čerpání dovolené

Obecně platí, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec si o tom, kdy bude čerpat dovolenou, může rozhodnout v situaci, kdy mu zaměstnavatel písemně neoznámil čerpání dovolené ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku (byť samotný termín čerpání dovolené připadne na pozdější dobu). I tohle právo zaměstnance je ale spojeno s příslušnými podmínkami.

7. – 20. 8. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách v zákoníku práce, pravděpodobné výši minimální mzdy v roce 2025, velkém počtu nových zaměstnavatelů atd. Další číslo tohoto týdeníku vyjde 5. 9. 2024

Ačkoliv jsou aktuální změny v oblasti pracovního práva spojovány zejména s odměňováním, především pak s valorizačním mechanismem minimální mzdy, zajímavých změn doznala též právní úprava dovolené. Právo na dodatkovou dovolenou mají nově další skupiny zaměstnanců a byla zrušena povinnost zaměstnavatele vydat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Zaměstnanci na DPP vznikne nárok na dovolenou pokud odpracuje nejméně 4 týdny a zároveň odpracuje nejméně 80 hodin za kalendářní rok. Když mám zaměstnance od 1. 1. do 31. 12., a předpokládám odpracování 300 hodin, můžu dovolenou poskytovat například už v lednu s tím, že obě podmínky splní později v průběhu dohody, nebo lze čerpat až po splnění obou podmínek, to u nás připadá v úvahu asi až od května. A pokud tedy může zaměstnanec na dohodu čerpat roční dovolenou předem (dříve než odpracuje potřebné hodiny): Zaměstnanec na DPP předpokládanou na celý rok chce v červenci na dovolenou a vyčerpá celou roční dovolenou. Následně třeba v září se změní situace a DPP bude předčasně ukončena. Musíme pak nějak řešit poskytnutí delší dovolené, než jakou si zaměstnanec skutečně odpracoval?

6. – 27. 6. 2024 Další číslo tohoto týdeníku vyjde až 25. 7. 2024. V tomto vydání týdeníku se zmíním o změnách konsolidačního balíčku, letních brigádách, právu zaměstnance určit si čerpání dovolené atd.

  Náš zaměstnanec pracující na DPČ má ve smlouvě uvedenou pracovní dobu: „v průměru 20 hodin týdně". Předem stanoveným rozpisem pracovní doby má stanovené dny většinou takto: v pondělí nepracuje, v úterý pracuje 2 hodiny, ve středu 2 hod., ve čtvrtek 4 hod., v pátek 6 hod., celkem tedy 14 hodin týdně. Za dobu od 1. 1. 2024 do 31. 5. 2024 odpracoval celkem 281 hodin, čímž mu vznikl nárok na 27 hod. dovolené. V červnu bude tyto hodiny čerpat. Jakým způsobem stanovím počet dnů dovolené? Bude to dle rozvrhu pracovní doby, tj. za 1 týden 14 hodin, v druhém týdnu 13 hodin, což je tedy bez 1 hodiny 10 pracovních dnů dovolené? Samotné čerpání dovolené u DPČ se považuje stejně jako u zaměstnance za dobu odpracovanou, čímž by mu čerpáním dovolené v červnu vznikl nárok na další dovolenou?

Zaměstnavatel musí uzavřít na dva měsíce obchod s prodejem masa a uzenin. Důvodem je rekonstrukce příjezdové komunikace, proto není možné zajistit zásobování ani prodej výrobků. Jaký je správný postup při výpočtu mezd (překážky) zaměstnancům. Kolik procent průměrného výdělku v době uzavření prodejny musí byt vyplaceno a je možné nařídit nebo se domluvit se zaměstnanci na čerpání dovolené?

Máme příklad zaměstnance na DPP, který má smlouvu od začátku roku. Již splnil podmínky pro čerpání dovolené a odpracoval 85 hodin. V následujícím měsíci požádá o čerpání dovolené ve vyšším rozsahu (např. 15 hod.) s předpokladem, že nárok do konce roku počtem odpracovaných hodin splní. Je pochopitelné, že zaměstnanec bude preferovat čerpání dovolené průběžně, v čase, kdy nebude generovat příjem, než aby si nechal proplatit dovolenou po ukončení DPP a překročil tím v poslední výplatě limit pro odvod pojistného. Je možnost u DPP čerpat dovolenou dopředu (obdobně jako u HPP), nebo lze požádat jen o počet hodin, které odpovídají aktuálně odpracovanému nároku? Pokud ano, jak bychom pak mohli postupovat v případě, že potřebný nárok na dovolenou (a s tím související výdělek) nakonec do konce smluvního vztahu odpracován nebude?

Základní pravidla dovolené - její převádění, proplácení, nařízení, i to, že dovolenou z minulého roku může zaměstnanec od července čerpat bez potřeby schválení, je mi jasné. Ale vyvstaly mi několik nejasností: Dovolené nad rámec zákona - musíme převádět bez písemné žádosti, i když máme ve smlouvě 25 dní? Samozřejmě ideální by bylo mít ve smlouvě, že dovolená nad rámec zákona se řídí vnitřním předpisem, a nechat ji nabíhat až po vyčerpání zákonného nároku, ale těžko nyní všechny zaměstnance přimějeme podepsat takovýto dodatek. Moje otázka tedy zní - existuje situace, kdy dovolená propadne? Ať již zákonná či poskytovaná nad rámec zákona? Kdyby nastal extrémní případ, že nám někdo nebude dovolenou čerpat třeba 5 let v kuse, skutečně mu žádná nepropadne a bude mít po 5ti letech 5 x 25 dní = 125 dní dovolené? Lze nepřevádět dodatkovou dovolenou bez informování zaměstnanců i v případě, že ve smlouvě mají 25 dní? Nebo těch 5dní můžeme nechat propadat i tak? Je třeba dělat nějaké dodatky? Lze nyní napočítat všem zaměstnancům - délka pracovního poměru, spočítat zákonný nárok za dobu trvání pracovního poměru, a vše nad rámec zákonné dovolené jim nechat propadnout třeba v lednu 2025 s tím, že bychom je nyní informovali, aby měli čas vyčerpat? 

