Náhrada mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru a dobrá víra zaměstnance

Právní věta

Přijal-li zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy poskytovanou podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce (včetně úroků z prodlení), musel přitom vědět, proč je mu náhrada poskytována (protože byla rozhodnutím odvolacího soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru), a musel si být vědom i toho, že náhrada mzdy je mu poskytována pouze pro případ, že neplatnost rozvázání pracovního poměru bude rozhodnutím soudu určena definitivně (tedy i po vyčerpání mimořádných opravných prostředků, popřípadě též ústavní stížnosti).

Za této situace si ovšem také musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že mu náhrada mzdy nenáleží a že ji bude muset vrátit, jestliže rozsudek odvolacího soudu bude zrušen a jestliže poté bude pravomocně (a definitivně) rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru je platným právním úkonem. Zaměstnanec tedy při přijetí náhrady mzdy nemohl být „v dobré víře“, že mu náhrada náleží, neboť si musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že náhradu bude muset vrátit, jestliže později (po vyplacení náhrady) bude jeho žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně (a z pohledu mimořádných opravných prostředků a ústavní stížnosti definitivně) zamítnuta.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17.12.2015, sp. zn. 21 Cdo 839/2015)

Předmět sporu

• Posouzení dobré víry zaměstnance ve vazbě na požadavek zaměstnavatele, aby mu zaměstnanec vrátil vysokou částku, kterou obdržel v souvislosti se soudním sporem o platnost rozvázání pracovního poměru a kterou se bezdůvodně obohatil.

Právní úprava

• § 69 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu), pokud s ním neplatně rozvázal pracovní poměr a pokud zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání.
• § 331 zákoníku práce – pravidlo o tom, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.
• § 2991 a násl. zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník – bezdůvodné obohacení.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem; s tím zaměstnanec nesouhlasil, trval na dalším zaměstnávání a podal žalobu na neplatnost rozvazovacího právního jednání k soudu.
• V rámci soudního řízení odvolací soud žalobě zaměstnance vyhověl; v návaznosti na právní moc tohoto rozhodnutí vyplatil zaměstnavatel zaměstnanci na náhradě mzdy dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, úrocích z prodlení a nákladech řízení částku v celkové výši 1 061 404 Kč a se zaměstnancem uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru; podal nicméně dovolání, v němž byl úspěšný, a Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil (viz jeho rozhodnutí ze dne 17.12.2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, o němž bylo na stránkách tohoto časopisu také pojednáno); žaloba zaměstnance na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru byla nakonec zamítnuta.
• Zaměstnavatel s ohledem na výsledek soudního sporu o platnost svého rozvazovacího právního jednání vyzval zaměstnance, aby mu vrátil výše uvedenou částku, a to z titulu bezdůvodného obohacení; protože zaměstnanec tak neučinil, podal soudní žalobu pro změnu zaměstnavatel.

Argumenty zaměstnance (a nižších soudů)

• Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci až na základě rozhodnutí odvolacího soudu, nemůže být vyplacení částky 1 061 404 Kč plněním bez právního důvodu, nýbrž představuje plnění z titulu náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce; na vrácení poskytnutého plnění (včetně jeho příslušenství) nemá zaměstnavatel právo, neboť nejde o bezdůvodné obohacení, i když po jeho zaplacení bylo posléze okamžité zrušení pracovního poměru soudem „určeno za platné“.
• I kdyby se jednalo o plnění, k němuž by v souvislosti s pravomocným rozhodnutím soudu o určení platnosti okamžitého zrušení odpadl právní důvod, zaměstnanec nebyl povinen vyplacené částky zaměstnavateli vrátit s ohledem na ustanovení § 331 zákoníku práce, neboť nemohl ani předpokládat, že by šlo o peněžité plnění nesprávně určené nebo omylem vyplacené.
• Zaměstnavatel zaměstnanci neoznámil či jiným obecně srozumitelným způsobem nedal najevo, že rozsudek odvolacího soudu hodlá napadnout dovoláním, popř. alespoň že v zákonné lhůtě k tomuto úkonu ještě podání dovolání zváží, a tedy si počínal způsobem, který mohl právem u zaměstnance vyvolat dojem, že konečné a řádnými opravnými prostředky nenapadnutelné soudní rozhodnutí vyslovující neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru hodlá respektovat a podřídit se mu.
• Zaměstnavatel vědomě uvedl zaměstnance v omyl tím, že se podvolil rozhodnutí soudu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a svým předstíraným jednáním následně přiměl zaměstnance k dobrovolnému ukončení pracovního poměru dohodou; kdyby zaměstnavatel hradil zaměstnanci náhradu mzdy v průběhu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru průběžně, zaměstnanec by se nemohl dovolávat dobré víry; zaměstnavatel však zaměstnanci vyplatil náhradu mzdy s úroky z prodlení až po vyhlášení rozsudku odvolacího soudu, aniž by ho upozornil na to, že po něm bude vymáhat vyplacenou částku zpět.

