celozávodní dovolená

Máme zaměstnance, který byl v pracovní neschopnosti od 2. 1. 2024 do 23. 6. 2024. Po nástupu dostal výpověď pro nadbytečnost, jeho pracovní poměr tedy skončí 31. 8. 2024. Od 15. 7. do 23. 7. 2024 budeme mít nařízenou celozávodní dovolenou a tento zaměstnanec samozřejmě nebude mít dostatek. Jak se to prosím řeší, můžeme mu dovolenou nařídit, když nemá dostatečný počet dní (kvůli jeho pracovní neschopnosti)? 

Firma má celozávodní dovolenou 10 dní v létě a 5 dní na konci roku. Jak se řeší zaměstnanci, kteří nemají dostatek dovolené, například z důvodu, že si ji vyčerpali jinak nebo nastoupili v průběhu roku a na dovolenou nárok nevznikl? 

Dovolenou zaměstnanci určuje (až na zákonné výjimky) zaměstnavatel, aby měl možnost vybrat vhodnou dobu jejího čerpání (s přihlédnutím k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance). Základní informace Určit čerpání dovolené není pouze právem zaměstnavatele, nýbrž jednou z jeho základních povinností, a to tak, aby zaměstnanec vyčerpal dovolenou v roce, za nějž náleží. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit dovolenou, i když zaměstnanec ještě nesplnil podmínky pro její poskytnutí. Zaměstnanec by měl být včas seznámen s tím, kdy bude čerpat dovolenou, aby se na její využití mohl připravit. Dobu čerpání dovolené je tak zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. Na základě dohody se zaměstnancem (resp. s jeho souhlasem) je možné dovolenou poskytnout dříve než za 14 dní po jejím určení. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci dovolenou i na základě jeho žádosti (žádanka, dovolenka), vždy se však jedná o určení dovolené zaměstnavatelem a její poskytnutí zcela závisí na zaměstnavateli. Jestliže zaměstnanec požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený mu dá k čerpání dovolené souhlas (písemně, ale i ústně nebo konkludentně), lze v jeho souhlasu spatřovat určení nástupu dovolené. Pro samotné čerpání dovolené je rozhodný okamžik jejího určení zaměstnavatelem, nikoliv vyplnění žádosti zaměstnance o její poskytnutí, ani naplánování dovolené v rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh čerpání dovolené je pouze podkladem pro rozhodnutí a na jeho základě zaměstnanci právo na čerpání dovolené v termínu podle rozvrhu nevzniká. Čerpání dovolené zaměstnavatel zásadně nařizuje na celé směny. V kratším rozsahu, než činí délka směny, je možné čerpat dovolenou výjimečně se souhlasem zaměstnance, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Čerpání dovolené určuje zaměstnanci zpravidla zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolených. Základní informace Dovolenou je zaměstnavatel povinen určit tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Zaměstnavatel může rozhodnout o čerpání dovolené i tak, že bude čerpána po částech. V takovém případě alespoň jedna část dovolené musí činit nejméně 2 týdny v celku. Odchýlit se od tohoto pravidla a určit zaměstnanci dovolenou po kratších částech je zaměstnavatel oprávněn pouze na základě dohody se zaměstnancem (resp. s jeho souhlasem). Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanci je možné čerpání dovolené určit, i pokud dosud nebyly splněny podmínky pro vznik práva na dovolenou, avšak jen pokud je možné předpokládat, že zaměstnanec podmínky splní do konce kalendářního roku, případně do skončení pracovního poměru. V případě, že by zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou následně nesplnil, měl by povinnost zaměstnavateli zaplatit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu nebo náhradu z dohody za dovolenou, na niž mu nárok nevznikl. Zaměstnavatel má možnost takovouto náhradu mzdy nebo platu nebo náhradu z dohody srazit zaměstnanci ze mzdy, platu či z odměny dohody. Není možné, aby si zaměstnanec takto poskytnutou dovolenou např. napracoval. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že jej odvolal z dovolené. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na zákonem stanovené doby. Smyslem právní úpravy je, aby mohl zaměstnanec celou dovolenou vyčerpat, a to v kalendářním roce, ve kterém mu právo na ni vzniklo. Dovolenou je proto zaměstnavatel povinen určit tak, aby ji zaměstnanec mohl celou vyčerpat do konce roku, za nějž náleží. Tuto povinnost nelze změnit dokonce ani vzájemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, natož dokonce jednostranně vnitřním předpisem zaměstnavatele. Čerpání dovolené zaměstnavatel zásadně nařizuje na celé směny. V kratším rozsahu je možné čerpat dovolenou výjimečně se souhlasem zaměstnance, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok (poprvé to bylo možné s dovolenou za kalendářní rok 2021), na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Není-li celá dovolená, která nemůže být převáděna, vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, jedná se o porušení povinností zaměstnavatele, ledaže by prokázal, že dovolenou si zaměstnanec nemohl vyčerpat pro své dlouhodobé překážky v práci (např. z důvodu dlouhodobé nemoci) nebo pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pokud dovolenou zaměstnavatel neurčí do 30. června následujícího roku, vzniká právo určit dovolenou také zaměstnanci.  Zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené a zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má zvláštní právo na určení čerpání dovolené.

Zaměstnavatel určil celozávodní dovolenou 22. 12 .- 29. 12., tzn. 4 pracovní dny celozávodní dovolené. Někteří zaměstnanci ale již nemají dostatek dovolené na celozávodní dovolenou. Pokud nejde dát zaměstnanci neplacené volno v době celozávodní dovolené, jak má tento případ zaměstnavatel řešit?