V případech, kdy zaměstnavatel provádí organizační změny a již nebude mít možnost zaměstnávat konkrétního zaměstnance z důvodu nadbytečnosti, může použít výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce. To se obvykle vyskytuje v situacích, kdy dochází ke zrušení jednotlivých pozic a úsporám nákladů za účelem zvýšení efektivity práce, avšak může se jednat i o jiné případy reorganizace. Je důležité, aby byly pro platnost výpovědi splněny základní předpoklady, tedy aby zaměstnanec skutečně byl nadbytečný, a nebylo cílem pouze se zbavit konkrétního zaměstnance a nahradit ho jiným (typicky zrušením jedné pozice a vytvořením jiné, která je ale obsahově v podstatě shodná). Základem pro výpověď z organizačních důvodů je přijetí rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení konkrétních pozic.
Je důležité si uvědomit, že výpověď z organizačních důvodů může být pro zaměstnavatele nevýhodná, neboť musí prokázat, že jsou organizační změny nutné a výpověď je tedy nezbytná. Zaměstnavatel by měl být vždy transparentní a komunikovat se zaměstnancem ohledně změn v pracovním zařazení a výpovědi z práce.