Na stůl Nejvyššího soudu se ta věc sice dostala, ale dovolací soud ji řešil toliko co do splnění poučovací povinnosti soudu a co do vlivu na zákonnost soudního řízení. Protentokrát proto připomenu v této rubrice rozhodování soudů 1. a 2. stupně, které se ve svém posouzení shodly. Význam jejich rozhodnutí vidím v tom, že se zabývaly platností rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který pro svou osobní (soukromou) potřebu použil telekomunikační zařízení zaměstnavatele (telefonní přístroj), aniž by respektoval nastavená pravidla mj. ve vztahu k úhradě s tím spojených nákladů.
Jak okresní a krajský soud konkrétně rozhodovaly a jaké zvažovaly argumenty, lze vysledovat z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3998/2016.
Popis případu
Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pro závažné porušení "pracovní kázně". Toho se měl zaměstnanec dopustit tím, že opakovaně užíval služební telefon k uskutečňování soukromých telefonních hovorů. V jednom měsíci činila takto provolaná doba 8 hodin 49 minut z pracovní doby a provolaná částka byla ve výši 1 524 Kč, v dalších měsících bylo zjištěno, že daná situace není jednorázovým excesem, ale stavem trvalého charakteru. Výpisy hovorů z těchto měsíců obsahovaly velké množství často opakovaně volaných čísel, které jednoznačně nemohly souviset s prací zaměstnance. K žádosti zaměstnavatele zaměstnanec odmítl provést identifikaci volaných čísel. Po jejich rozkrytí zaměstnavatelem bylo zjištěno, že více než polovina volaných čísel jsou telefonní čísla lékáren, lékařů, restauračních zařízení, cestovních kanceláří, obchodních společností a čísla soukromých mobilních telefonů.
Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že vytýkaného porušení pracovních povinností se nedopustil, popřel, že by soukromě telefonoval. Z vnitřního předpisu (směrnice) zaměstnavatele, u níž si nebyl zaměstnanec jistý, zdali s ní byl vůbec seznámen, vyplývalo, že soukromé hovory obecně zakázány nejsou. Směrnice nebyla podle zaměstnance v praxi dodržována, protože zaměstnavatel nezajistil, aby se zaměstnanci mohli chovat v souladu s ní při uskutečňování a úhradě soukromých hovorů. I kdyby se dopustil vytýkaného jednání, nedosahovalo prý intenzity závažného porušení pracovních povinností.
Z rozhodnutí soudů
Zaměstnavatel byl oprávněn provést kontrolu telekomunikačního provozu z čísla, které bylo přiděleno zaměstnanci. Žalujícímu zaměstnancimuselo být minimálně z obsahu dohody o srážkách z platu zřejmé, že zaměstnavatel sice souhlasí s užíváním telekomunikačního zařízení pro osobní potřebu zaměstnanců, ovšem za podmínky úhrady nákladů na soukromé hovory. Musel vědět, jakým způsobem se provádí evidence soukromých a služebních hovorů, a to pomocí odlišné předvolby (při realizaci každého telefonního hovoru mimo pobočkovou ústřednu musel zadat vždy nějakou předvolbu). Zaměstnanci nic nebránilo, aby si soukromé hovory sám evidoval, ve výpisu je označil a následně uhradil jako ostatní zaměstnanci.
Zaměstnanec úmyslně zneužil telekomunikační zařízení zaměstnavatele pro svou osobní potřebu, uskutečněné soukromé telefonní hovory evidoval jako hovory služební, neprovedl jejich úhradu a dopustil se tak úmyslného útoku na majetek zaměstnavatele. Svým jednáním hrubě narušil důvěru zaměstnavatele, počínal si nepoctivě, odmítl poskytnout součinnost při identifikaci volaných čísel a dodatečně neuhradil ani zčásti vzniklou škodu. Je proto odůvodněn závěr, že se vytýkaným jednáním dopustil porušení pracovních povinností minimálně závažným způsobem a že s ohledem na konkrétní okolnosti případu po zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Předmětnou výpověď z pracovního poměru nelze hodnotit jako nepřiměřeně přísnou.