014, je odůvodněn závěr odvolacího soudu, že zaměstnanec měl právo na pohyblivou složku mzdy ve výši 15 000 Kč i v měsíci květnu 2014.