Přeplněné kalendáře, chození na schůzky a řešení e-mailů jako činnosti, které nemají přidanou hodnotu. To je pro respondenty z Česka a Slovenska (72 %) nejpalčivější téma v jejich pracovních prostředích. V oblasti lidských zdrojů nyní nejvíc rezonuje, jak ji promění moderní technologie v čele s umělou inteligencí, vychází z nově zveřejněného průzkumu Trendy v oblasti lidského kapitálu 2025, který vydala poradensko-technologická společnost Deloitte.
Jedním z nejdůležitějších pracovních témat pro zástupce firem z Česka a Slovenska je velké množství práce bez přidané hodnoty. Uvolňování kapacit podle tuzemských zaměstnanců nejvíce brání interní překážky – zejména firemní kultura a struktura, příliš mnoho jiných naléhavých potřeb nebo nedostatečné pochopení tématu.
Téměř 50 % zahraničních respondentů a bezmála 35 % respondentů z Česka a Slovenska rovněž považuje za důležité, že firmy mají čím dál vyšší požadavky na juniorní kandidáty, což mladé generaci komplikuje vstup na pracovní trh. “Zatímco dříve mohli mladí nastoupit s minimem zkušeností nebo dokonce bez nich, dnes nutí ekonomické tlaky firmy, aby byly agilnější. To vede k omezení času a kapacit zkušených lidí na rozvoj či zaučování nových pracovníků. Do celé problematiky navíc zasahuje AI, která typicky nahrazuje právě úkoly pro juniory. Mladí, ale mají co do firmy přinést, ať už je to silná digitální gramotnost, kreativita, adaptabilita nebo schopnost se na problémy podívat novou optikou,” říká Zuzana Kostiviarová, šéfka poradenského týmu pro oblast lidského kapitálu v Deloitte Česko a Slovensko.
Umělá inteligence razantně změní pracovní trh, pro Čechy to zatím není velké téma
Nejdříve nástroj automatizace, následně pomocník rozšiřující lidské schopnosti a dnes hlavně partner pro každodenní práci. A co čekat od umělé inteligence do budoucna? AI se bude podle expertů Deloitte “polidšťovat” a také konat jménem lidí. To bude podle nich vyžadovat novou filozofii práce a dohodu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Firmy tak čeká důležitý úkol, jak přesvědčit své pracovníky, že AI není soupeřem, který je nahradí, ale naopak nástroj, jenž posílí jejich schopnosti.
“Jen stěží lze zpochybnit rozšiřování spektra přidané hodnoty nových technologií. V posledních letech sledujeme silný trend zaměřený například na rozvoj zaměstnanců nebo technologie usnadňující flexibilitu práce. Rozhodli jsme se například pro zavedení klíčových technologií postavených na umělé inteligenci – AI Chatbotů. Jejich nasazení vede k automatizaci administrativy a umožňuje našim zaměstnancům okamžitý a nepřetržitý přístup k informacím,” říká Kateřina Kytková, HR manažerka Mitsubishi Electric Automotive Czech.
„Zásadním faktorem této transformace je generativní umělá inteligence, která přepisuje pravidla produktivity, automatizace i kreativity. Na trhu obstojí ti, co se naučí tuto technologii efektivně využívat. Získají tím náskok v inovacích, rozhodování i řízení talentů. Implementace Gen AI ale klade i otázky, které je potřeba vyřešit. Jak AI ovlivní tradiční pracovní role nebo jak zajistit, aby se technologie nestaly bariérou, ale naopak posilovaly lidský potenciál,“ říká HR expertka Deloitte Zuzana Kostiviarová.
Pro respondenty z Česka a ze Slovenska nicméně nejde oproti zbytku světa o tolik důležité téma. Téměř 40 % z nich uvedlo, že se stíráním hranic mezi lidmi a technologiemi nemohou zabývat kvůli množství jiných důležitých potřeb, což je o 13 % více než globálně.