Argumenty zaměstnavatele

• Ze zákona ani judikatury nevyplývá žádná formální upozorňovací povinnost zaměstnavatele, která by měla vyvrátit či zpochybnit dobrou víru zaměstnance; bylo by absurdní a odporující pracovněprávní úpravě i obecné úpravě bezdůvodného obohacení podmiňovat právo zaměstnavatele domoci se vydání bezdůvodného obohacení po zaměstnanci, kterému byla v důsledku vadného rozhodnutí poskytnuta náhrada mzdy podle ustanovení § 69 zákoníku práce, tím, že zaměstnavatel musí k zaměstnanci prokazatelně vyslat signál, že z jeho pohledu věc ještě nekončí, čímž se teprve naruší tzv. dobrá víra zaměstnance.
• Dobrá víra zaměstnance je relevantní pouze tehdy, kdy byla zaměstnanci vyplacena částka nesprávně určená nebo omylem vyplacená; protože se v okamžiku vyplacení částky 1 061 404 Kč nejednalo o plnění bez právního důvodu, není správné se zabývat subjektivním kritériem dobré víry ve smyslu ustanovení § 331 zákoníku práce; odvolací soud nesprávně vyložil ustanovení § 331 zákoníku práce, které dopadá pouze na částky vyplacené zaměstnanci zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce u zaměstnavatele, nikoli však na částky vyplacené zaměstnanci z titulu soudního sporu.
• Jsou-li splněny podmínky uvedené v ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce pro poskytnutí náhrady mzdy, neumožňuje zákon zaměstnavateli počínat si jinak, než náhradu mzdy (platu) poskytnout, a zaměstnavatel tedy neměl jinou možnost, než zaměstnanci požadovanou částku vyplatit.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu; tato náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
• Bezdůvodným obohacením je majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu, plněním z neplatného právního úkonu nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů (pozn. aut.: dle stávajícího znění občanského zákoníku je formulace trochu jiná, ale plnění bez právního důvodu nebo z právního důvodu, který odpadl, mezi tyto případy pořád patří); kdo se na úkor jiného bezdůvodně obohatí, musí obohacení vydat, vrácení neprávem vyplacených částek však zaměstnavatel může na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.
• Z uvedeného (mimo jiné) vyplývá, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který se v pracovněprávních vztazích bezdůvodně obohatil na úkor druhé smluvní strany základních pracovněprávních vztahů, musí obohacení vydat; v pracovněprávních vztazích je ovšem povinnost vydat bezdůvodné obohacení modifikována tehdy, je-li obohaceným zaměstnanec, který by měl vrátit zaměstnavateli neprávem vyplacené částky; v tomto případě musí bezdůvodné obohacení vydat zaměstnavateli, jen jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, přijal-li však plnění v „dobré víře“ (protože nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené), smí si je ponechat; to, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého jednotlivého případu; rozhodné skutečnosti v tomto směru je povinen tvrdit a za řízení prokázat zaměstnavatel.
• Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce jen tehdy, šlo-li o neplatné rozvázání pracovního poměru; okolnost, že zaměstnanci může být tato náhrada mzdy (platu) přisouzena, jen byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu a teprve po právní moci soudního rozhodnutí, samozřejmě neznamená, že by zaměstnavatel nemohl poskytovat (dobrovolně) zaměstnanci náhradu mzdy (platu) ještě dříve, než bude o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně rozhodnuto; kdyby bylo rozvázání pracovního poměru posléze shledáno platným, je zaměstnanec povinen vyplacenou náhradu zaměstnavateli z důvodu vydání bezdůvodného obohacení vrátit, neboť věděl (musel z okolností předpokládat), že jde o částky neprávem vyplacené, šlo-li o náhradu mzdy (platu), na níž nemůže mít právo, jestliže pracovní poměr podle podané výpovědi, okamžitého zrušení nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době platně skončil.
• V projednávané věci zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci náhradu mzdy poskytovanou podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce dobrovolně poté, co rozsudkem odvolacího soudu bylo vyhověno žalobě o určení neplatnosti jeho okamžitého zrušení pracovního poměru; bez ohledu na to, zda si zaměstnanec „byl nebo musel být vědom“ porušení povinností, pro něž s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr, a zda, popřípadě jaký „signál“ zaměstnavatel vyslal k zaměstnanci o svém dalším postupu v soudním sporu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, měly soudy přihlédnout k tomu, že zaměstnanec obdržel náhradu mzdy s úroky z prodlení neprávem, jestliže rozsudek odvolacího soudu byl následně zrušen a jestliže v dalším řízení byla žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zamítnuta.
• Při zvažování „dobré víry“ zaměstnance měly soudy vzít především v úvahu, že v době poskytnutí náhrady sice bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozsudkem, proti němuž není přípustné odvolání (řádný opravný prostředek), avšak ještě neuplynula lhůta k podání dovolání (mimořádného opravného prostředku) nebo k uplatnění ústavní stížnosti proti rozsudku odvolacího soudu, takže nebylo možné s jistotou vědět, zda neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru bude pravomocným soudním rozhodnutím určena definitivně a zda zaměstnanec vskutku bude mít právo na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce.
• Právní posouzení věci odvolacím soudem není správné a dovolání zaměstnavatele je opodstatněné.

