Leadership a pozitivní kultura BOZP podle normy ČSN ISO 45001

1. Leadership a pozitivní kultura BOZP

Pochopení toho, co ovlivňuje kulturu organizace, může významně přispět ke změně postojů a chování zaměstnanců ve vztahu k BOZP. K tomu, aby byla kultura BOZP úspěšná, musí být vedena od vrcholu - to znamená, že musí být přijata a vykonávána vrcholovým vedením a vedoucími pracovníky. Silný vůdčí a manažerský závazek je přímo spojen s výkonností BOZP, neboť zaměstnancům ukazuje příklad, jaké činnosti budou odměněny, tolerovány nebo potrestány, což následně ovlivňuje, jaké kroky a chování zaměstnanci udržují.

Co je to vlastně kultura BOZP? Je to kultura, která klade velký důraz na hodnoty a postoje zaměstnanců v organizaci. Kultura BOZP může být odrazem toho, jakým způsobem jsou činnosti v organizaci prováděny. Pozitivní bezpečnostní kultura může mít za následek zlepšení zdraví a bezpečnosti na pracovišti a zvýšení výkonnosti BOZP organizace.

Pozitivní kultura BOZP existuje, když zaměstnanci pochopí důležitost bezpečnosti a projevují pozitivní bezpečnostní chování. Mezi příklady pozitivního chování v oblasti bezpečnosti patří používání osobních ochranných prostředků (OOPP) a hlášení všech incidentů.

Efektivní řízení rizik závisí částečně na chování jednotlivců v organizaci. Špatně navržené zařízení nebo operace, špatné systémy a špatné pracovní podmínky mohou všechny povzbudit v nebezpečném chování. Postoje a hodnoty organizace, týkající se bezpečné práce, jsou důležitými faktory, které ovlivňují jejich přístup k práci a nakonec i jejich zdravotní stav a bezpečný výkon.

Požadavky normy ČSN ISO 45001

Vedení (leadership) a závazek vrcholového vedení organizace, včetně povědomí, schopnosti reagovat na podněty, aktivní podpory a zpětné vazby, mají pro úspěch systému managementu BOZP a pro dosažení jeho zamýšlených výstupů zásadní důležitost. Z tohoto důvodu má vrcholové vedení specifické odpovědnosti, v nichž se musí osobně angažovat, nebo na které se musí zaměřovat.

Kultura, která podporuje systém managementu BOZP organizace, je do značné míry určována vrcholovým vedením a je výsledkem individuálních a skupinových hodnot, postojů, manažerských postupů, vnímání, kompetencí a modelů činností, které určují závazek, styl a dokonalost systému managementu BOZP. Je charakterizován, mimo jiné, aktivní spoluúčastí pracovníků, spoluprací a komunikací založenými na vzájemné důvěře, na sdíleném vnímání důležitosti systému managementu BOZP aktivním zapojením do vyhledávání příležitostí v oblasti BOZP a na důvěře v efektivnost preventivních a ochranných opatření. Důležitým způsobem, jak vrcholové vedení demonstruje vedení (leadership), je povzbuzování pracovníků k podávání zpráv o incidentech, nebezpečích, rizicích a příležitostech a chránění pracovníků před postihy, jako je např. hrozba propuštění nebo disciplinární opatření, když tak budou činit.

Vrcholové vedení musí prokazovat vůdčí roli (leadership) a svůj závazek s ohledem na systém managementu BOZP:

• přijetím celkové odpovědnosti a povinnosti týkající se prevence pracovních úrazů a poškození zdraví, jakož i zajištění bezpečných a zdravých pracovišť a činností,
• zajištěním, že jsou stanoveny politika BOZP a související cíle BOZP a že jsou v souladu se strategickým zaměřením organizace,
• zajištěním integrace požadavků systému managementu BOZP do podnikových procesů organizace,
• zajištěním, že jsou k dispozici zdroje potřebné pro vytvoření, zavedení, udržování a zlepšování systému managementu BOZP,
• komunikováním o důležitosti efektivního managementu BOZP a dosahování shody s požadavky na systém managementu BOZP,
• zajištěním, aby systém managementu BOZP dosahoval zamýšleného výstupu (výstupů),
• směrováním a podporováním osob, aby přispívaly k efektivnosti systému managementu BOZP,
• zajištěním a podporou neustálého zlepšování,
• podporou ostatních relevantních manažerských rolí k prokázání jejich vůdčí role (leadershipu) v oblastech, za které odpovídají,
• rozvíjením, vedením a podporou kultury v organizaci, která podporuje zamýšlené výstupy systému managementu BOZP!!!,
• ochranou pracovníků před postihy při podávání zpráv o incidentech, nebezpečích, rizicích a příležitostech,
• zajištěním, že organizace vytváří a zavádí proces (procesy) pro projednání s pracovníky a jejich spoluúčast,
• podporou zřizování a fungování komisí pro bezpečnost a ochranu zdraví.

