Výkladová stanoviska AKV, 22a. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 3. a 4. 11. 2017 - I. část

1. LEKTORSKÁ ČINNOST A RÁMEC SJEDNANÉHO DRUHU PRÁCE

• Povinnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy je dle ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Tím je mezi smluvními stranami vymezena dispozice zaměstnavatele s pracovní silou zaměstnance.
• Někteří členové Kolegia se v praxi setkávají s případy, kdy zaměstnavatel vyžaduje po vybraných zaměstnancích, aby prováděli různá podniková školení ostatních zaměstnanců. Nejde přitom jen o běžné zaškolení, zaučení či výměnu pracovních zkušeností, ale mnohdy o skutečné lektorské vystoupení, při němž jde o prohlubování kvalifikace. Liší se též přístup zaměstnavatelů - někteří sjednávají za tímto účelem se zaměstnanci další pracovněprávní vztahy formou dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, jiní tuto činnost považují za integrální součást pracovních povinností zaměstnance a poskytnou mu za ni nejvýše odměnu či jinou pobídkovou složku mzdy.
• Kde je hranice mezi tím, kdy by uvedená situace měla být řešena samostatným pracovněprávním vztahem a kdy tak zaměstnavatel postupovat nemusí a využívá zmíněné dispozice s pracovní silou zaměstnance?

Stanovisko

• Kolegium má za to, že je nutné postupovat případ od případu a posuzovat všechny okolnosti s tím spojené, zejména pak konkrétní vymezení druhu práce jako takového, postavení zaměstnance v organizační struktuře zaměstnavatele a též obsah jednání, která vedl zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem o pracovní smlouvě, včetně povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 30 odst. 2 ZP, tj. seznámit zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro něho z tohoto dokumentu vyplynuly.
• Pokud by mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikly pochybnosti o tom, jestli zaměstnanci ze sjednaného druhu práce povinnost k lektorské činnosti tohoto druhu vyplývá, či nikoliv, bylo by třeba řešit výklad právního jednání vedoucího k založení pracovního poměru postupem podle ustanovení § 555 a § 556 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též „OZ“). Jestliže by i tak šlo právní jednání (ujednání o druhu práce v pracovní smlouvě) vyložit různým způsobem, je dle ustanovení § 18 ZP nutné použít výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

2. MÍSTO VÝKONU PRÁCE A ZMĚNA KATASTRÁLNÍHO ÚZEMÍ

• Zaměstnavatel má historicky sídlo v určité obci (obec A) a v téže obci má i rozsáhlý výrobní závod, který sestává z několika ucelených areálů. Svého času se 2 části obce A osamostatnily a na základě toho vznikly obce B a C, přičemž obě na obec A stavebně navazují a jsou stále typicky vnímány jako součást obce A. Následkem tohoto vnějšího vlivu se jeden z areálů závodu zaměstnavatele ocitl formálně v novém katastrálním území zcela a další areál zčásti (tj. jeden leží zcela v katastru obce B, další leží částečně v původním katastru obce A a částečně v katastru obce C). Do areálu ležícího v katastrech obcí A a C lze vstupovat jak z katastru A, tak z katastru C, areálem se zaměstnanci mohou pohybovat tak, že překračují hranice katastrů, aniž by přitom opustili závod.
• S ohledem na kontinuitu, fakt, že sídlo, jakož i drtivá většina závodu leží v obci A, praktickou nemožnost definovat polohu v závodě doručovací adresou či katastrálními územími, jakož i evidentní proměnlivost katastrálních území v čase, přistoupil zaměstnavatel k tomu, že se zaměstnanci nadále sjednává jako místo výkonu práce toliko název obce A, s tím, že někteří z nich mají reálně pracoviště v areálech závodu, které leží buď částečně, nebo úplně mimo katastr obce A. Je výše popsaná praxe zaměstnavatele obhajitelná z hlediska zákona? Může být jako pravidelné pracoviště ve smyslu ustanovení § 34a ZP sjednán areál zaměstnavatele, který se nachází na katastru 2 obcí? A pokud ne, může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat jako pravidelné pracoviště kteroukoliv ze 2 dotčených obcí (resp. případně adresu v kterékoli z nich), nebo je omezen a podle nějakého závazného kritéria (případně jakého) musí sjednat jako pravidelné pracoviště místo v rámci jedné z dotčených obcí?

