Práce přesčas

Základní informace Práci přesčas může zaměstnanec vykonat i v den, který je podle zvláštního zákona označen za svátek. Aby šlo ovšem o práci přesčas, musí být splněna mj. podmínka, že je to práce mimo rámec rozvrhu směn zaměstnance. Pokud by tak zaměstnanec konal práci sice ve svátek, ale ve směně rozvržené mu zaměstnavatelem, o práci přesčas nejde a jít ani nemůže (zaměstnanec toliko naplňuje svůj individuální „fond pracovní doby“ podle rozvrhu týdenní pracovní doby).

S prací přesčas spojuje zákoník práce parametr výjimečnosti. Konána by měla být jen tehdy, pokud je to nezbytně nutné. Tomu odpovídá i skutečnost, že v některých případech lze práci přesčas připustit jen na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, někdy nesmí být zaměstnancem konána práce přesčas vůbec a zákon zná dokonce i možnost, že bude příslušným orgánem její další výkon zakázán.

Jedním z definičních znaků práce přesčas je to, že jde o práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem; zaměstnanec sám si práci přesčas vytvářet nemůže. To neplatí u zaměstnanců s kratší pracovní dobou, protože jim práci přesčas nařídit nelze (zaměstnavatel je odkázán toliko na dohodu s nimi). Nařízení práce přesčas představuje jednostranné jednání zaměstnavatele směrem k zaměstnanci, kterým po něm požaduje práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rozvrh směn. Za zaměstnavatele nařizuje práci přesčas zpravidla oprávněný vedoucí zaměstnanec, protože je to on, kdo organizuje svým podřízeným práci a vyhodnocuje též potřebu práce přesčas. Zákon neřeší formu nařízení práce přesčas, ta může být jak písemná, tak ústní; z hlediska prokazatelnosti je pro zaměstnavatele vhodnější samozřejmě forma písemná nebo jiný způsob, kterým zaměstnavatel svůj požadavek vůči zaměstnanci prokáže.

Základní informace Práci přesčas jako práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn může zaměstnavatel zaměstnanci buď nařídit, nebo se s ním na takové práci dohodnout. Rozdíl vyplývá ze samotného pojmenování – k nařízení práce přesčas nepotřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance, kdežto dohodnutá práce přesčas takový souhlas logicky vyžaduje.  Nařízení práce přesčas ani dohoda o ní nevyžadují písemnou formu.

Specifika konta pracovní doby jako jednoho ze způsobů rozvržení pracovní doby se promítají též do posouzení práce přesčas při jeho uplatnění. Protože podstatou konta je snadnější možnost zaměstnavatele reagovat na výkyvy v potřebě práce a pracovní doba se vyrovnává v příslušném období, je v tomto případě práce přesčas definována jako práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. U konta pracovní doby se tak práce přesčas nezjišťuje průběžně, ale až po uplynutí vyrovnávacího období.Viz situace Konto pracovní doby. Upozornění: Uplynutí vyrovnávacího období a zjištění případné práce přesčas nemusí nutně znamenat, že tato práce bude zaměstnanci jako taková kompenzována. Zákoník práce umožňuje totiž zaměstnavateli, aby se v kolektivní smlouvě s odborovou organizací dohodl na tom, že zjištěná práce přesčas bude v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Bude-li existovat taková dohoda a zaměstnavatel nerozvrhne a nepřidělí zaměstnanci v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období práci v odpovídajícím rozsahu, může se stát, že převedená práce přesčas vlastně „zmizí“.Kdyby zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem při uplatnění tohoto postupu pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku vyšší, než na jaké by jinak dosáhl. Viz situace Odstupné.

Při pružném rozvržení pracovní doby dostává zaměstnanec možnost disponovat více, či méně se svojí pracovní dobou. To se promítá i do posouzení práce přesčas při takovém způsobu jejího rozvržení. Vedle základních podmínek pro vyhodnocení práce přesčas přistupuje totiž ještě jedna podmínka: že jde o práci nad základní pracovní dobu, tj. nad dobu, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a že zaměstnanec nemohl v důsledku takové práce využít plnohodnotně volitelné pracovní doby.Viz situace Pružné rozvržení pracovní doby.