Poznámka

V rámci rubriky o soudní judikatuře si občas neodpustím nakonec i nějakou poznámku. V souvislosti s výše probíraným rozhodnutím jsou to poznámky hned dvě:

1. Soudní spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem začal ve své podstatě už v roce 2009, kdy zaměstnanec napadl žalobou platnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Soudy posuzovaly intenzitu porušení „pracovní kázně“ spočívajícího v tom, že zaměstnanec falšoval evidenci pracovní doby a dostávalo se mu mzdy i za dobu, kterou ve skutečnosti neodpracoval. Protože odvolací soud měl za to, že takové jednání nedosahuje intenzity porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem (!), uhradil zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, o niž pak šlo v dalším soudním sporu
   „Zakročit“ musel až Nejvyšší soud konstatováním, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
   K Nejvyššímu soudu se pak dostal i zmíněný soudní spor o vrácení náhrady mzdy jako bezdůvodného obohacení zaměstnance, s nímž rozvázal zaměstnavatel pracovní poměr platně. Opět díky nesprávnému (a nutno říci, že zcela nepochopitelnému) právnímu posouzení nižších soudů. Situace je taková, že spor o vydání náhrady mzdy se dostává v podstatě na začátek, a zaměstnavatel může jen doufat, že se mu nějakého plnění od bývalého zaměstnance vůbec dostane.
2. Své rozhodnutí postavil Nejvyšší soud na tom, že podle jeho názoru v předmětné věci zaměstnanec v dobré víře nebyl. Tedy se dobrou vírou zaměstnance zabýval stejně jako okresní i krajský soud, jen dospěl k jinému závěru.
   Ustanovení § 331 zákoníku práce se Nejvyšší soud věnoval již několikrát. Upozorňuji na jeho rozsudek ze dne 5.9.2014., sp. zn. 21 Cdo 3599/2013, v němž se vyslovil v tom smyslu, že „vydání bezdůvodného obohacení v pracovněprávních vztazích je specifické tím, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Tzv. dobrá víra se může uplatnit jedině, jestliže jde o částky vyplacené neprávem. Tam, kde zaměstnanec pobíral určité plnění po právu a v době jejich výplaty nejde ani o částky nesprávně určené ani o částky omylem vyplacené, se tato subjektivní kategorie nemůže uplatnit, neboť by bylo nelogické a protismyslné zabývat se tím, zda zaměstnanec věděl a mohl z okolností předpokládat, že částky, které legitimně pobírá, které jsou mu vyplácené z legitimního právního důvodu, jsou zároveň nesprávně určené nebo omylem vyplacené.“ V dotčeném případě byl zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli část vyplacené náhrady za ztrátu na výdělku v důsledku toho, že mu byl později a se zpětnou účinností přiznán na základě jeho žádosti invalidní důchod.