Stanovisko

• Samotné rozdělení původní obce A na tři samostatné části (obce A, B a C) neznamená, že se zaměstnanci pracujícími v areálu rozkládajícím se na katastru více z těchto obcí, s nimiž bylo sjednáno místo výkonu práce „obec A“ ještě v době, kdy existovala jako jediná, by bylo nutné uzavírat dohodu o změně místa výkonu práce. Je totiž zjevné, že místo výkonu v době jeho sjednání bylo vymezeno tak, aby se zaměstnanci mohli pohybovat po celém areálu, aniž by šlo uvažovat o tom, že by snad byli na pracovní cestě.
• Na pracovní cestě nebudou zaměstnanci dle názoru Kolegia ani v případě, že s nimi nadále bude sjednáváno místo výkonu práce jako „obec A“ a budou v rámci příslušného areálu zaměstnavatele přecházet do jeho částí, které leží již na katastrálním území obce B nebo C. Nedávalo by smysl, aby pohyb zaměstnance po uzavřeném areálu zaměstnavatele byl za těchto okolností považován za jeho vyslání na pracovní cestu (zaměstnanci nevznikají žádné zvýšené výdaje, které by mu měl zaměstnavatel kompenzovat). Nic ovšem nebrání zaměstnavateli, aby místo výkonu práce sjednal rovnou ve vztahu k závodu nebo areálu zaměstnavatele, který bude dostatečně identifikovatelný. Na pracovní cestě bude pak zaměstnanec v okamžiku, kdy opouští tento závod (areál) za účelem výkonu práce, bez ohledu na to, do katastru které obce bude cestovat.
• Není povinností zaměstnavatele sjednat se zaměstnancem pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Ve výše popsaném případě by se nicméně dle názoru Kolegia mohlo shodovat pravidelné pracoviště s místem výkonu práce ve vazbě na konkrétní areál zaměstnavatele.

3. DVA PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY K JEDNÉ AGENTUŘE PRÁCE

• V ustanovení § 34b odst. 2 ZP je zapovězeno, aby zaměstnanec vykonával u jednoho a téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezenou práci ve více pracovněprávních vztazích. Vztahuje se toto omezení i na případ, kdy agentura práce uzavře se zaměstnancem pracovní poměr za účelem jeho dočasného přidělení k uživateli A, a v průběhu trvání tohoto pracovního poměru sjedná s týmž zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti, aby ho dočasně přidělila k výkonu druhově stejné práce k uživateli B?

Stanovisko

- Dle názoru Kolegia také na uvedený případ dopadá omezení obsažené v ustanovení § 34b odst. 2 ZP. Nic na tom nemění ani fakt, že jde o agenturní zaměstnávání a že práci v každém pracovněprávním vztahu koná zaměstnanec fakticky u jiného zaměstnavatele (uživatele) v rámci dočasného přidělení. Rovněž ve výše popsaném případě existuje totiž riziko zejména obcházení limitů přesčasové práce, které platí pro agenturní zaměstnance stejně jako pro kteréhokoliv jiného zaměstnance v pracovním poměru.

4. DOČASNÉ PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE K VÝKONU PRÁCE JEDNATELE

• Je možné, aby zahraniční právnická osoba, která je zároveň mateřskou společností (společníkem) české společnosti s ručením omezeným, dočasně přidělila ve smyslu ustanovení § 43a ZP svého (slovenského) zaměstnance k výkonu funkce jednatele v české společnosti?