Zaměstnanci mají pevnou pracovní dobu (administrativa). Odpracovaný čas si píšou do tabulky, kterou na konci měsíce odevzdávají. Teoreticky by tak měli mít každý den stejný čas začátku a konce směny. Někteří ale občas zůstávají v práci déle (např. dle odjezdů autobusů) a pak si píší konec směny až když odchází, tj. např. o půl hodiny později než by měli. V součtu jim tak vznikají přesčasové hodiny. Stačí když do odevzdané tabulky dopíšeme, že práce přesčas nebyla nařízena, a tak přesčas nebude proplacen? Je to tak dostačující kvůli případné kontrole, která by nám pak mohla vytýkat, že neproplácíme přesčasy?

Zaměstnanec s úkolovou mzdou (pracovní úvazek po–pá, 40/týden) pracuje ve svátek, který připadne na jeho obvyklý pracovní den, nechce vybírat náhradní volno. Odpracuje a) více než 8 hodin, b) méně než 8 hodin. Dále zaměstnanec s úkolovou mzdou pracuje ve svátek, který připadl na sobotu, která není jeho obvyklým pracovním dnem, odpracuje za 1) 4 hodiny, za 2) 9 hodin. Jak tyto zaměstnance zaplatím?

Podle zákoníku práce může být mzda sjednána (např. pracovní smlouvou), stanovena (např. vnitřním předpisem), nebo určena (mzdovým výměrem). Máme za to, že výše mzdy může být upravena i kombinovaně, tj. například „základní“ mzda určená mzdovým výměrem, příplatky ve výši, které převyšují minimum dle zákoníku práce (např. příplatek za noční práci), ve vnitřním mzdovém předpise a další složky mzdy i kolektivní smlouvou (např. odměna vázaná na výši zisku, na dosažení pracovního výročí apod). Dle § 114 ZP mzda za práci přesčas nepřísluší, pokud je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Je přípustná následující kombinace sjednání a určení mzdy: Řešení spočívá v tom, že zaměstnavatel a zaměstnanec se v pracovní smlouvě dohodnou, že výši mzdy jednostranně určuje zaměstnavatel mzdovým výměrem, samozřejmě za splnění obecně závaznými právními předpisy stanovených podmínek (minimální mzda, zaručená mzda, princip stejné odměny za stejnou práci apod.), avšak zároveň se v pracovní smlouvě obě strany dohodnou, že mzda určená mzdovým výměrem přihlíží k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně. Nabízí se určitá analogie s rozhodnutím NS 21 Cdo 1033/2019, které se zabývalo kombinací kolektivní smlouvy a mzdového výměru.

Kdy končí druhé vyrovnávací období v p. o. v roce 2024? Máme 7,5hodinový směnný provoz. A platí vždy 975 hodin, nebo to může být i více?