Ověření plnění požadavků normy ČSN ISO 45001 / kontrolní seznam - vybrané části:

Porozumění organizaci a jejímu kontextu (čl. 4.1)

• Ověřitelné informace naznačující porozumění organizaci a jejímu kontextu (externí a interní záležitosti - pozitivní nebo negativní).

Porozumění potřebám a očekáváním pracovníků a dalších zainteresovaných stran (čl. 4.2)

• Informace naznačující posouzení všech zainteresovaných stran a jejich požadavků (tj. jsou nebo by mohly být požadavky právních předpisů a jinými požadavky).

Určování rozsahu systému managementu BOZP (čl. 4.3)

• Ověřitelný důkaz o určení rozsahu systému (vyjasnění fyzických a organizačních hranic). Jak byly hranice určeny. Co bylo zvažováno. Činnosti, výrobky a služby zahrnuté do systému. Jestliže rozsah systému se změnil, proč a jak.

Systém managementu BOZP (čl. 4.4)

• Důkaz, že zdokumentovaný systém řízení BOZP zahrnuje požadavky této normy (tj. vytvoření, zavedení, udržování a neustálé zlepšování systému, prostřednictvím přijetí nezbytných procesů, v souladu s požadavky normy; poskytnutí informací o BOZP procesech a jejich vzájemných vazeb).

Vedení (leadership) a závazek (čl. 5.1)

Ověřitelný důkaz o vedení a závazku - důkaz, jak vrcholové vedení:

• je zapojeno (angažováno) a projevuje „leadership“ a závazek k systému (rozvíjení, „leading“/vedení, podporování pozitivní BOZP kultury, poskytnutí bezpečného a zdravého pracoviště, prevenci pracovních úrazů a poškození zdraví),
• zajišťuje že, BOZP procesy jsou integrovány do ostatních obchodních procesů a zajišťuje, že politika BOZP a související cíle jsou v souladu s obchodním strategickým směřováním organizace,
• zajišťuje aktivní účast zaměstnanců, implementaci procesů pro konzultaci a účast do systému a podporuje zřizování a fungování BOZP výborů,
• zajišťuje, že potřebné zdroje jsou k dispozici,
• komunikuje důležitost účinného systému,
• chrání zaměstnance před represemi, v případě hlášení incidentů, nebezpečí, rizik a příležitostí,
• zajišťuje, že systém dosáhne očekávaných výsledků.

Politika BOZP (čl. 5.2)
Ověřitelný důkaz o tom:

• kdy byla politika vytvořena nebo aktualizována a detaily jakýchkoliv změn, které byly realizovány,
• jak politika odpovídá kontextu organizace.

Projednání s pracovníky a jejich spoluúčast (čl. 5.4)
Ověřitelný důkaz:

• jsou zavedeny procesy pro účast a konzultaci,
• jak překážky a bariéry k účasti jsou identifikovány a odstraněny nebo minimalizovány,
• jak je kladen důraz na potřeby pracovníků na nemanažerských pozicích,
• použité dokumentované metodologie a kritéria pro posuzování BOZP rizik,
• BOZP rizika a jiná rizika pro systém, BOZP příležitosti a jiné příležitosti.

Určování požadavků právních předpisů a jiných požadavků (čl. 6.1.3)
Ověřitelný důkaz o:

• použitém procesu k dosažení požadavků tohoto článku,
• jaká dokumentovaná informace je udržována a uchovávána o právních a jiných požadavcích.

Plánování opatření (čl. 6.1.4)
Důkaz o:

• jak budou opatření k řešení rizik a příležitostí integrovány, zavedeny a hodnocena jejich účinnost,
• jak bude brána v úvahu hierarchie řízení.

Cíle BOZP (čl. 6.2.1)
Důkaz o tom:

• jak cíle BOZP zohledňují BOZP příležitosti a jiná rizika a příležitosti, právní a jiné požadavky a jak tyto cíle BOZP jsou měřeny nebo hodnoceny a komunikovány.