Stanovisko

• Takový postup je z povahy ustanovení § 43a ZP vyloučen. Zmíněné ustanovení dopadá totiž na případy „zapůjčení“ zaměstnance jednoho zaměstnavatele k výkonu závislé práce u druhého zaměstnavatele (uživatele). V případě výkonu funkce jednatele nejde o výkon závislé práce, ale o výkon funkce statutárního orgánu obchodní korporace.

5. PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY O ZÁKONEM NEUPRAVENÉ PŘEKÁŽKY V PRÁCI

• Dle ustanovení § 35 odst. 4 ZP platí, že zkušební doba se prodlužuje mj. o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal během zkušební doby práci. Vztahuje se toto pravidlo rovněž na překážky v práci, které ZP přímo neupravuje a které jsou takto posouzeny z povahy věci (např. zdravotní volno poskytované zaměstnavatelem jako benefit zaměstnancům)?

Stanovisko

• Právní úprava pro tento účel nijak nerozlišuje mezi překážkami v práci výslovně upravenými a překážkami v práci, o nichž se právní předpisy sice nezmiňují, ale které jimi jsou z povahy věci. Zkušební doba se proto prodlužuje v obou těchto případech.

6. SVÁTEK A VYSLÁNÍ ZAMĚSTNANCE NA PRACOVNÍ CESTU

• Tím, kdo určuje podmínky pracovní cesty, včetně doby a místa jejího nástupu a ukončení, je dle ustanovení § 153 odst. 1 ZP zaměstnavatel. Je v tomto svém právu zaměstnavatel nějak omezen, pokud by chtěl začátek pracovní cesty vztáhnout ke dni, na který připadá svátek, aniž by v tomto dni mělo dojít ze strany zaměstnance k výkonu práce (v době svátku se zaměstnanec bude jen přepravovat na místo, v němž má následující den vykonat pracovní úkol)?

Stanovisko

• Ze ZP ani jiného právního předpisu žádné omezení pro zaměstnavatele nevyplývá. Pokud se zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 42 odst. 1 ZP dohodl se zaměstnancem na tom, že ho může na dobu nezbytné potřeby vysílat na pracovní cesty, a určení podmínek takové pracovní cesty nebylo ze strany zaměstnavatele vedeno pohnutkou poškodit zaměstnance (tím by došlo totiž ke zneužití výkonu práva), pak se musí zaměstnanec podřídit i tomu, že jeho pracovní cesta bude začínat ve svátek.
• Kdyby však mělo ze strany zaměstnance dojít v rámci pracovní cesty k výkonu práce ve svátek, musí zaměstnavatel respektovat omezení obsažené v ustanovení § 91 odst. 3 a 4 ZP a případně se na takovém výkonu práce se zaměstnancem dohodnout, není-li možné podle uvedených ustanovení výkon práce ve svátek nařídit.

7. KRÁTKODOBÉ NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ PRO ŘÁDNÝ VÝKON PRÁCE

• Zaměstnanec má sjednaný druh práce řidič, a působí například jako řidič v kamionové nebo autobusové dopravě. Při řízení vozidla spáchá přestupek a v jeho důsledku je mu odebrán řidičský průkaz na 2 měsíce. V důsledku toho nesplňuje předpoklad pro řádný výkon práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) ZP. Zaměstnavatel mu dá výpověď z pracovního poměru, avšak ještě před uplynutím výpovědní doby tento předpoklad zaměstnanec znovu nabude.
• Může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z výše popsaného důvodu, i když v době jejího doručení zaměstnanci ví, že zaměstnanec předpoklad před uplynutím výpovědní doby znovu získá?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je nutno posoudit každý případ samostatně, zejména pak s ohledem na konkrétní okolnosti a zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) ZP. Rozhodující bude nejenom délka doby, po kterou zaměstnanec nemůže řídit vozidlo, ale též možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) ZP, a to nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
• Právní ochrany by nepochybně nepožíval postup zaměstnavatele, z něhož by vyplývala snaha zneužít dočasného pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce na straně zaměstnance k rozvázání pracovního poměru z důvodů, které s tímto případem vůbec nesouvisí.

