pracovní neschopnost

Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti od 11/2023. Dne 6. 3. 2025 nám došlo do datové schránky rozhodnutí o ukončení pracovní neschopnosti, a to ke dni 7. 2. 2025. Zaměstnanec samozřejmě do data rozhodnutí o ukončení nepracoval. Nyní potřebujeme vystavit mzdy za 2/2025 a nevíme, jak s tímto pracovat. Dát zaměstnanci na dobu od 8. 2. do 5. 3. neplacené volno, nebo je zde jiná možnost? Zaměstnanec je zároveň poživatel invalidního důchodu 1. stupně, takže doplatky na zdravotního pojištění do minima není třeba řešit. 

Jak správně vyplnit ELDP v tomto případě? Zaměstnanec na DPČ onemocněl v 5/2024. Měl nárok na nemocenské. Nemocný byl do konce roku. Jak správně vyplnit na ELDP měsíce za dobu pracovní neschopnosti (6-12/2024)? Jak se počítají vyloučené doby? Zaměstnanec neměl plánované směny pravidelně. Pracoval každý měsíc jinak podle potřeby a směny se plánovaly vždy měsíc předem.

Při dočasné pracovní neschopnosti (DPN) se zaměstnanci setkávají s otázkou náhrady mzdy, která jim náleží během prvních 14 kalendářních dnů neschopnosti. Zaměřme se proto na podmínky vzniku nároku na tuto náhradu, výpočet její výše a specifika týkající se pracovníků s dohodami o provedení práce (DPP) či pracovníky směnného a nepřetržitého provozu. Jaké jsou nové legislativní změny, které od roku 2025 ovlivní účast na nemocenském pojištění a změní redukční hranice pro výpočet náhrad při DPN? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatelů ohledně evidence příjmů? A jaká práva mají zaměstnanci při neplnění těchto povinností? Odpovědi najdete v následujícím příspěvku.

Je pravidlem koncem roku, že Ministerstvo práce a sociálních věcí předkládá do připomínkového řízení návrh tzv. valorizačního nařízení vlády o úpravě náhrady. Jedná se o nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Nejinak tomu je samozřejmě i letos.

Někteří z našich zaměstnanců podepsali souhlas s účastí na stávce v justici ve dnech 7. - 9. 10. 2024. Tato doba je všem účastníkům stávky na základě podepsaných seznamů stávkujících vykazována jako doba neplaceného volna v délce 3 pracovních dnů. Seznamy byly zaměstnavateli doručeny před stávkou samotnou. Obě zaměstnankyně, jejich "případy" jsou podepsány níže jsou podepsané na těchto seznamech. a) Včera mi byla přes e-Portál na jednu ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost vystavená se zpětnou platností od 7. 10. 2024; b) Dnes mi byla přes e-Portál na další ze stávkujících od jejího ošetřujícího lékaře doručena pracovní neschopnost s datem od 9. 10. 2024. Jak bych měla v těchto případech posoudit nárok na náhradu mzdy za dobu stávky, tedy předem dohodlého neplaceného volna mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, u těchto dvou zaměstnankyň? Nebo jim náhrada za předem plánované neplacené volno nepřísluší a budu ji vyplácet až od 10. 10. 2024 po dobu zbývajících 7 pracovních dní?

Pokud byl zaměstnanec lékařem uznán dočasně práce neschopným, lze se souhlasem zaměstnance pro první 3 dny nemoci čerpat tzv. sick day či jinou překážku v práci přiznanou zaměstnavatelem nad rámec zákona (na základě interního předpisu či kolektivní smlouvy) s tím, že tedy za první 3 pracovní dny zaměstnanec obdrží plnou mzdu a od 4. pracovního dne již bude zaměstnavatel platit standardní náhradu mzdy při DPN dle § 192, odst. 1 a 2 zákoníku práce? Tuto náhradu mzdy při DPN bude zaměstnavatel platit max. do 14. kalendářního dne nemoci. Standardně bychom tuto situaci řešili požádáním lékaře, aby začátek nemoci opravil, ale bohužel se setkáváme s tím, že to lékaři odmítají a my je žádným způsobem nedonutíme.

Zaměstnanec je odměňován mzdou. Dle mzdového výměru má k základní mzdě stanovený příplatek za vedení v pevné výši. Má nárok na celý příplatek i v případě nemoci, čerpání dovolené, nebo se tento příplatek alikvotně krátí?