Plánování dosažení cílů BOZP (čl. 6.2.2)
Důkaz o tom:

• jak budou cíle BOZP měřeny nebo hodnoceny a jak opatření k dosažení cílů BOZP budou integrovány do obchodních procesů organizace.

Zdroje (čl. 7.1)
Důkazy o tom:

• jak byly určeny a poskytnuty potřebné zdroje pro systém (zdroje pro účinné fungování, zlepšování a zvyšování výkonnosti BOZP).

Kompetence (čl. 7.2)
Důkaz o tom:

• jak byly určeny kompetence zaměstnanců, kteří ovlivňují nebo mohou ovlivňovat výkonnost BOZP (kde je to potřebné, zajištění toho, že zaměstnanci obdrží odpovídající školení),
• jakým způsobem je řízeno získávání potřebné kompetence a jakým způsobem je hodnocena účinnost těchto opatření.

Dokumentované informace, jako důkaz o kompetenci.

Povědomí (čl. 7.3)
Povědomí o:

• schopnosti vymanit se z pracovních situací, které považují za bezprostřední a závažné ohrožení jejich života nebo zdraví, jakož i o opatřeních na jejich ochranu před nepřiměřenými důsledky takového počínání.

Komunikace (čl. 7.4)
Důkaz o:

• procesu (procesech) komunikace,
• čem se informuje a komunikuje, včetně kdy, kdo a jak,
• jak jsou zvažovány názory externích zainteresovaných stran v rámci komunikačního procesu (procesů),
• jak je zajištěno, při vytváření komunikačního procesu (procesů), že sdělované informace o BOZP jsou v souladu s informacemi vytvářenými v rámci systému a jsou spolehlivé,
• jak jsou brány v úvahu aspekty rozmanitosti (např. pohlaví, jazyk, kultura, gramotnost, zdravotní postižení) a zohledněny názory relevantních externích zainteresovaných stran,
• opatření pro uchovávání odpovídající dokumentované informace, jako důkaz o svých sděleních.

Dokumentované informace (čl. 7.5)
Důkaz o:

• přístupu k dokumentovaným informacím, včetně toho, jak byly stanoveny (tj. jaká dokumentace je potřebná pro zajištění účinnosti systému, a to na základě zvážení složitosti systému, prováděných činností, produktů a služeb, právních a jiných požadavků, kompetencí zaměstnanců).

Plánování a řízení provozu (čl. 8.1) / Obecně (čl. 8.1.1)
Důkaz o: vytvoření kritérií pro procesy a řízení procesů ve shodě s určenými kritérii.

Odstraňování nebezpečí a snižování rizik v oblasti BOZP (čl. 8.1.2)
Důkaz o tom: jak je hierarchie řízení zavedena a použita u příslušných nebezpečí, včetně adekvátního použití OOPP, jako nejnižší úrovně řízení.

Management změny (čl. 8.1.3)
Důkaz o: procesu řízení změn.

Zprostředkování a nákup (č. 8.1.4) / Obecně (čl. 8.1.4.1)
Důkaz o: procesu pro řízení zprostředkování a nákupu produktů a služeb (zajištění jejich souladu se systémem).

Smluvní dodavatelé (čl. 8.1.4.2)
Důkaz o: kritériích pro jejich výběr.

Identifikování rizik, jak uvedeno v tomto článku.

Outsourcing (čl. 8.1.4.3)
Poskytnutí ověřitelných důkazů: jak je uvedené realizováno a dosaženo v rámci organizace.

Monitorování, měření, analýza a hodnocení výkonnosti (čl. 9.1) / Obecně (čl. 9.1.1)
Důkaz, že níže uvedené je plánováno a realizováno:

• co má být monitorováno a měřeno,
• použité metody monitorování, měření, analýzy a hodnocení,
• kdy je prováděno monitorování a měření,
• kdy budou výsledky analyzovány, hodnoceny a komunikovány,
• kritéria, podle kterých bude organizace hodnotit její výkonnost BOZP,
• jak byla příslušná dokumentovaná informace stanovena.

Hodnocení souladu (čl. 9.1.2)
Důkaz o tom, že následující je plánováno a realizováno:

• četnost a metody používané pro hodnocení souladu,
• jak opatření budou přijata, je-li potřebné,
• jak bude udržována „znalost a porozumění“ stavu souladu,
• jaké dokumentované informace budou udržovány, týkající se výsledků hodnocení shody.

Program interního auditu (čl. 9.2.2)
Ověřitelné důkazy, že: uvedené je plánováno a realizováno.