8. NAČASOVÁNÍ PROJEDNÁNÍ VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU

• Dle ustanovení § 61 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen projednat předem s odborovou organizací výpověď z pracovního poměru nebo jeho okamžité zrušení. Lze připustit, aby zaměstnavatel požádal odborovou organizaci o projednání výpovědi z pracovního poměru v době, kdy zaměstnanci odvolanému z vedoucího pracovního místa nabídl v souladu s ustanovením § 73a odst. 2 ZP jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a pouze pro případ, že zaměstnanec takovou nabídku odmítne? Nebo musí zaměstnavatel s projednáním počkat až do chvíle, než bude jasné, jestli zaměstnanec nabídku zaměstnavatele přijal a přichází tedy v úvahu výpověď z pracovního poměru?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia je takový postup zaměstnavatele možný. Zaměstnavatel k němu může mít řadu důležitých důvodů, mezi nimi třeba i délku reakce odborové organizace v rámci projednání a její vztah k datu doručení výpovědi z pracovního poměru, od kterého se odvíjí běh výpovědní doby. Musí ale pamatovat na to, že dle ustanovení § 61 odst. 3 ZP může zaměstnavatel použít případného souhlasu odborové organizace jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
• Aby nebyl postup zaměstnavatele zpochybněn, je nutné, aby i v tomto případě odborová organizace dostala od zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 278 odst. 3 ZP odpovídající informace k vyjádření svého stanoviska.

9. PŘEDŽALOBNÍ VÝZVA U ŽALOBY NA NEPLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

• Dle ustanovení § 72 ZP neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Musí takovému podání s ohledem na vznik nároku na náhradu nákladů řízení předcházet předžalobní výzva dle ustanovení § 142a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OSŘ“)?

Stanovisko

• Podle ustanovení § 142a OSŘ „žalobce, který měl úspěch v řízení o splnění povinnosti, má právo na náhradu nákladů řízení proti žalovanému, jen jestliže žalovanému ve lhůtě nejméně 7 dnů před podáním návrhu na zahájení řízení zaslal na adresu pro doručování, případně na poslední známou adresu, výzvu k plnění“. Účelem předžalobní výzvy je zabránit šikanózním návrhům a předejít tomu, aby byl potencionální dlužník překvapen tím, že něco někomu dluží (má vůči němu nějakou povinnost).
• Je zjevné, že na základě žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru se nezahajuje řízení o splnění povinnosti a předžalobní výzva zde postrádá svůj účel. Tím spíše, že dle ustanovení § 69 odst. 1 a § 70 odst. 1 ZP je předpokladem toho, aby trval pracovní poměr a zaměstnavatel byl v případě jeho neplatného rozvázání povinen přidělovat zaměstnanci nadále práci (a pokud tak nečiní, poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku), resp. zaměstnanec byl povinen nahradit zaměstnavateli škodu, která mu v důsledku neplatného rozvázání pracovního poměru vznikla tím, že zaměstnanec přestal konat práci, písemné oznámení zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, resp. písemné oznámení zaměstnavatele, že trvá na tom, aby zaměstnanec pokračoval v konání práce.

10. ZAMĚSTNANEC - CIZINEC A PRÁVO NA ODSTUPNÉ

• Se zaměstnancem - cizincem (držitelem modré karty) byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Tomuto zaměstnanci uplynula doba, na kterou mu byla modrá karta vydána. Skončí mu v návaznosti na to též pracovní poměr a navíc bez odstupného ?

Stanovisko

• Ano. Jak vyplývá z ustanovení § 48 odst. 3 písm. c) ZP, jedním z případů skončení pracovního poměru je uplynutí doby, na kterou byla zaměstnanci vydána modrá karta jako povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Jde přitom o skončení pracovního poměru, s nímž zákon žádné právo zaměstnance na odstupné nespojuje.