organizační uspořádání

Udržitelnost pod taktovkou EU nabrala rychlý spád a dostali jsme na stůl jasné požadavky. Investoři potřebují pro svá investiční rozhodnutí porovnávat data o udržitelnosti. A všichni chceme zabránit devastaci životního prostředí a chránit lidská práva.

Tvorba personální organizace a její další rozvoj patří k základním úkolům řízení lidských zdrojů, podmiňujícím jejich efektivní využívání. Její ústřední částí je rozhodování o náplni jednotlivých pracovních míst a o tom, jak budou tato místa v organizaci dále seskupena, tedy začleněna do širších jednotek. Článek se zabývá strukturováním pracovních míst, tj. vymezováním jejich účelné pracovní náplně, jejich seskupováním do organizačních jednotek i dynamikou a změnami personální organizace.

Komunikace uvnitř organizace patří často k zanedbávaným a mnohdy i nepříliš zvládaným řídícím úkolům. Její nedostatky mohou přitom vést nejen k chybám či sníženému výkonu, ale i ke ztrátě motivace, růstu nespokojenosti a odchodu pracovníků. K jejich odhalení může napomoci komunikační audit, představující pravidelný a systematický rozbor vnitřní komunikace v organizaci, a to jak z hlediska obsahu, tak i nástrojů. Článek se zabývá příčinami a důsledky vnitřních komunikačních problémů v organizacích a tím, jak je zjišťovat a odstraňovat.

V posledních letech jsme svědky zvyšující se mobility pracovní síly, tříštění odpovědností vedoucích zaměstnanců na tzv. sdílených pracovištích, zaměstnávání cizinců neschopných se plnohodnotně dorozumět i takřka nulové motivace agenturních zaměstnanců zapojovat se do řešení otázek souvisejících s bezpečností práce. Všechny tyto negativní aspekty se mnohdy až kardinálním způsobem podílejí na vzniku pracovních úrazů na daných pracovištích. Nemusí se přitom jednat přímo o smrtelné úrazy nebo těžká zranění. Mnohem častější jsou méně závažné následky vznikající z latentních dlouho přehlížených příčin. Při pohledu na kauzality takových případů se mnohdy neubráníme pocitu, že se v prevenci rizik vracíme zpět. Opakovaně totiž čelíme problémům, které zde byly spíše v době vrcholné průmyslové revoluce na konci 19. století, popřípadě během dynamické transformace našeho hospodářství v 90. letech 20. století. Na otázku, proč tomu tak je, lze ale nalézt poměrně jednoduchou odpověď – selhání organizačního faktoru.