Přezkoumání systému managementu (čl. 9.3)
Ověřitelné důkazy: jak požadavky tohoto článku jsou zajištěny a detaily jakýchkoli změn, které se musely realizovat.

Zlepšování (čl. 10) / Incident, neshoda a nápravné opatření (čl. 10.2)
Ověřitelný důkaz o: procesu, který zahrnuje účast, identifikování podobných incidentů, které se staly nebo mohly potenciálně stát, revize existujícího hodnocení BOZP rizik a jiných rizik, revize účinnosti přijatých opatření.

Neustálé zlepšování (čl. 10.3)
Neustálé zlepšování plánování, procesů a činností. Demonstrování aktivního vyhledávání příležitostí ke zlepšení a zavádění potřebných opatření k dosažení „lepšího systému“.

Důkaz: jak je proces pro neustálé zlepšování realizován a jaké dokumentované informace jsou udržovány o neustálém zlepšování, společně s detaily, jak komunikujete výsledky relevantním pracovníků.

Potřebné dokumentované informace podle jednotlivých článků normy ČSN ISO 45001:

• Čl. 4.3 - Popis rozsahu systému řízení BOZP
• Čl. 5.2 - Politika BOZP
• Čl. 5.3 - Odpovědnosti a pravomoci pro příslušné úlohy
• Čl. 6.1.1 - Rizika a příležitosti a Postupy potřebné k řešení rizik a příležitostí
• Čl. 6.1.2 - Metodika a kritéria pro hodnocení rizik
• Čl. 6.1.3 - Určení požadavků právních předpisů a jiné požadavky
• Čl. 6.2.2 - Cíle BOZP a plány k jejich dosažení
• Čl. 7.2 - Důkaz o způsobilosti (kompetence)
• Čl. 7.4 - Důkaz o komunikaci (komunikace)
• Čl. 8.1.1 - Řízení provozu - postupy potřebné ke splnění požadavků systému řízení BOZP, a k zavedení stanovených opatření v článku 6 této normy (doklad o tom, že postupy byly provedeny podle plánu)
• Čl. 8.2 - Havarijní připravenost a reakce - postupy a plány reakce na potencionálně havarijní situace
• Čl. 9.1 - Výsledky monitorování, měření, analýzy a hodnocení výkonnosti a Údržba, kalibrace nebo ověření měřicího zařízení
• Čl. 9.1.2 - Výsledky hodnocení shody
• Čl. 9.2.2 - Zavedení programu auditů (program auditů) a Výsledky auditů
• Čl. 9.3 - Výsledky přezkoumání
• Čl. 10.2 - Povaha incidentů nebo neshod a přijatá opatření a Výsledky nápravných opatření včetně jejich účinností

[1], [2], [3], [4]

2. „Behaviour-Based Safety“

K prokázání vedení a podporování pozitivní kultury BOZP ze strany vrcholového vedení může být využito zavedení programu „Behaviour Based Safety“ (Bezpečnost práce založená na bezpečném chování).

Principy „Behaviour Based Safety“:

• identifikování bezpečného a nebezpečného chování,
• identifikování zdrojů případného ohrožení nebo poškození zdraví,
• snaha o komunikaci o rizicích, a to na všech úrovních řízení,
• nacházení bezpečnějších řešení, v mnohých případech i finančně nenáročných,
• vlastní přístup zaměstnanců s podporou vrcholového vedení,
• identifikování bezpečného chování, které může přispět k prevenci úrazů,
• snaha o změnu nebezpečného chování,
• vtažení zaměstnanců do ochrany svého zdraví a zdraví ostatních.

Zavedení programu „Behaviour Based Safety“:

• chceme-li vytvořit prostředí, kde máme lepší kontrolu nad chováním,
• motivuje zaměstnance, aby vyhodnotili rizika před vlastní činností.

Změna chování:

• dobře zavedená podniková kultura,
• vedení příkladem,
• omezení „negativní motivace“,
• zaměstnanec obdrží veškeré potřebné informace a školení,
• se zaměstnanci je komunikováno.

Nebezpečné chování:

• zaměstnanec je si vědom, že se chová nebezpečně,
• zaměstnanec je takto zvyklý vykonávat činnost,
• zaměstnanec si neuvědomuje, že se chová nebezpečně.