Zaměstnanec má písemný rozvrh pevné pracovní doby přímo v pracovní smlouvě. Následně zaměstnanec podal písemnou žádost o změnu režimu na flexibilní pracovní dobu a žádosti bylo zaměstnavatelem písemně vyhověno, aniž by došlo k nastavení úseků základní a volitelné pracovní doby, aniž by došlo k nastavení vyrovnávacího období a dohodě ohledně toho, co lze považovat za práci přesčas, a zda bude proplácen nebo čerpán formou náhradního volna. Zkrátka nebyly sepsány žádné podmínky, jen vyhověno obecné žádosti o flexibilní pracovní dobu. Zaměstnanec to pojal po svém a začal chodit do práce velice brzy, kdy ani není v práci nijak extra potřeba, ale naopak dostával úkoly v odpoledních hodinách a na základě toho si vykazoval přesčasy a nárokoval jejich proplácení. Zaměstnavatel mu to dva měsíce toleroval a tyto přesčasy proplácel jako projev dobré vůle, kdy zaměstnanec pracoval částečně i za nemocného kolegu (to byl též důvod, proč mu bylo vyhověno ve změně režimu pracovní doby). Nicméně nemocný kolega už je zpět v práci a zaměstnavatel by se chtěl vrátit zpět k režimu pevné pracovní doby, aby dál nepokračovalo dožadování se proplácení přesčasů. Zaměstnanec to odmítá a ohání se písemných schválením žádosti, kde nebylo nic definováno, ani určena doba, po kterou bude flexibilní pracovní doba platná. Může v tomto případě zaměstnavatel jednostranně změnit režim pracovní doby zpět, zaměstnanci to písemně oznámit min. 2 týdny předem a trvat na tom, co má zaměstnanec sepsáno původně v pracovní smlouvě? Nebo vyhověním písemné žádosti došlo ke změně obsahu pracovní smlouvy (aniž by byl sepsán dodatek k pracovní smlouvě) a zaměstnavatel už nemá právo to měnit jednostranně, bez dohody se zaměstnancem?

Firma má nepřetržitý provoz s kalendářem dva dny 11 hod. ranní, dva dny volno, dva dny 11 hod. noční. Vyrovnávací období 3 měsíce. Je možné, aby dva měsíce odpracoval v součtu o 45 hod. méně a tyto hodiny odpracoval třetí měsíc v rámci vyrovnávacího období? Poslední měsíc to totiž vypadá, že měl přesčas vyšší než možných cca 32 hod. 

Zaměstnanec má standardní pracovní dobu 8 hodin denně od pondělí do pátku. Občas se však stane, že se konají jednorázové pracovní akce, jako jsou například veletrhy, které probíhají o víkendu. Tyto události jsou výjimečné a konají se pouze dvakrát do roka. Během těchto událostí pracuje zaměstnanec i o víkendu a následně má nárok na náhradní volno. Je možné, aby zaměstnanec s jeho souhlasem pracoval celý týden, následně celý víkend, a až poté znovu nastoupil do práce v pondělí, aby pak pracoval další týden, přičemž za ten víkend by mu bylo poskytnuto náhradní volno?

Zaměstnavatel chce dát do pracovní smlouvy ujednání odstaveček o přesčase: Mzda na nařízenou práci přesčas je zahrnuta do měsíční mzdy a nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec souhlasí s prací přesčas nad rámec 8 hodin přesčas v pracovním týdnu a nad rámec 150 hodin v kalendářním roce, maximálně však do 208 hod. v daném kalendářním roce. Je toto ujednání ve výši 208 hodin v pořádku? Máme pružnou pracovní dobu s vyrovnávacím obdobím 1 měsíce. Když by tedy zaměstnanec - THP pracovník odpracoval 8 h týdně navíc, tzn. za měsíc 32 hodin, finančně bude mít stále stejnou mzdu? Nebude mít proplacený odpracovaný čas ani žádné příplatky?

Zaměstnanec má týdenní úvazek 24 hodin, rozložený na 3 dny v týdnu-každá směna 8 hodin. Občas ale vykonává práce, které jsou nad rámec jeho úvazku a v jednom týdnu má odpracováno například 48 hodin, v dalších dvou týdnech po 24 hodinách a ve čtvrtém týdnu opět 50 hodin. Zaměstnanec se domáhá příplatku za práci přesčas ve výši 25 % za hodiny, které překračují v týdnu 40 hodin. Uvedu příklad říjen 2023: Rozložení směn úterý 8 hod.; středa 8hod.; čtvrtek 8 hodin = 24 týden = 104 měsíc. On odpracoval: 1. týden 48 hodin (ne 24) -2. týden 24 hodin - 3. týden-24 - 4.t ýden 50 hodin(ne 24) a 31. 10. 8 hodin = celkem 154 hodin za říjen 2023. Vyplatili jsme mu mzdu za všechny (154) hodiny, ale žádný příplatek ve výši 25 % (údajně za hodiny nad 40 v 1. a 4. týdnu v počtu 18 hodin) jsme nevyplatili. Je takto vyplacená odměna správně? Nebo opravdu náleží příplatek za přesčas v týdnu, kdy překračuje 40 hodin?

