pracovní zařazení

Dle zákoníku práce je mateřská dovolená důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Po dobu mateřské dovolené poskytuje zaměstnavatel zaměstnankyni pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy. Vznikají mu však nové povinnosti a omezení ohledně možnosti ukončit se zaměstnankyní pracovní poměr, sjednat za ni zástup či umožnit jí čerpat dovolenou.

Máme pracovníka na pozici vedoucí skupiny komunálních služeb, ale protože nám vypadl vedoucí na pozici úklidových služeb a na komunále ubyly zakázky a není tam tak vytížen, chtěli bychom ho využít jako zástup na pozici vedoucí úklidových služeb. Je toto možné pořešit dohodou o změně pracovní smlouvy, kde by v ujednání bylo řečeno, že po dobu neobsazení této pozice jí bude zastupovat? Za odpověď předem děkuji.

Jsme příspěvková organizace. Máme zaměstnace zařazeného do 7. platové třídy. Z důvodu plánované rekonstrukce objektu jeho místo zanikne. A to na určtou dobu (zhruba jeden rok). Smlouvu má již na dobu neurčitou. Nabídli jsme mu jinou práci, ovšem v 5. platové třídě. S čím samozřejmě nesouhlasil. Jak máme dále postupovat? Práci (vrátného) by přijal, ovšem s platem v 7. třídě, což je pro nás nepřípustné. 

Dovoluji si Vás požádat o stanovisko k nastavení zvláštního způsobu určení platového tarifu v souladu s § 6 odst. 1 písm. a) NV 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (dále jen "nařízení vlády"). Ve vnitřním řídícím aktu organizace je uvedeno, jak organizace zařazuje zaměstnance v do platového tarifu v první až páté platové třídě. Je stanoveno, že při nástupu jsou všichni zaměstnanci zabezpečující stejnou činnost zařazeni do 5.PT a 5.PS. Vliv na postup v rámci platových stupňů má následně odpracovaná doba u organizace (např. odpracovaná doba u organizace 1 - 3 roky - 6.PS, 4 - 9 let - 7.PS atd.) Dále je ale uvedeno, že pokud do 3 měsíců od nástupu, tj. do doby skončení zkušební doby, doloží zaměstnanec zápočtový list nebo potvrzení o praxi, že vykonával shodnou či obdobnou činnost, kterou nyní u zaměstnavatele zabezpečuje, bude mu tato praxe odpovídajícím způsobem uznána a může se v rámci stanoveného zvláštního způsobu určení platového tarifu u zaměstnavatele posunout do vyššího platového stupně. Prosím o stanovisko, zda je tento postup u organizace možný. Zda nedochází k porušení nařízení vlády tím, že se kombinuje § 4 a § 6 nařízení vlády, př. pokud je postup možný, zda je možné i u organizace stanovit, že se u zvláštního určení platového tarifu může započítávat doba dle § 4 odst. 4 a odst. 5 nařízení vlády. 

Jsme střední škola, příspěvková organizace zřízená krajem. Jak je to se zařazením učitelů střední školy – praxe? Na škole máme tyto učitele, kteří nemají vysokou školu. Doposud jsme je měli zařazené dle katalogu prací 2.16.2, bod 10.2 – tedy v 10. platové třídě s odpočtem na vzdělání ve výši 3 roků. „Výchovně vzdělávací činnost praktického vyučování studijních oborů nebo odborného výcviku náročných učebních oborů“. Nyní, v novém katalogu prací, od 1. 1. 2019 jsme toto zařazení v 10. platové třídě již nenašli, je tam pouze: „10.2 – Vzdělávací a výchovná činnost v odborném výcviku při přípravě žáků v oborech středního vzdělávání s výučním listem“ a my jsme střední škola, takže jsme se našli v 11. platové třídě odstavec 3: „Vzdělávací a výchovná činnost praktickém vyučování v oborech středního vzdělávání s maturitní zkouškou nebo v praktickém vyučování nebo odborné praxi v oborech vyššího odborného vzdělávání“. Odpočet na vzdělání by měl být v tomto případě 5 let. Je naše úvaha správná? Máme tedy přeřadit od 1. 1. 2019 naše učitele střední školy – praxe do 11. platové třídy?  Doplnění dotazu: Jedná se o zařazení učitele praxe na střední škole s maturitou nově od 1. 1. 2019 z 10. do 11. platové třídy. Náš pan učitel měl v té době (od 1. 1. 2019 - 31. 8. 2019 asi 4 změny v platových výměrech. Musíme mu všechny změny nově napsat platové výměry, nebo stačí souhrnné shrnutí v jednom platovém výměru, nebo jak toto správně vyřešit?   

Právní věta Není-li forma pracovněprávního jednání výslovně stanovena, pak vycházeje z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, je třeba přijmout závěr, že nabídka změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance po jeho odvolání...