Co přispívá k nebezpečnému chování:

• nezkušenost (nově nastupující a mladí zaměstnanci),
• změna prostředí (zaměstnanec převeden na jinou práci),
• spěch (zaměstnanec se nesoustředí na úkol),
• frustrace (většinou nesprávné vedení zaměstnance),
• zvýšená pracovní zátěž a s tím spojená únava,
• rutinní provádění prací.

Z praxe:

• školení může vyústit ve správnou techniku toho dne, ale zaměstnanci se následně často vracejí k provádění prací „obvyklým způsobem“,
• změna chování přináší trvalejší změnu!

Úspěšná implementace „Behaviour Based Safety“:

• jasné a realistické cíle (jsme si vědomi, čeho chceme dosáhnout a jak poznáme, že jsme toho dosáhli),
• pilotní projekt na vybraném pracovišti,
• spolupráce s ostatními organizacemi se zavedeným programem „Behaviour Based Safety“,
• zlepšení procesu komunikace se zaměstnanci,
• zaměření se na „kořenové“ příčiny událostí (pracovních úrazů),
• zdůrazňování toho, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci musí být zvažována při každé jednotlivé činnosti.

Motivace:

• pozitivní (používáním osobního ochranného pracovního prostředku přispívám k bezpečnosti sebe a ostatních, změna chování je trvalejší),
• negativní („motivace strachem z postihu“, většinou nedocílíme trvalejší změny v chování).

Z praxe:Při dotazníkovém šetření zaměstnanci konstatovali, že podmínky na pracovišti jsou nebezpečné. Pracoviště byla vyfotografována a fotografie byly promítnuty zaměstnancům. Zaměstnanci nakonec došli k závěru, že uvedené „nebezpečné podmínky“ způsobili svou vlastní činností. Například tím, že nechávali na podlaze předměty, čímž vytvořili riziko zakopnutí.

Proč zavést Behaviour Based Safety?: přístup je proaktivní!

Implementační fáze „Behaviour Based Safety“:

• vyhodnocení stávající kultury bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• proškolení vedoucích zaměstnanců,
• a proškolení zaměstnanců z principů, nástrojů a implementační strategie,
• monitorování procesu.

Nebezpečné chování a nebezpečné podmínky

Většina příčin pracovních úrazů spadá do kategorie „Nebezpečné chování“ nebo „Nebezpečné podmínky“. Z toho přibližně 80% je pak v oblasti „Nebezpečného chování“.

Je však otázkou, zda toto nebezpečné chování je způsobeno pouze samotným jednotlivcem nebo zavedeným systémem řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v organizaci.

Eliminace nebezpečného chování:

• změnou chování zaměstnance,
• vzděláním, školením, dozorem.

Eliminace nebezpečných podmínek:

• dispozicí pracoviště, vybavení kryty, bezpečnostními prvky,
• údržbou pracoviště a zařízení, a dalšími.

Bezpečnostní filozofie:

• úrazům lze předcházet,
• vrcholové vedení je zodpovědné za bezpečnost zaměstnanců,
• zabezpečení operací, které můžou vyústit v úraz,
• školení zaměstnanců k provádění prací bezpečným způsobem,
• prevence úrazů přináší zisk,
• bezpečnost je podmínkou zaměstnání.

Nebezpečné chování:

• neoprávněná / nesprávná obsluha nebo použití zařízení,
• provozování zařízení nebezpečnou rychlostí,
• odstraňování / vyřazování bezpečnostních prvků,
• používání poškozených zařízení nebo jejich používání nesprávným způsobem,
• pobývání na nebezpečném místě nebo v nebezpečné poloze,
• nepoužívání osobního ochranného pracovního prostředku,
• ignorování stanovených pravidel, postupů, pracovních metod,
• kouření, používání otevřeného ohně nebo vytváření jisker, v prostorech, kde jsou používány nebo skladovány hořlavé materiály.

Nebezpečné podmínky:

• chybějící nebo nedostatečné kryty nebo bezpečnostní zařízení,
• nedostatečný systém varování,
• nebezpečí požáru a výbuchu,
• nevhodný nebo neadekvátní osobní ochranný pracovní prostředek,
• nedostatečný úklid,
• nevhodné skladování,
• nedostatečné osvětlení,
• vadné zařízení.

Nebezpečné podmínky: Existující podmínky, které se odlišují od akceptovatelných bezpečných podmínek. Nejsou-li tyto neakceptovatelné podmínky odstraněny, může pak dojít k úrazu.

Nebezpečné chování: Činnost zaměstnance způsobem odchylujícím se od stanoveného bezpečného postupu a vytvářejícím nebezpečí sobě a ostatním.

