V jednom z minulých čísel tohoto časopisu jsem se na tomto místě zmínil o rozhodnutí Nejvyššího soudu, které se týkalo pracovního posudku (posudku o pracovní činnosti) vydaného zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 314 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Jen připomenu, že takový dokument je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci jen na jeho žádost a do 15 dnů. Nemá však povinnost tak učinit dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
Dle ustanovení § 315 zákoníku práce platí, že pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, může se bránit podáním žaloby na jeho úpravu, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dověděl. Jeden zaměstnanec vyvolal nedávno spor o to, zdali lze za pracovní posudek považovat jen hodnotící písemnost, kterou vydává zaměstnavatel zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, nebo lze pod tento pojem podřadit i jakákoliv další písemná hodnocení pracovního výkonu zaměstnance, vyhotovená zaměstnavatelem pro jeho interní účely v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, což by znamenalo, že zaměstnanci by se otevřela možnost žalovat též na úpravu jejich obsahu. O dovolání zaměstnance v této věci rozhodl Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 20. 10. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3151/2017.
Popis případu
Konkrétním předmětem sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se stal obsah písemnosti nazvané "Řízení individuálního výkonu zaměstnance", které bylo zaměstnavateli obecně podkladem pro přiznání a určení výše bonusové částky mzdy zaměstnanci za příslušný kalendářní rok. Zaměstnavatel na jeho základě vyhodnotil, že zaměstnanci bonusová částka za rok 2013 nepřísluší. Zaměstnanec se proti dotčené písemnosti ohradil, považoval údaje v ní uvedené za nepravdivé a domáhal se úpravy jejího obsahu postupem dle ustanovení § 315 zákoníku práce. Domníval se totiž, že i v tomto případě jde o pracovní posudek (posudek o pracovní činnosti).
Soudy nižších stupňů jeho žalobě nevyhověly. Vycházely z toho, že pracovní posudek musí mít vazbu na skončení pracovního poměru. Podle nich představuje pracovní posudek komplexní hodnocení zaměstnance za dobu jeho působení u zaměstnavatele, u něhož dochází ke skončení pracovního poměru, a hodnotící údaje v něm obsažené mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr, přičemž přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením právě takového dokumentu. Soud I. stupně i soud odvolací odmítly názor, že by se úpravy obsahu pracovního hodnocení pro interní účely zaměstnavatele mohl zaměstnanec bránit s odkazem na ustanovení § 315 zákoníku práce.
V dovolání k Nejvyššímu soudu argumentoval zaměstnanec tím, že kdyby platil závěr nižších soudů, pak by právní řád neposkytoval zaměstnanci ochranu před nepravdivým či úmyslně zavádějícím hodnocením, vydaným dobrovolně zaměstnavatelem např. pro potřeby přiznání nenárokové složky mzdy zaměstnance. Podle jeho názoru je třeba na pracovní posudek nazírat mnohem šířeji než pouze jako na písemnost informující příštího zaměstnavatele. Jedině tak bude mít zaměstnanec možnost bránit se "lživému hodnocení se závažnými dopady do jeho soukromé sféry již během trvání pracovního poměru".
Z rozhodnutí soudu
Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
Nelze souhlasit s tím, že takovými pracovními posudky jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Tento názor přehlíží, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnavatel vyhotovuje pouze na žádost zaměstnance a je povinen mu tuto písemnost vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Z toho vyplývá, že se jedná o takové pracovní hodnocení, které je vydáváno výlučně pro potřeby hodnoceného zaměstnance (na jeho žádost) v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru.
Pracovní posudek je v právní teorii i soudní praxi chápán (pojímán) tak, jak se vyjádřily rovněž soudy nižších stupňů, totiž že smyslem (účelem) jeho vydání je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání,o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Vzhledem k tomu nemůže být proto posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.
V projednávané věci není pochyb o tom, že se zaměstnanec domáhá úpravy právě takového pracovního hodnocení, které zaměstnavatel vyhotovil pouze pro své potřeby jako podklad pro stanovení výše "odměny z bonusového fondu za rok 2013". Odvolací soud proto dospěl ke správnému závěru, že toto pracovní hodnocení zaměstnance nelze považovat za pracovní posudek, jehož úpravy by se mohl zaměstnanec domáhat postupem podle ustanovení § 315 zákoníku práce. Dovolání zaměstnance se zamítá.