Jen 2 % českých a slovenských firem měří přínos a výkon svých zaměstnanců. Oproti zahraničním podnikům mají rezervy i v AI
6 % respondentů ve světě uvedlo, že se jim daří efektivně využívat data potvrzující přínos a výkonu zaměstnanců a současně posilovat jejich důvěru. V Česku a na Slovensku odpověděla stejně jen 2 % respondentů.
Na dotaz, zda rozšiřují své aktivity v oblasti umělé inteligence a zda se o tuto hodnotu dělí se zaměstnanci (např. prostřednictvím odměn, příležitostí k duševnímu růstu apod.), odpovědělo kladně 16 % zástupců českých a slovenských firem. V zahraničí však na stejnou otázku odpovědělo kladně téměř 24 % respondentů.
“Firmy čelí dilematu, zda se orientovat na lidi – na jejich růst a kreativitu, nebo na dosažení výsledků, což ale víc, než leadership připomíná algoritmus. Klíčem je podle našeho výzkumu rovnováha díky získávání dat, zvažování vstupů od různých stakeholderů a rozhodování na správných úrovních,” říká HR expertka Kostiviarová.
Pod tlakem i manažeři
Pod zvýšeným tlakem transformace se ocitají také manažeři. Mnoho firem totiž experimentuje s eliminací středního managementu, aby zvýšily svou efektivitu a agilitu. To ale nemusí být vždy ideální, protože to mnohdy vede k nejasným rozhodovacím pravomocem a dalšími nedorozuměními.
“Některé firmy, které škrtly střední management, nakonec zjistily, že větší autonomie paradoxně vedla k vyšší centralizaci rozhodování. Řešením je manažerské role přetvořit. Například umělá inteligence může převzít rutinní úkoly a umožnit manažerům zaměřit se na to nejdůležitější – rozvoj, motivaci a podporu pracovníků, redesign práce, řízení změn nebo inovace a další klíčové výzvy,” říká HR expertka Deloitte Kostiviarová.
Jen 15 % respondentů z Česka a Slovenska uvedlo, že jejich firma pokročila ve využívání nových technologií – například AI - k personalizaci způsobu motivace jednotlivých pracovníků. Přestože jde o zásadní věc a také běžnou praxi například ve spotřebitelském odvětví, která může být podle Ivany Lorencovičové příležitostí pro celý obor, chybí k tomu zdroje i kapacity. Přitom téměř 60 % zaměstnanců z českých a slovenských firem považuje za důležité přizpůsobit práci lidí podle jejich dovedností, osobnostních vzorců, motivací, zájmů nebo pracovního stylu.
„Klíčovým faktorem je personalizace, tedy pochopení motivace jednotlivých pracovníků při budování angažovanosti a dlouhodobé spokojenosti zaměstnanců. Každý zaměstnanec má různé potřeby, životní situace, hodnoty a důvody, proč je nebo není plně zapojen do své práci. Pracovní týmy jsou navíc stále rozmanitější, ať už z hlediska věku, kultury, původu nebo profesních zkušeností,” myslí si Ivana Lorencovičová, šéfka česko-slovenské pobočky Deloitte.
Řízení výkonnosti v tuzemských firmách? Pro drtivou většinu Čechů neefektivní
Podle Čechů a Slováků neumí firmy efektivně vyhodnotit to, jaký přínos jednotliví zaměstnanci přináší. Pouze 15 % z nich totiž považuje současné procesy řízení výkonu ve své firmě za velmi efektivní při hodnocení přínosu jednotlivých zaměstnanců. Na globální úrovni přitom efektivní řízení výkonu hodnotí 25 % lidí.
“Pokud chceme, aby zaměstnanci byli dlouhodobě angažovaní a vysoce výkonní, je důležité, aby ve své práci pociťovali smysl a abychom se jako vedoucí pracovníci snažili co nejvíce porozumět jejich individuálním potřebám a vytvářeli prostředí, v němž se zaměstnanci mohou uplatnit a rozvíjet způsobem, který vyhovuje jim i společnosti,“ dodává šéfka Deloitte.
Zdroj: Deloitte