Otázky, které by měly iniciovat diskusi se zaměstnanci:

• jaký je rozdíl mezi nebezpečným chováním a nebezpečnými podmínkami?
• jsou na vašem pracovišti nebezpečné podmínky, které by mohly být zhoršeny nebezpečným chováním?

3. Řízení nebezpečného chování zaměstnanců

V dnešní době se často setkáváme s pojmy, jako jsou „Psychologie bezpečnosti práce“ a „Behaviourální bezpečnost“. Jsou to oblasti, které se zabývají fungováním lidské psychiky v pracovním prostředí a procesem změny chování lidí.

Behaviourismus, z anglického slova behaviour (chování), je přístup v psychologii, který vychází z předpokladu, že chování lze zkoumat, bez znalostí vnitřních stavů organismu. Je to myšlenkový pochod, v jehož středu zájmu stojí chování, jeho pozorování a analýza, a to vše s cílem předvídání a ovládání chování. Hlavním cílem behaviourismu je tedy předvídání a ovládání chování. Behaviourismus se soustředí jen na pozorovatelné jevy (chování). Behaviourální analýza se zabývá vztahem mezi podnětem a lidským chováním a snaží se zjistit, proč určité chování vzniká a jaké jsou možnosti jeho modifikace.

Behaviourální analýzu ovlivnily zejména výzkumy zakladatele behavioriální psychologie J. B. Watsona, který popsal chování ve schématu stimul - reakce, což znamená, že veškeré chování u člověka musí být nejdříve něčím podníceno a poté přichází reakce (jedná se vlastně o studium pozorovatelných reakcí jedince na stimuly, které tyto reakce vyvolávají) a neobehavioristy B. F. Skinnera, který na rozdíl od Watsona se nezabýval tím, co předchází chování, ale zaměřoval se na to, co po určitém chování následuje (studoval roli odměny a trestu).

Skinner byl přesvědčen, že většina lidského i zvířecího chování je kontrolována více jeho následky než tím, co mu předchází (pravděpodobnost spontánních projevů chování se mění na základě jejich důsledků). Skinner pracoval s pojmy pozitivního posílení, negativního posílení a tresty, které přichází po určitém chování. Dojde-li k pozitivnímu posílení (odměně) určitého chování nebo negativnímu posílení (odstranění nežádoucího předmětu), je šance na opakování vyšší. V případě trestu se pravděpodobnost chování snižuje. Základním vzorcem jakéhokoli chování je ABC formát (aktivátor-chování-následky), který má za úkol analyzovat funkci chování.

Identifikování kritického chování

V případě, že chceme změnit nebezpečné chování na bezpečné, musíme nejdříve identifikovat kritické chování zaměstnanců. Kritické chování zaměstnanců je takové chování, které vystavuje zaměstnance riziku zranění a poškození zdraví, při nedodržení přijatých opatření, jako je, například nepoužívání bezpečnostních krytů zařízení.

Základem řízení chování je tedy identifikace kritického chování zaměstnance, které způsobuje nebo má potenciál způsobit zranění. Vstupem pro identifikaci kritického chování zaměstnanců může být například pracovní úrazovost v organizaci. U procesů s největším rizikem možného zranění zaměstnanců, se podrobně identifikují jednotlivé kritické činnosti, které mají potenciál pro závažné nebo smrtelné zranění, jako je například vstup do uzavřených prostorů.

Máme-li kritické chování identifikováno, musíme zajistit, že technická nebo organizační opatření jsou přijata a udržována funkční. Eliminování nebezpečí by mělo být prioritou. Následně pak můžeme pracovat na změně chování zaměstnanců. U jednotlivých kritických činností rozdělíme postupy na jednotlivé kroky, u kterých se provede bližší pozorování chování. Výstupy z pozorování chování budou následně použity pro zavedení příslušných opatření. Cílem pozorování není sankcionování zaměstnanců při zjištění nebezpečného chování, ale změna jejich chování.

Pozorujeme-li rizikové chování, zamysleme se, proč k němu dochází. Podnět spouští chování a odměna motivuje chování, přičemž podnět se objevuje před chováním a odměna se objevuje po chování. Odměna nás vede k opakování nebo neopakování chování.

K nebezpečnému chování může docházet z důvodu nadměr­ného tlaku a stresu, neprovádění dohledu, špatné komunikace, nedostatečného školení, nejasných nebo matoucích postupů, nedostatku odpovědnosti, případně špatné ergonomie.