Zaměstnanec je nemocen pouze 7 dní. V tomto případě musí zaměstnavatel také zasílat na OSSZ Hlášení zaměstnavatele při ukončení pracovní neschopnosti? Pokud ano, do jaké doby, pokud po ukončení nemoci zaměstnance není ihned zaměstnavatel schopen toto hlášení zaslat? Jaký plyne postih při pozdním zaslání tohoto hlášení?

Zaměstnankyně ukončila pracovní neschopnost a měla přijít na plánovanou směnu. Do zaměstnání se bez řádné omluvy nedostavila. Byla několikrát neúspěšně kontaktována telefonicky, SMS zprávami, přes aplikaci WhatsApp, kterou běžně využíváme pro komunikaci se zaměstnanci. Veškeré snahy zaměstnavatele o spojení byly marné. Nová pracovní neschopnost vystavena nebyla. Před nástupem na plánovanou směnu, ještě v předchozí prac. neschopnosti manžel zaměstnankyně napsal SMS zprávu, že je manželka v nemocnici, že později zavolá. Nebyla zde zmíňka, zda je paní hospitalizována, nebo jen šla na nějaké ambulantní vyšetření. Následovalo ukončení PN a nenastoupení na plánovanou směnu. Poté již pracovnice nereagovala na zmeškaná volání, ani na SMS zprávy od zaměstnavatele. Po několika dnech jsme jí napsali doporučeně dopis s dodejkou, kde jí oznamujeme, že jsme její nepřítomnost na pracovišti kvalifikovali jako neomluvenou absenci a že jí hrozí okamžité zrušení pracovního poměru. Zároveň jí dáváme možnost svoji absenci řádně omluvit. Dopis nebyl do dnešního dne převzat. Po 7 dnech absence se paní telefonicky ozvala s tím, že byla v nemocnici – pracovní neschoponost stále nevystavená – a že ode dneška bude mít vystavenou pracovní neschopnost. Zároveň sdělila, že má novou adresu. Dopis tedy nepřevzala, jelikož byl doručen na jedinou adresu, kterou u zaměstnavatele uvedla. Své tvrzení, že byla hospitalizována v nemocnici nemá jak doložit a také nedoložila. Můžeme její absenci skutečně kvalifikovat jako neomluvenou a ukončit s ní pracovní. poměr okamžitě za hrubé porušení pracovní kázně? Můžeme využít ustanovení § 54 odst. c) zákoníku práce a ukončit pracovní poměr i v její nově vystavené pracovní neschopnosti? 

Zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr měl být ukončen k 31. 7. 2024, po ukončení 2 měsíční výpovědní doby. Zaměstnanec je od 22. 7. 024 v pracovní neschopnosti a ta stále trvá. O pracovní neschopnost se jeho výpovědní doba prodlužuje. O jakou dobu může být výpovědní doba prodlužována? 

Zaměstnanci skončil pracovní poměr, ale stále zůstává v pracovní neschopnosti. Samozřejmě je mu vydáno Potvrzení o zaměstnání a v Potvrzení o nemocenských dávkách má zadáno dávka od (datum) – dávka do (neomezeně). Po ukončení jsme vždy poté vydali nové Potvrzení o nemocenských dávkách, kde byla nemoc uvedena datumově od - do. V současné době, když jsou neschopenky vystavovány elektronicky, už se nedozvíme, že je neschopenka ukončena. Jsme povinni vydat mu upřesněné Potvrzení o nemocenských dávkáchm, jakým způsobem získáme podklady a od koho, a v případě, že tento tiskopis nevystavíme upravený, je nebezpečí nějakého postihu?

Zaměstnanec byl uznán dne 29. 7. 2024 práce neschopným pro mimopracovní úraz. Dne 29. 7. 2024 odpracoval celou 8hodinovou směnu. Náhrada za dočasnou pracovní neschopnost se počítá až od 30. 7. 2024 a den 29. 7. 2024 bude proplacen jako odpracovaný? 

Máme zaměstnance, který je dlouhodobě práce neschopný, na konci srpna mu uplyne podpůrčí doba a byl mu již přiznán invalidní důchod 2. stupně. Zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou. Musíme ho i přesto vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, abychom se případně kryli, kdyby např. v budoucnu chtěl rozporovat ukončení pracovního poměru dohodou, nebo to není nutné? Předpokládám, že přiznání invalidního důchodu nenahrazuje mimořádnou zdravotní prohlídku.