Pracovní doba je stanovena Po - Pá od 6:00 do 14:00 hod. (jedná se o zkrácenou pracovní dobu). Zaměstnanec odpracuje první týden Po - Pá 6:00 - 14:00 hod., v sobotu má volno, v neděli má přesčas od 8:00 do 16:00 hod., druhý týden odpracuje Po - Pá 6:00- 14:00 hod., v sobotu má přesčas od 8:00 do 16:00 hod., neděle volno. Počítáme správně, že je splněn nepřetr. odp. v prvním týdnu od pátku od 14:00 do neděle do 8:00 hod.? A druhý týden má nepřetr.odp. od soboty od 16:00 hod. do pondělí 6:00 hodin? Jde nám o to, že v prvním týdnu má nepřetr.odp. v sobotu a v druhém týdnu v neděli, je tak v pořádku počítání 7 dnů po sobě jdoucích? A ještě dotaz, může být nepřetržitý odpočinek např. vyjímečně ve čtvrtek (už by odpracoval Po-Stř.), pak odpracuje až Pá od 6:00 do 14:00 hod., ale So i Ne by odpracoval přesčas 8:00 - 16:00 hod. a v novém týdnu už běžná pracovní doba Po - Pá 6:00 - 14:00 hod., byl by pak splněn nepřetržitý odp. za 7 dnů po sobě jdoucích za tyto dva týdny? 

Zaměstnanec v měsíci 5/2023 odpracoval celkem 232,55 hodin (pracovní doba je rovnoměrně rozvržená), týdenní úvazek má 40 hodin týdně. Dne 8. 5. 2023 odpracoval celkem 11,9 hodin. Svátky se mu nevyplácí náhradou mzdy. Kolik má mít zaměstnanec celkem přesčasových hodin? Máme za to, že výpočet je následující: 232,55 hodin mínus 11,9 práce ve svátek + 16 hodin za svátek = 236,65 hodin celkem minus fond pracovní doby za květen 184 = 52,65. Je tento postup při výpočtu přesčasových hodin správný? A v případě, že by měl zaměstnanec pracovní dobu nerovnoměrně rozvrženou (řidiči kamionu), byl by postup výpočtu shodný?

 V kolektivní smlouvě lze sjednat, že vyrovnávací období, kdy práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, může být až 52 týdnů (416 hodin přesčas/rok). Pokud u nás nepůsobí odborová organizace a nemáme kolektivní smlouvu, lze toto vyrovnávací období v délce 52 týdnů sjednat ve vnitřních předpisech společnosti (s. r. o.)? Pokud zaměstnanec s přesčasem nad limit 150 hodin souhlasí, jaký je maximální limit těchto přesčasů za rok? 

Naši zaměstnanci jsou zařazeni do konta pracovní doby dle § 86 a 87 zákoníku práce. Jaký je limit přesčasové práce? Zákonný limit je max. 8 hodin týdně a 150 h ročně. Pokud jsou v kontu pracovní doby musí se dodržovat max. 8 hodin týdně, nebo mohou pracovat v průměru 8 hodin týdně za vyrovnávací období? Názory se liší a zákoník práce to přímo neuvádí. 

Ppracovní doba zaměstnance je 7–15.30 hodin (pondělí–pátek). Pokud bude ve svátek (pondělí) pracovat od 14–17 hodin, bude práce od 15.30 hod. do 17 hod. prací přesčas? Zaplatím tedy 6,5 hodin náhrady za svátek a 3 hodiny práce s příplatkem 100 % + práce přesčas 3 hodiny? Náhradní volno zaměstnanec nechce.