Jak již bylo vysvětleno v úvodním článku tohoto čísla, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zná i pár zákazů. Jeden z nich je obsažen v jeho ustanovení § 53 a týká se (ne)možnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v zákonem vymezené době, která je nazvána symbolicky dobou ochrannou. Zmíněný právní předpis mezi tyto doby řadí např. dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance (až na výjimky), těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem.
V praxi si výše uvedený zákaz někteří zaměstnavatelé, ba i zaměstnanci vykládají mylně – buď ho zbytečně rozšiřují na případy, kterých se netýká, nebo se ho snaží naopak zúžit, aby se mu nejlépe vyhnuli. Možná nejsložitější je pak situace popsaná v ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého „byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá“.
Problémem může být už samotný fakt, co všechno lze považovat za prohlášení zaměstnance o tom, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Jedním takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud. Rozhodl o něm rozsudkem ze dne 26.9.2016, sp. zn. 21 Cdo 2637/2015.
Popis případu
Zaměstnankyně byla zaměstnána jako administrativní pracovnice. Dne 29.7.2011 obdržela od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, neboť bylo rozhodnuto o zrušení jejího pracovního místa. Výpovědní doba začala běžet dne 1.8.2011 a pracovní poměr měl skončit ke dni 30.9.2011. V průběhu dvouměsíční výpovědní doby však byla zaměstnankyně uznána dočasně práce neschopnou a její nemoc trvala od 9.8.2011 do 29.2.2012.
Po skončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o čerpání řádné dovolené v rozsahu nevyčerpaných dní, o poskytnutí náhradního volna v souvislosti s vykonávanou prací přesčas v rozsahu 80 hodin a o poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání. Dne 13.4.2012 obdržela zaměstnankyně od zaměstnavatele na svůj účet finanční vypořádání za 8 dnů dovolené, za přesčasovou práci v rozsahu 80 hodin a zákonné odstupné. V potvrzení o zaměstnání, které jí zaměstnavatel vystavil dne 2.3.2012, uvedl, že pracovní poměr trval do 30.9.2011.
Soudní žalobou se zaměstnankyně domáhala na zaměstnavateli zaplacení částky za 37 dnů, neboť podle jejího názoru její pracovní poměr skončil až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení nemoci ke dni 21.4.2012. Pro posouzení důvodnosti jejího nároku bylo významné mj. to, zdali ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce (tedy nejpozději do dne 30.9.2011) sdělila zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a zda pracovní poměr skončil skutečně dne 30.9.2011, nebo až dne 21.4.2012.
Okresní i krajský soud žalobu zaměstnankyně zamítly. V rámci dokazování naznaly, že zaměstnankyně se opakovaně vyjádřila v tom směru, že by do firmy přišla pouze za situace, kdyby tam nebyl přítomen druhý jednatel, a že toto její vyjádření vnímal zaměstnavatel oprávněně jako sdělení, že už netrvá na pokračování pracovního poměru. Na tom dle soudů nemůže ničeho zvrátit ani skutečnost, že odstupné bylo zaměstnankyni vyplaceno až dne 13.4.2012. Navíc si zaměstnankyně z firmy odvezla svoje věci, a nemohla mít proto zájem na dalším zaměstnávání (tím spíše, že se odmítala setkávat s druhým z jednatelů).
Zaměstnankyně se bránila dovoláním k Nejvyššímu soudu a argumentovala, že nikdy nesdělila zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu. Namítla, že jedním ze základních principů pracovního práva je princip ochrany zaměstnance jako slabší strany. Jde především o projev ochranné funkce pracovního práva a ochrany stability pracovního poměru. Podle jejího názoru sdělení zaměstnance zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu netrvá, je právním úkonem zaměstnance (nyní právním jednáním), adresovaným zaměstnavateli, které má vliv na trvání (okamžik ukončení) pracovního poměru. Takový úkon má zásadní význam, neboť se jím zaměstnanec vzdává ochrany, která je mu pracovním právem v podobě ochranné doby poskytována. Proto je třeba požadavky na takový úkon posuzovat i z hlediska základních principů pracovního práva, zejména ochrany zaměstnance jako slabší strany (např. i vlivem onemocnění majícího za následek pracovní neschopnost).
Zaměstnankyně se vyjádřila i v tom smyslu, že pro sdělení zaměstnance zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu netrvá, je nezbytné požadovat písemnou formu.
Z rozhodnutí soudu
Ke stavení výpovědní doby nedochází, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby netrvá; výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby ochranné doby nebylo. Sdělení zaměstnance má takový právní následek jen tehdy, učinil-li je před uplynutím posledního dne (neprodloužené) výpovědní doby. Pro sdělení zaměstnance zákoník práce nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popř. i konkludentně.
V projednávané věci odvolací soud (i soud prvního stupně) dostatečně nerespektoval pravidla výkladu projevu vůle. Nesprávně dovodil (ze skutečnosti, že zaměstnankyně se před jednatelem společnosti vyjádřila v tom směru, že by do firmy přišla pouze za situace, kdyby nebyl přítomen druhý jednatel, a z úvahy, že nemohla mít na jakémkoliv dalším zaměstnávání zájem), že zaměstnankyně ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce sdělila žalovanému zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru (po skončení ochranné doby) netrvá.
Z uvedeného však vyplývá, že zaměstnankyně neučinila ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce jednoznačné sdělení zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Soudy při výkladu uvedeného projevu vůle nepřihlédly ke všem okolnostem, za kterých bylo sdělení učiněno. Z obsahu spisu vyplývá, že zaměstnankyně poté, co jí byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru a co byla uznána dočasně práce neschopnou, jednala o své pracovní neschopnosti s jednatelem a na jeho dotaz, kdy nastoupí do zaměstnání (aby mohla zaškolit novou zaměstnankyni, která měla vykonávat část její práce), odpověděla, že by do firmy přišla, ale jenom v době, kdy tam nebude druhý jednatel, že je na tom psychicky špatně a že do firmy přijít nechce, že má se jmenovaným problémy. Vyjadřovala se tedy ke svému návratu do práce po ukončení dočasné pracovní neschopnosti, ale nesdělovala nic ve vztahu k tomu, zda na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Jednatel zaměstnavatele uvedl, že žalobkyni považoval v době, kdy podepisoval potvrzení o zaměstnání (dne 2.3.2012), za zaměstnankyni firmy. Zaměstnankyně také pomáhala (do konce prosince 2011 nebo začátku ledna 2012) při zaškolování nové zaměstnankyně. Je třeba přihlédnout také k tomu, že zaměstnankyni byla dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru z důvodu zrušení jejího pracovního místa a že zaměstnavatel ji nevyzval k nástupu do práce poté, co skončila její pracovní neschopnost a poté, co požádala o čerpání dovolené, o poskytnutí náhradního volna v souvislosti s vykonávanou prací přesčas a o poskytnutí pracovního volna k hledání nového zaměstnání, s tím, že může vykonávat svoji práci podle pracovní smlouvy. Z uvedených okolností nelze tedy dovodit, že zaměstnankyně ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce sdělila zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Rozsudky obou soudů se ruší.