Ochranná doba při zákazu výpovědi a dobré mravy

Právní věta

Zákaz výpovědi v ochranné době vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet – v neprospěch zaměstnance – s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem. Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3722/2017)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro tzv. fiktivní nadbytečnost zaměstnance po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa.
• Vyřešení právní otázky, zda zaměstnanci, kterému byla zaměstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy odepřít ochranu spočívající v zákazu výpovědi (uplatnění tzv. ochranné doby).

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce – zákaz adresovaný zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru mj. v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek (ochranná doba).
• § 73a odst. 2 zákoníku práce – postup zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (nebo po jeho vzdání se), včetně možnosti rozvázat pracovní poměr z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti zaměstnance.
• § 6 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – povinnost jednat v právním styku poctivě a pravidlo, že nikdo nesmí těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu.
• § 8 občanského zákoníku – zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl zaměstnavatelem odvolán z vedoucího pracovního místa; poté, co odmítl nabídku jiné vhodné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, mu zaměstnavatel doručil výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti.
• Ačkoliv se o tom zaměstnavatel dozvěděl až s velkým zpožděním, ukázalo se, že v době doručení výpovědi byl zaměstnanec ve stavu dočasně práce neschopných (lékař vydal rozhodnutí o vzniku této nemoci den předtím a neschopenka trvala celkem 5 dnů); to bylo zaměstnanci jedním z důvodů, aby výpověď z pracovního poměru napadl soudní žalobou jako neplatné právní jednání.

Argumenty zaměstnavatele (a krajského soudu)

• Zaměstnanec se dopouštěl vůči svým spolupracovníkům opakovaně nevhodného a arogantního chování, a to závažného charakteru; vystavení dočasné pracovní neschopnosti si zaměstnanec vynutil účelově, protože věděl, že s ním zaměstnavatel hodlá v brzké době rozvázat pracovní poměr výpovědí; takové jednání je v rozporu s dobrými mravy a s odkazem na ustanovení § 6 a § 8 občanského zákoníku nemůže požívat právní ochrany; přehlédnout nelze ani to, že o své dočasné pracovní neschopnosti nevyrozuměl zaměstnanec zaměstnavatele tak, jak mu to ukládá právní předpis (bez zbytečného odkladu).
• Rozpor s dobrými mravy lze spatřovat též v tom, že zaměstnanec požádal lékaře o vystavení dokladu o dočasné pracovní neschopnosti v době, kdy jej fakticky nepotřeboval, neboť žádnou práci pro zaměstnavatele z důvodu překážek v práci na jeho straně nekonal.

Argumenty zaměstnance (a okresního soudu)

• Výpověď byla zaměstnanci doručena v tzv. ochranné době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným, proto je neplatná.
• Nikdy nežádal svého lékaře o bezdůvodné vystavení dokladu o dočasné pracovní neschopnosti; lékař v daném případě vyhodnotil zdravotní stav zaměstnance tak, že zde jsou zdravotní důvody, na jejichž základě vystavil rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti; vystavení dokladu o dočasné pracovní neschopnosti v době, kdy zaměstnanec fakticky nepracuje a je na překážkách v práci, nelze a priori soudem odmítnout; neexistuje totiž žádná právní norma, která by lékaři zakazovala vystavit doklad o dočasné pracovní neschopnosti v době, kdy je zaměstnanec na překážkách v práci.
• I když zaměstnanec nepředložil zaměstnavateli doklad o dočasné pracovní neschopnosti, nemůže to mít vliv na posouzení (ne)platnosti výpovědi; nebyl důvod aplikovat občanský zákoník, přednost musí být dána právní úpravě zákazu výpovědi dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Ochrannou dobou podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce se rozumí období dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, během kterého zaměstnavatel nesmí (má výslovně zakázáno) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky; zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnance, který se přechodně ocitl v obtížné životní situaci, v níž by si jen obtížně mohl hledat jiné zaměstnání a v níž by bylo pro něj rozvázání pracovního poměru nepřiměřenou tvrdostí; rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi.
• Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci; zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně; pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska ustanovení § 53 zákoníku práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci; ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá vždy ode dne, v němž bylo lékařem zjištěno (rozhodnuto), že zaměstnanec je dočasně práce neschopným, i když byl uznán práce neschopným se zpětnou platností dřívějším dnem, a končí dnem, kterým byla dočasná pracovní neschopnost ukončena.
• S názorem odvolacího soudu, že zaměstnanci, „byť mu byla výpověď z pracovního poměru doručena v době, kdy disponoval průkazem pracovní neschopnosti“, lze s ohledem na ustanovení § 6 a § 8 občanského zákoníku odmítnout právní ochranu vyplývající z ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, nelze souhlasit.
• Princip poctivosti a zákaz zneužití práva patří k základním zásadám soukromého práva, které – s ohledem na podpůrné použití občanského zákoníku – platí rovněž v pracovněprávních vztazích; jejich obsah není nikde přesně vymezen, vždy záleží na okolnostech konkrétního případu; oba principy spolu úzce souvisí, zákaz zneužití práva je považován za jeden z projevů korektivní funkce zásady poctivosti; poctivost vyjadřuje určitý standard chování v právních vztazích vyžadující čestnost, otevřenost a povinnost brát ohledy na zájmy druhé strany; zákaz zneužití práva je jedním z korektivů výkonu subjektivních práv; slouží k tomu, aby pomocí něj byla odepřena právní ochrana takovému výkonu práva, který sice formálně odpovídá zákonu či smlouvě, avšak jenž je – zpravidla poměřováno hlediskem dobrých mravů – vzhledem k okolnostem konkrétního případu nepřijatelný.
• Podle ustálené soudní praxe je třeba za dobré mravy pokládat souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihujíce podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti, a mají povahu norem základních.
• Při úvaze, zda lze některým z uvedených principů odůvodnit odepření ochrany, kterou dočasně práce neschopnému zaměstnanci poskytuje ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je třeba mít na zřeteli, že slova „zakazuje se dát zaměstnanci výpověď“ užitá v návětí zmíněného ustanovení jsou v ustanovení § 363 zákoníku práce označena za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie a od kterých není možné se odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance (viz ustanovení § 4a odst. 3 zákoníku práce).
• Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi; okolnost, že v té době je zaměstnanec – tak jako v projednávané věci – zároveň „na překážkách v práci na straně zaměstnavatele“, není podstatná a je jistě právem zaměstnance si i v této době opatřit od lékaře doklad o pracovní neschopnosti; ochrana podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek; o takový případ se však v posuzované věci zřejmě nejedná; rozsudek odvolacího soudu není správný, a proto se ruší.