Zaměstnanec z důvodu potřeby na pracovišti sám nechtěl čerpat celou dovolenou za rok 2023. Chtěl by ji raději proplatit. Je možné to takto po domluvě se zaměstnavatelem udělat?

Zaměstnankyně naposledy odpracovala celý leden 2023. Od 1. 2. 2023 do 25. 3. 2023 byla nemocná. Nástup na PPM 26. 3. až 7. 10. 2023. Od 8. 10. 2023 dosud pobírá rodičovský příspěvek. Zůstatek nároku na dovolenou před nástupem na PPM byl 26 hod. Dovolená nárok v pracovním poměru 200 hod. Jaký je tedy nárok dovolené za rok 2023? Pokud nepožádá o vybrání dovolené, musí se jí proplatit?

Naše zaměstnankyně nyní čerpá rodičovský příspěvek na první dítě, narozené v 2021, po ukončení PPM si v 2021 požádala o čerpání dovolené, 1. 5. 2024 bude nastupovat na novou PPM. Jak to bude s jejím nárokem na dovolenou za rok 2024, když poskytujeme 25 dnů/rok?

Pro účely vzniku práva na dovolenou se překážky v práci považují za podmínek stanovených zákonem za výkon práce stejně jako např. dovolená. Základní informace Jednou z podmínek vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok, případně na její poměrnou část, je kromě určité doby nepřetržitého trvání pracovního poměru odpracování 52 týdnů, resp. alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, kratší týdenní pracovní dobynebo fiktivní týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce. Zaměstnavatel sleduje, kolik násobků týdenní pracovní doby v rámci rozvržených směn zaměstnanec odpracoval, k hodinám práce přesčas se nepřihlíží. Za výkon práce se dále pro účely dovolené považuje: doba čerpání dovolené, doba čerpání mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklé při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí, důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce, nejsou-li níže vyjmenovány jako překážky, které se započítávají omezeně, překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. překážky v práci na straně zaměstnavatele s výjimkou doby, kdy byly práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby, dvacetinásobku kratší týdenní pracovní dobynebo dvacetinásobku fiktivní týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu: čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, karantény nařízené podle jiného právního předpisu (zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Výše uvedené překážky se v daném rozsahu považují za výkon práce pro účely dovolené pouze za předpokladu, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby, dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek fiktivní týdenní pracovní doby. Příklad: Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené a posléze znovu na mateřské dovolené. Zaměstnankyně má 40hodinovou týdenní pracovní dobu a dovolenou 5 týdnů (tzn. 40 x 5 = 200h). Rozvrh směn včetně svátků je 2088 hodin. Situace, kdy je zaměstnankyně 328 h na mateřské dovolené a 1760 h na rodičovské dovolené: 328 : 40 = 8,2 – to znamená, že zaměstnankyně odpracovala 8 násobků stanovené týdenní pracovní doby – nárok na dovolenou jí tedy vzniká. Není však splněn požadavek odpracování 12násobků stanovené týdenní pracovní doby – k době na rodičovské dovolené se proto vůbec nepřihlíží. Dovolená (40 x 5) : 52 x 8 = 30,77 – 31 hodin dovolené.

Zaměstnanec nás požádal v listopadu o čerpání dovolené v jednom dni ve výši 2 hodin. Je možné mu na jeho žádost poskytnout dovolenou 2 hodiny nebo to dle § 218 zákoníku práce nelze ani na jeho žádost? Pracuje 8 hodin denně a nejedná se o nedočerpanou dovolenou. 

Zaměstnanci ke dni 31. 10. 2023 zbývá 184,5 hodin dovolené, dle pracovní smlouvy má nárok na 5 týdnů při úvazku 40h/týdně. Tentýž den poslal žádost o dovolenou v termínu 14. 12. až 21. 12. v délce 6 dní (30 hodin). Zaměstnanci byla dovolená zaměstnavatelem zamítnuta z důvodu velkého množství zakázek s tím, že si dovolenou vybere v následujícím roce. V roce 2023 nebyla zaměstnanci sděleno v jakých termínech si má dovolenou vybrat nařízena. Zaměstnankyně je těhotná a dle termínu porodu se očekává její odchod na mateřskou v průběhu února 2024. Má zaměstnavatel právo dovolenou zaměstnanci odepřít případně bez jejího souhlasu převést do roku 2024 a jaké právo má v tomto případě zaměstnanec, aby se svého práva na dovolenou v roce 2023 dovolal.

Dobrý den, jeden z našich zaměstnanců požádal od 1. 10. 2023 o snížení úvazku, čemuž jsme vyhověli. S ohledem na snížení úvazku jsme přepočítali nárok na dovolenou a došli ke zjištění, že zaměstnanec má přečerpaný nárok o 11 hodin. Vznesla jsem dotaz na našeho poskytovale mzdového programu, zda program provede srážku automaticky na konci roku, kdy budeme s jistotou znát skutečný nárok. Bylo mi zodpovězeno, že finanční vyrovnání dovolené je přípustné pouze při skončení pracovního poměru, že se v tomto případě přečerpaná dovolená při přechodu do následujícího roku automaticky odečte z nového nároku pro rok 2024. Dle mého názoru je však tento postup chybný a nelze jím vzniklou situaci řešit. Mohla bych Vás poprosit o potvrzení, eventuálně vyvrácení reakce poskytovatele mzdového programu?