Nově přijatý zaměstnanec od 2. 5. 2024 do 31. 12. 2024 se zkušební dobou do 2. 8. 2024 se osvědčil jako nespolehlivý, a od včerejšího dne má vystavenou neschopenku z kontrolou u lékaře až za 3 týdny. jak prosím můžeme postupovat ohledně ukončení pracovního poměru ve zkušební době? Prodloužíme zkušební dobu o 14 dnů a patnáctý den můžeme zaměstnance odhlásit z pojištění? Stačí ho o ukončení pracovního poměru ve zkušební době informovat pomocí SMS nebo nejsme povinni mu informaci podat?

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

Zaměstnankyně se vrátila zpět do práce po nemoci trvající déle než 8 týdnů. Je zařazena do 2. kategorie bez rizik. Byla vyslána na mimořádnou lékařskou prohlídku, ale z důvodu dovolené závodního lékaře nesplníme dobu 5 kalendářních dnů, ve kterých musí být mimořádná lékařská prohlídka provedena. Může vykonávat práci, nebo bude na překážkách na straně zaměstnavatele do té doby, než bude provedena mimořádná lékařská prohlídka?

V § 192 zákoníku práce jsou uvedeny případy, kdy v prvních 14ti dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci (ne)přísluší redukovaná náhrada mzdy nebo kdy mu tato náhrada musí být snížena o 50%. Pokud pracovní neschopnost vznikla následkem nepracovního úrazu, je třeba, aby pro účely výplaty nemocenského zaměstnanec doložil orgánu sociálního zabezpečení (SZ), za jakých okolností došlo ke vzniku pracovní neschopnosti a že pracovní neschopnost nevznikla z důvodů, pro které nemocenské nenáleží vůbec (pojištěnec si úmyslně přivodil dočasnou pracovní neschopnost) anebo částečně (např. jako bezprostřední následek opilosti). Tyto skutečnosti zaměstnanec uvádí ve formuláři Záznam o úrazu. Formulář však zaměstnanec předkládá příslušné správě SZ. Může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat předložení tohoto formuláře? Zaměstnavatel sice může od příslušné správy SZ získat informace, zda se jednalo o úraz nebo nemoc nebo zda úraz vznikl následkem opilosti nebo v důsledku rvačky, ale nikde není dostupná informace, zda si zaměstnanec nepřivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně nebo zda k ní nedošlo při spáchání úmyslného trestného činu. Zároveň v případě, kdy dočasná pracovní neschopnost trvá méně než 14 dní, zaměstnanec ani o nemocenské příslušnou správu SZ nežádá, a tudíž žádný formulář orgánu SZ nezasílá. Pokud nemůže zaměstnavatel od zaměstnance tento formulář vyžadovat, jak se dozví, že nepracovní úraz nevznikl z výše uvedených důvodů, při kterých se nemocenské (a tudíž redukovaná náhrada mzdy) nevyplácí nebo je krácena na polovinu?

Zaměstnankyně má úvazek 40 hodin týdně, 5 týdnů dovolené. Od 1. 1. 2024 je na neschopence, během neschopnosti podala výpověď, výpovědní doba uplynula k 31. 5. 2024. Neschopenku pořád nemá ukončenou. Má nárok na nějakou dovolenou k proplacení k 31. 5. 2024? Mzdový program hlásí 16 hodin, ale nemohu se dočítat proč, když neodpracovala žádnou směnu. Zůstatek loňské dovolené je nulový.

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené, dítěti budou tři roky 16. 3. 2024. Máme tedy za to, že rodičovská dovolená trvá do 16. 3. 2024. Do firmy zaslala email s informací, že od 1. 3. 2024 jí byla vystavena neschopenka (důvodem je rizikové těhotenství) a od 26. 4. 2024 bude žádat o peněžitou pomoc v mateřství. O předčasné ukončení rodičovské dovolené zaměstnankyně písemně nepožádala. Oznámila jen vznik dočasné pracovní neschopnosti. Mám za to, že náhradu za nemoc v prvních 14 dnech nemoci jí firma platit nebude a do přílohy k žádosti o dávku bude uvedeno, že rodičovská dovolená je čerpána do 16. 3. 2024. Po tomto datu ji budou vypláceny nemocenské dávky.