personální audit

Úspěšné či osvědčené postupy, procesy či metody řízení, jejichž pomocí jiné organizace dosáhly velmi dobrých výsledků, bývají označovány jako „nejlepší praxe“ (Best Practice), a jako takové bývají doporučovány i dalším organizacím. Článek se zabývá podmínkami využití nejlepší praxe při řízení organizací a jeho limity, a jako vhodnější navrhuje přístup označený jako „Best-Fit“. Na rozdíl od koncepce nejlepší praxe, založené na přebírání určitých postupů, vychází tento přístup z přebírání společných cílů úspěšných firem a přizpůsobení jejich řídících metod podmínkám a požadavkům jednotlivých organizací.

Audit personálních rizik patří dosud k méně častým formám personálního auditu. Jeho cílem je identifikovat a omezit zdroje personálních či manažerských rizik v organizaci, a to změnou personálních, resp. řídících pravidel i zvýšením pozornosti organizace vůči příčinám personálně podmíněných problémů. Východiskem auditu je porozumění obecným i odvětvově specifickým zdrojům personálních rizik, kterým je organizace vystavena. Mnohé příčiny personálních rizik jsou většině organizací společné, včetně rizik spojených s rozhodováním a odměňováním manažerů.

Slovo audit obvykle pojíme spíše s finančním sektorem. V posledních letech však získalo mnohem širší rozměr. Ten spočívá v nezávislé analýze interních procesů a lidských zdrojů za účelem zlepšení chodu organizace pomocí nastavení účinných standardů. Audit v tomto podání je tedy efektivním nástrojem rozvoje, úspory nákladů (časových, finančních, materiálních atd.), zlepšování výkonnosti a kvality služeb dané společnosti. Audit by ovšem neměl být pouhým sdělením faktů – toto je správně, toto špatně – ale zároveň by měl přinášet i odpovědi, jak úzká místa řešit.